Анализ рабочей силы, занятой на предприятии

Анализ рабочей силы, занятой на предприятии

Анализ состава работающих

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность — это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Определение состава работающих на предприятии

Поиски определения состава работников предприятия предпола­гают прежде всего описание нескольких предварительных методо­логических проблем. Поиск определения выявил несколько возмож­ных понятий и их использования при анализе предприятия.

Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?

Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала предприятия лишь наемными работниками, связанными с ним тру­довым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, кото­рая требует включать в список численности состава работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачис­ленный на временную работу и командированный.

Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса.

Вторая проблема — изменения численности работающих на, предприятии за определенный период и работники, занятые непол­ное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возни­кает вопрос — по какой модели?

Суть лучшей модели — принимать в расчет численный состав ра­ботающих в зависимости от реальной длительности труда. Если из­менение численного состава работников незначительно за оговорен­ный период, число работников с неполным рабочим днем также не­значительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

 

(Начальный численный состав + Окончательный численный состав) / 2

Различные определения возможного численного состава работающих

Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наем­ных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрацион­ные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

Численный состав работников, представленный на предприя­тии — результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Отсутствие — социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляют часть работающих (оп­лаченные отпуска, учеба, забастовка).

Численный состав, участвующий в работе: надо из числа пред­ставленных на предприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться «на работе». Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые «готовы» участвовать в работе.

Большинство определений использу­ются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей индексов деятельности предприятия.

Общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на пред­приятии представляет собой особый интерес.

 

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии

Объем работы по изучению структуры численного состава рабо­тающих на предприятии весьма значителен; он варьируется в зави­симости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут на первых порах охарактеризовать ра­ботающих на предприятии.

 

Анализ социальной структуры

Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно срав­нивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономиче­ской деятельности. Во Франции, например, официальный «Социаль­ный баланс» предполагает подсчет процентов работающих, относя­щихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мас­тера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ.

Анализ возрастной структуры

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персона­ла может изменить психо-социологическое равновесие внутри пред­приятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массо­вый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям», порождающим проблемы. Об­зор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

 

Анализ структуры персонала по рабочему стажу

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабо­чего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

Существует мнение, что «старики» представляют «память» пред­приятия. Концепция «культура предпринимательства» предполага­ет, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последст­вия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезны­ми трудностями:

· новые работники из-за отсутствия преемственности в произ­водственном процессе не сразу овладевали работой на имею­щемся оборудовании;

· оплата работников со стажем оказывает значительное влия­ние на общую сумму заработной платы предприятия (учиты­ваются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

· работники с продолжительным стажем работы порой являют­ся необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;

· С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организа­цией повышения квалификации, переучивая прежний персо­нал, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изме­нения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала мо­жет отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социаль­ном составе.

 

Анализ увольнений

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

· естественная убыль (вследствие смерти),

· увольнения коллективные и индивидуальные,

· перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),

· уход на пенсию,

· истечение срока контракта (окончание контракта) с оговорен­ным сроком.

Анализ причин уходов в основном представляет лишь предвари­тельный этап изучения причин динамики численного состава рабо­тающих.

 

Официальные часы работы

Число официальных часов работы, в рамках которых предприя­тие может «играть», обусловливает его производственный потенци­ал. Следует прежде всего оценить распределение официальной дли­тельности работы.

Законодательная регламентация длительности работы. В боль­шинстве стран предприятия должны прежде всего учитывать суще­ствующие законодательные регламентации, которые ограничивают возможности использования рабочей силы. Например, во Франции, соединение законной продолжительности рабочей недели в 39 часов и распространенной пятой оплачиваемой недели отпуска (наемным работникам) равно за год 1833 часам. Если от этого числа отнять еще 8 праздничных дней и дни прогулов между двумя праздниками, то получается чистое время около 1770 часов в год; эта цифра мо­жет быть превышена лишь при определенных условиях. Этот пока­затель будет использован для дальнейших расчетов. Обзор данного показателя в динамике за ряд дет и по различным регионам пред­ставляет, очевидно, важный элемент экономического анализа пред­приятия.

Число официальных часов работы колеблется в значительной мере в зависимости от страны.

Общее количество официальных часов работы. Произведение числа официальных чистых рабочих часов одного работника на среднесписочный состав работников позволит определить «общее количество официальных рабочих часов, предоставляемых предпри­ятию». В нашем примере: списочный состав работников равен 1000, а число часов равно 1 770000 за истекший год.

 

Общее количество часов официальной работы, предоставляемой предприятию	=	Чистое официальное время работы человека		Списочный состав работников
1 770 000		1 770	´	1 000

 

Литература

 

1. Баканов, Михаил Иванович, Шеремет, Анатолий Данилович. Теория экономического анализа: Учеб. для студентов экон.спец.-4-е изд., доп и перераб.-М.: Финансы и статистика, 1997.-416 с.: ил.

 

2. Ришар, Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер.с фр., под ред. Л.П. Белых. — М.: Аудит, 1997. — 376 с.: ил.

 

3. Савицкая, Глафира Викентьевна. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по экон. спец. и направлениям.-2-е изд., перераб., доп.— М.; Минск: ИП" Экоперспектива", 1998. — 498 с.: ил.

Анализ рабочей силы, занятой на предприятии

Анализ состава работающих

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность — это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

12Следующая ⇒

Поделиться: