Исследование «текучести кадров»

В специализированной литературе «текучесть» называется рота­цией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, «те­кучесть» определяется на основе двух следующих отношений, кото­рые выражают фактически процентное отношение уходов к числен­ному составу персонала:

                               Количество уходов за данный период

Уровень уходов = ^{______________________________________________________} ´ 100

                           Начальный численный состав персонала

или

                             Количество уходов за данный период

Уровень уходов = ^{___________________________________________________} ´ 100

                              Среднесписочный состав персонала

 

Значительное число исследователей дополняют эти результаты данными по количеству уходов до окончания контрактов с огово­ренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследовате­ли рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вы­нести соответствующее суждение без точного анализа причин ухо­да. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.

 

Анализ использования рабочего времени

Анализ рабочего времени, строго говоря, не является объектом изучения финансового анализа. Существуют различные определе­ния рабочего времени.

Официальные часы работы

Число официальных часов работы, в рамках которых предприя­тие может «играть», обусловливает его производственный потенци­ал. Следует прежде всего оценить распределение официальной дли­тельности работы.

Законодательная регламентация длительности работы. В боль­шинстве стран предприятия должны прежде всего учитывать суще­ствующие законодательные регламентации, которые ограничивают возможности использования рабочей силы. Например, во Франции, соединение законной продолжительности рабочей недели в 39 часов и распространенной пятой оплачиваемой недели отпуска (наемным работникам) равно за год 1833 часам. Если от этого числа отнять еще 8 праздничных дней и дни прогулов между двумя праздниками, то получается чистое время около 1770 часов в год; эта цифра мо­жет быть превышена лишь при определенных условиях. Этот пока­затель будет использован для дальнейших расчетов. Обзор данного показателя в динамике за ряд дет и по различным регионам пред­ставляет, очевидно, важный элемент экономического анализа пред­приятия.

Число официальных часов работы колеблется в значительной мере в зависимости от страны.

Общее количество официальных часов работы. Произведение числа официальных чистых рабочих часов одного работника на среднесписочный состав работников позволит определить «общее количество официальных рабочих часов, предоставляемых предпри­ятию». В нашем примере: списочный состав работников равен 1000, а число часов равно 1 770000 за истекший год.

 

Общее количество часов официальной работы, предоставляемой предприятию	=	Чистое официальное время работы человека		Списочный состав работников
1 770 000		1 770	´	1 000

 

Конвенциональное рабочее время (без дополнительного)

Легальное время работы может быть сокращено по соглашению на предприятии по двум различным причинам:

· сокращение рабочего времени в период «процветания» с уче­том например, результатов производительности;

· создание технической безработицы для персонала в случае экономических неурядиц.

Учет этих двух элементов позволяет определить среднее годовое «конвенциональное» время на одного наемного работника. Произ­ведение количества часов на среднесписочный состав работников дает в результате общее годовое количество часов конвенциональ­ной работы. В нашем примере количество часов работы равно 1723 000 ( [(38 ч ´ 47 недель) — 63 ч] ´ 1000).

Расхождение — разница между количеством официальных и конвенциональных часов работы представляет интерес для предпри­ятия в плане длительности работы. Норма использования официальных часов — это отношение конвенционального количества ча­сов к официальному количеству часов.

В рассмотренном случае количество часов сократилось на 47 000; норма использования легальных часов около 97, 3%. Эти цифры вы­текают из решения предприятия использовать только 38 еженедель­ных часов вследствие экономических трудностей (циклическая без­работица).

Количество конвенциональных часов представляет собой внут­реннее отношение предприятия: это в каком-то смысле масса труда, «нормально предоставляемая предприятием в ходе рассматриваемо­го периода».

 

Конвенциональные часы работы, включая дополнительные часы

Официальный и конвенциональный порядок (организации време­ни) не разделены для предприятия непроницаемым барьером. Обыч­но этот барьер может быть преодолен при определенных условиях. Таким образом, Франция 16 января 1982 г. установила свободное число дополнительных часов за год. Количество этих часов зафик­сировано Декретом от 27 января 1982 г. и составляет 130 часов за год на одного наемного работника. Закон от 28 февраля 1986 г. со­кратил это число до 80 при условии соглашения с наемным работ­ником об изменении среднего недельного рабочего времени от 37 ч 40 мин или 38 ч. Предприниматель может пойти на превышение ко­личества дополнительных часов, но предварительно он должен по­лучить разрешение инспекции по труду.

Когда учитываются все дополнительные часы работы, осуществ­ленные наемным работником за рассматриваемый период, то полу­чают общую массу реальных конвенциональных часов работы.

 

Общая масса реальных конвенциональных часов работы

=

Общая масса конвенциональных часов работы

+

Дополнительные часы

 

Можно условно считать, что весь списочный состав должен ра­ботать в дополнительные часы и тем самым вывести реальное кон­венциональное годовое число часов работы на каждого списочного наемного работника.

 

Общая масса конвенциональных часов (включая дополнительные часы ДЧ)	=	Реальное годовое число конвенциональных часов работы
Списочный состав работников		на каждого наемного работника

 

Рабочее время (включая дополнительное время)

Присутствие на рабочем месте не означает обязательного уча­стия в работе. Может быть «отсутствие на работе», которое не надо смешивать с отсутствием на предприятии. И естественно, надо учитывать забастовки, которые являются перерывами в работе на­емных работников и предназначены для выражения коллективного недовольства по отношению к некоторым решениям, принятым ад­министрацией предприятия.

Теоретически необходимо учитывать «пассивное» присутствие на предприятии: неприятие условий работы может выражаться в остановках работы, не декларируемых, не объявленных, замаскиро­ванных под замедление работы. Подобное «отсутствие присутству­ющих», конечно, очень трудно оценить и, как правило, оно не фи­гурирует в статистических данных деятельности предприятия.

Еще один деликатный вопрос, который ставят, например, проф­союзные активисты и участники работы комитетов предприятия. Некоторые исследователи помещают их в категорию отсутствия в широком понимании этого термина. Но, обычно считается напротив, что представительство персонала — есть составная часть рабочего вре­мени подобно времени для повышения или изменения квалифика­ции: часы присутствия на предприятии включают и это время.

Итак, время присутствия на работе может быть подсчитано за вычетом «забастовочных» часов присутствия на предприятии. Уро­вень забастовочных часов может быть подсчитан как отношение часов забастовки к часам присутствия на предприятии. Общее количе­ство часов присутствия на работе будет равно произведению спи­сочного состава работников предприятия и средних часов присутст­вия на работе наемного работника или произведению среднего чис­ленного состава работников, присутствующих на рабочем месте, и конвенциональных часов работы каждого работника.

 

⇐ Предыдущая12

Поделиться: