ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ

Стр 1 из 6Следующая ⇒

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................... 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ... 5

1.1. Классификация структур управления.................................................. 5

1.2. Функции структур управления.............................................................. 12

1.3. Принципы проектирования структур управления............................... 16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ..... 24

2.1. Общая характеристика предприятия.................................................... 24

2.2. Анализ персонала.................................................................................. 25

2.3. Анализ структуры и функций управления........................................... 30

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ............................................................................................. 36

3.1. Совершенствование структуры управления......................................... 36

3.2. Экономическая эффективность предложений....................................... 42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................. 46

ЛИТЕРАТУРА.............................................................................................. 48

ВВЕДЕНИЕ

Экономика России в последние годы претерпевает серьезные изменения в связи с переходом от административно-командной системы к рыночной, что, прежде всего, отражается на сфере управления.

Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений – одно из самых важных направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике меняется коренным образом.

Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать у себя систему управления, которая обеспечивает ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. При этом следует учитывать, что по сравнению со старой системой управления, до сих пор действующей на многих предприятиях, в новых условиях появляются функции, которые прежде были не нужны. В рыночной экономике, в условиях конкуренции предприятие самостоятельно принимает многие решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Исчезли регламентации «сверху», а именно: регламентация организационной структуры управления, численности и должностного состава управленческого персонала. Если ранее предприятие практически работало только в сфере производства, то сейчас ему приходится осваивать особенности работы в сфере обращения - торговые операции, рекламу, ценовую политику, организацию своей собственной торговой сети. Оно само формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает персонал, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов, в том числе и такие, как создание, ликвидация, слияние или разделение подразделений, вхождение в состав ассоциаций и других объединений, реорганизация производственной и перестройка организационной структуры управления.

Таким образом, предприятие приобретает все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления.

Расширение самостоятельности предприятий, разнообразие их экономических и организационных форм требует большей конкретизации в поиске прогрессивных организационных решений с учетом специфики каждого предприятия. Такой подход позволяет повысить эффективность управленческого труда, удешевить аппарат управления и, следовательно, увеличить прибыль предприятия и повысить его конкурентоспособность.

Поэтому анализ производственной и финансовой деятельности, а также структур управления предприятием в настоящее время очень актуален.

Цель дипломной работы – произвести анализ и дать рекомендации по совершенствованию структуры управления предприятием.

Объектом исследования выбрано предприятие ООО «Треал Трейдинг».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ

Функции структур управления

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии.

Управление, как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, представленная в виде концепций, теорий, принципов, форм и способов управления.

Управление, как искусство – это творческий процесс, здесь важны не только знание общих основ управления, но и умение анализировать конкретные ситуации, способность эффективно принять накопленный опыт на практике.

Процесс управления обеспечивается профессионально подготовленными специалистами в области управления, которые формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижений. Поэтому управление целесообразно связывать с аппаратом управления. Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на его структурном составе, на характере связей между звеньями и элементами структуры управления, на степени централизации и децентрализации распределения функций, на полномочиях и ответственности работников, занимающих разные должности в аппарате.

Таким образом, управление – это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей для организации и координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при наименьших затратах.

Управление как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий, получивших название функций управления.

Функция управления – это особый вид управленческой деятельности. Продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления. Впервые их состав был сформирован А. Файолем, который выделил пять общих функций управления: планирование, организовывание, мотивация, координация, контроль.

Планирование - это функция управленческой деятельности, связанная с составлением планов организации и ее составных частей. Планирование включает: установление целей и задач, разработку стратегий, программ и планов для достижения целей, определение необходимых ресурсов, доведение планов до всех, кто их должен выполнять. В настоящее время планирование – это процесс использования новых путей и способов совершенствования деятельности предприятия за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Составной частью планирования при этом становится составление долгосрочных и среднесрочных прогнозов экономического и социального развития, текущих планов выпуска продукции.

Организовывание - функция управления, задачей которой является формирование структуры предприятия, а также обеспечение всем необходимым для его работы – персоналом, материалами, оборудованием, денежными средствами.

Мотивация – функция управления, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Действие по мотивации включает экономическое и моральное стимулирование. Создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль – это управленческая функция, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы предприятия. В ней выделяют два основных направления:

· контроль за выполнением работ, намеченных планом

· меры по коррекции всех значительных отклонений от плана.

Координация – обеспечивает процессу управления бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организационной структуры предприятия путем установления рациональных связей между ними. Координация обеспечивает единство и согласование всех стадий процесса управления (планирования, организовывания, мотивации и контроля), а также действий руководителей.

Состав функций управления постоянно изменяется под влиянием ускорения научно-технического прогресса и разделения труда, повышения уровня концентрации производства и совершенствования управления, а также качественных изменений в организации самого производства. На современном этапе эти функции по своему содержанию можно свести в несколько основных групп, различающихся объектом воздействия. Преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности.

Маркетирование. Объектом данной функции управления является коммерческая деятельность предприятия. Это изучение рынка и воздействие на потребительский спрос с целью сбыта, изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка, анализ ценообразования, рекламная деятельность, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов.

Планирование. Осуществляется на стадии планирования экономического и социального развития предприятия. Оно включает следующие комплексы задач: составление плана социального развития (комплексный договор, социальные гарантии, социальное обеспечение). Составление текущих планов выпуска продукции исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей, доведение планов до структурных подразделений.

Финансирование. Заключается в обеспечении предприятия необходимыми финансовыми ресурсами, то есть изучение и анализ формирования и использования бюджета предприятия. Выявление необходимости привлечения банковского кредита и других капвложений и анализ их использования.

Организация средств производства и стимулирование улучшения их использования. Объектом управления здесь выступает техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами. На данном этапе решаются следующие комплексы задач: ускорение НТП, повышение качества продукции и ее конкурентоспособности, техническое перевооружение, обеспечение оборудованием и материалами, реализация продукции.

Организация и стимулирование труда. Включает в себя обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, то есть –комплектование кадров рабочих и управленческого персонала, их подбор и расстановка, повышение квалификации, выбор или разработка форм организации и оплаты труда.

Информационное обеспечение и учет. Содержит переработку информации, ее учет и передачу. А именно предоставление всем звеньям предприятия необходимой информации, полученной с использованием соответствующей техники (персональные компьютеры, АРМ).

Контроль, регулирование и оценка деятельности. Это анализ всех направлений деятельности предприятия. Данная функция предполагает решение следующих задач: контроль за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов. Внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выполнение резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития.

Чтобы эти задачи были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнять каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективной способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно формальных взаимоотношений людей их выполняющих.

Анализ персонала

В настоящее время на ТРИАЛ ТРЕЙДИНГ система набора и подбора кадров как таковая отсутствует. Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати и объявление на стенде проходной завода. Некоторая часть работников принимается по рекомендации уже работающих на предприятии.

Функции отдела кадров при приеме на работу сводятся к предварительной беседе с кандидатом и направление его на собеседование к руководителю подразделения, в которое намечен его прием. Положительное или отрицательное решение руководителя подразделения является основанием для приема на работу. Никаких тестирований и собеседований, имеется в виду профессиональное собеседование, с кандидатом не проводится.

При положительном заключении руководителя подразделения отдел кадров оформляет необходимые документы и готовит приказ директора о приеме на работу. Заключение контракта между принятым работником и администрацией предприятия не практикуется. Отдельным категориям работников, в основном инженерно-техническим, устанавливается испытательный срок, но, судя по тому, что за последние два года увольнения с формулировкой, как не выдержавший испытательный срок не было, то это пустая формальность.

Адаптацией работников практически не занимаются. В редких случаях вновь принятому работнику назначается наставник. Такая ситуация не коим образом не способствует резкому сокращению текучести кадров.

Общая характеристика персонала представлена в табл.1.

Половозрастная характеристика –табл.2, рис. 6.

Образовательная характеристика в табл.3, рис. 7.

Состав персонала по категориям работающих в табл.4, рис. 8.

Таблица 1.

Общая характеристика персонала

№№п/п	Наименование	ед. изм.	2002	2003	Темп роста %
1	Среднесписочная численность, в том числе:	чел.	1137	1050	92, 3
2	Основные рабочие	чел.	470	430	91, 5
3	Вспомогательные рабочие	чел.	400	380	95
4	Служащие и специалисты	чел.	267	240	89, 9
5	Удельный вес технически обоснованных норм	%	25	30	120
6	Процент выполнения норм	%	130	130	100
7	Непроизводительные потери рабочего времени	%	14	13, 1	93, 6
8	Текучесть кадров	%	17, 3/	17, 8	103

Таблица 2.

Половозрастная характеристика персонала

Возраст (лет)	Мужчины		Женщины		Всего
Возраст (лет)	Числ.	Уд.Вес(%)	Числ.	Уд.вес(%)	Числ.	Уд.вес(%)
16-18	20	5	46	7	66	6
18-25	98	23	167	26	265	25
25-35	140	33	200	32	340	32
35-45	123	29	175	28	298	29
45-60	28	7	42	6	70	7
Старше 60	11	3	-	-	11	1
ИТОГО	420	100	630	100	1050	100

Рис.6. Возрастная характеристика персонала

Таблица 3.

Образовательная характеристика персонала

Образование	Мужчины		Женщины		Всего
Образование	Колич	Уд.вес.(%)	Колич	Уд.вес.(%)	Колич	Уд.вес(%)
Н/среднее	5	1	14	2	17	1, 5
Среднее	310	74	489	78	799	76
Н/высшее	25	6	17	3	42	4
Высшее	80	19	110	17	190	18, 5
Итого	420	100	630	100	1050	100

Таблица 4.

Характеристика персонала по категориям

№ п/п	Наименование	Колич.	Уд.вес (%)
1.	Среднесписочная численность, чел., в том числе:	1050	100
1.1.	Основные рабочие	430	41
1.2.	Вспомогательные рабочие	380	36
1.3.	Служащие и специалисты в т.ч.	240	23
1.3.1	АУП	115	11

Рис. 7. Образовательная характеристика персонала

Рис. 8. Характеристика персонала по категориям

Как и вся работа с кадрами на ТРИАЛ ТРЕЙДИНГ процесс подготовки и переподготовки кадров также не имеет системы. Постоянно действующих курсов повышения квалификации рабочих на заводе нет. Разряд им повышается в основном за стаж работы по специальности и сдачей квалификационных испытаний. В отдельных случаях руководителей среднего звена направляют на курсы повышения квалификации. Периодичность переподготовки инженерно-технических работников не соблюдается в массе своей они не проходят переподготовку. Повышение квалификации осуществляют в основном путем самообразования. Иногда в случае перевода на вышестоящую должность работник проходит подготовку в соответствующем учебном центре. При перемещении на вышестоящие должности прохождение курсов повышения квалификации в основном не учитывается. Иными словами администрация ТРИАЛ ТРЕЙДИНГ не уделяет должного внимания повышению квалификации своих работников.

Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

Анализ движения кадров представлен в таблице 5.

Таблица 5

Движение рабочей силы.

Показатель	2002	2003
Принято на предприятие	384	333
Выбыло с предприятия	325	294
в т.ч. на учебу	22	23
на пенсию и по др.причинам, предусм. законом	55	61
по собственному желанию	196	170
в Вооруженные силы	18	40
за нарушение трудовой дисциплины	1
Среднесписочная численность персонала	1137	1050
Коэф. оборота: по приему = кол-во принятых / среднеспис. численность	0, 338	0, 317
по выбытию = кол-во выбывших / средспис.численность	0, 31	0, 28
Коэф. текучести = по собст. желанию + наруш.труд. дисциплины /среднеспис. численность	0, 173	0, 162

По данным таблицы видно, что коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом снижается. Коэффициенты оборота по приему и выбытию снижаются, что свидетельствует о тенденции к постоянству кадров. Снижение коэффициента замещения означает то, что число принятых возмещает число выбывших, то есть часть принятых на работу возмещает число уволенных и часть принятых используется на новых рабочих местах. Снижение этого коэффициента означает, что принятые на работу лишь в незначительной степени способствуют расширению числа новых рабочих мест.

Главный бухгалтер.

В подчинение гл. бухгалтера необходимо перевести финансовый отдел, т.к. в новых экономических условиях роль главного бухгалтера резко повысилась. Он должен быть не только фиксатором движения материальных и денежных ресурсов, но и руководителем финансов предприятия.

Учитывая, что ТРИАЛ ТРЕЙДИНГ является обществом открытого типа необходимо в финансовый отдел ввести специалиста по работе с акционерами и ценными бумагами.

Отдел технического контроля. Кроме изменения подчиненности отдела целесообразно передать ему руководство испытательно-производственной лабораторией.

Таким образом, предложенная структура управления предприятием будет выглядеть следующим образом (рис. 11).

Для качественного и эффективного исполнения маркетинговых исследований необходимо предусмотреть в финансовом плане предприятия соответсвующую статью расходов. На 2004 год затраты по этой статье могут быть в размере 4500 тыс. руб.

Направление их следующее

- реклама - 3300 тыс. рублей.

- исследование рынка - 1200 тыс. рублей.

Учитывая, что на сегменте рынка в котором действует «ТРИАЛ ТРЕЙДИНГ» преобладает неценовая конкуренция, итогом маркетинговых исследований должны быть предложения по:

- изменению или улучшению качественных показателей продукции

- создание новой продукции

- изменение или улучшение внешнего вида тары и упаковки

- выработка оптимальной схемы продвижения продукции на рынке.

В качестве отправной точки для проведения рекламной компании можно использовать то, что «ТРИАЛ ТРЕЙДИНГ» является старейшим предприятием отрасли, хранителем национальных традиций производства и т.п.

Сектору исследования рынка необходимо изучить региональный спрос на свою продукцию и в качестве первоочередной меры разработать стратегию проникновения на эти рынки, что даст значительное увеличение реализации продукции, так как качество аналогичных продуктов в регионах зачастую уступает качеству продуктов «ТРИАЛ ТРЕЙДИНГ». Наряду с изучением и завоеванием рынков сбыта отделу маркетинга следует серьезно заняться стратегией обеспечения предприятия исходным сырьем.

Рис.11. Предлагаемая структура управления ООО «ТРИАЛ ТРЕЙДИНГ».

Особенное внимание необходимо уделить поставщикам растительных масел, так как эти масла являются основным сырьем для производства продукции и затраты на его, в большей степени определяют массу себестоимости.

Опыт различных фирм показывает, что грамотно организованная рекламная кампания увеличивает объем продаж на 10% без каких-либо изменений технических характеристик или потребительских свойств товара. Улучшение его внешнего вида или улучшение внешнего вида упаковки увеличивает его привлекательность еще на 15%. Таким образом, проведение комплекса маркетинговых исследований и реализация мероприятий по его результатам создаст предпосылки увеличения объемов реализации в расчете на год не менее, чем на 30% и, соответственно производство в том же соотношении. «Преимуществом» предприятия является то, что оно имеет низкий коэффициент использования мощности, следовательно для увеличения объема производства не потребуется дополнительных капитальных вложений.

Расчет

1. Среднегодовая заработная плата:

СЗП¢ = 63, 06 х 1, 05 = 66, 2 тыс. руб.

2. Объем товарной продукции:

V¢ т = 1253, 3 х (1 + 0, 1 + 0, 15 + 0, 5) = 1629, 3 млн. руб.

3. Объем реализованной продукции:

Vр = 1174, 1 х (1 + 0, 1 + 0, 15 + 0, 5) = 1526, 3 млн. руб.

4. Численность АУП:

Ч¢ АУП = 94 + (9 – 5) = 98 человек.

5. Общая численность ППП:

Ч¢ ППП = 1050 + ( 9 – 5) = 1054 человек.

6. Годовой фонд заработной платы АУП:

ФЗП¢ АУП = СЗП¢ х Ч¢ АУП.

ФЗП¢ АУП = 66, 2 х 98 = 6, 5 млн. руб.

7. Начисление на заработную плату АУП:

Н¢ АУП = ФЗП¢ АУП х 0, 38 = 2, 46 млн. руб.

8. Годовой фонд заработной платы рабочих:

ФЗП¢ раб = (Ч¢ ППП - Ч¢ АУП) х СЗП¢.

ФЗП¢ раб = (1054 – 98) х 66, 2 = 63, 3 млн. руб.

9. Годовой фонд заработной платы:

ФЗП¢ = ФЗП¢ АУП + ФЗП¢ раб.

ФЗП¢ = 6, 5 + 63, 3 = 69, 8 млн. руб.

10. Условно-переменные затраты без заработной платы рабочих.

З¢ пер = З пер х 1, 3 х 0, 9.

З¢ пер = 1002, 7 х 1, 3 х 0, 9 = 1173, 1 млн.руб.

11. Условно-постоянные затраты без заработной платы АУП:

З¢ ПОСТ = ЗПОСТ + Н¢ АУП

З¢ ПОСТ = 115, 3 + 2, 46 = 117, 76 млн. руб.

12.Общие условно-постоянные расходы:

З¢ ¢ ПОС = З¢ ПОСТ + ФЗП¢ АУП

З¢ ¢ ПОС = 117, 76 + 6, 5 = 124, 26 млн. руб.

13. Общие условно-переменные затраты.

З¢ ¢ ПЕР = З¢ ПЕР + ФЗП ¢ раб.

З¢ ¢ ПЕР = 1173, 1 + 63, 3 = 1236, 4 млн. руб

14.Полная себестоимость товарной продукции:

С¢ = З¢ ¢ ПОСТ + З¢ ¢ ПЕР.

С¢ = 124, 26 + 1236, 4 = 1360, 66 млн, руб.

15.Экономический эффект:

Э = V¢ тов х Т - С¢.

Э = 1629, 3 х 0, 94 – 1360, 66 = 170, 88 млн.руб.

16.Затраты на один рубль товарной продукции:

Т¢ = С¢ : V¢ тов.

Т¢ = 1360, 66: 1629, 3 = 0, 83 руб.

17.Производительность труда одного работающего ППП:

ПТ¢ = V¢ тов: Ч¢ ППП.

ПТ¢ = 1629, 3: 1054 = 1, 54 млн. руб.

18.Прибыль от реализации продукции:

П¢ = V¢ р - С¢.

П¢ = 1526, 3 – 1360, 66 = 165, 6 млн. руб.

19.Рентабельность продукции:

Р¢ = П¢ : V¢ р х 100.

Р¢ = 165, 6: 1526, 3 х 100 = 10, 8 %.

Сопоставление ожидаемых экономических результатов от внедрения предложений с базовыми приведено в таблице 7.

Таблица 7.

Ожидаемые экономические результатыот внедрения предложений

ПОКАЗАТЕЛИ

2003 г.

Предлаг. вариант

+ Увеличение

- Уменьшение

Абсол.

Производство товарной продукции, млн. руб. Реализация продукции, млн. руб. Годовой фонд з/ платы, млн. руб., в том числе АУП Рабочие Полная себестоимость товарной продукции, млн. руб, в том числе Условно-постоянные Условно-переменные Затраты на один рубль товарной продукции, руб. Среднегодовая з/плата, т.р. Численность ППП, в том числе АУП Производительность труда одного ППП Рентабельность продукции Прибыль(убыток) от реализации

1253, 3 1174, 1 66, 26 5, 9 60, 36 1184, 3 121, 2 1063, 1 0, 94 63, 06 1050 94 1, 194 -0, 9 -10, 2

1629, 3 1526, 3 69, 8 6, 5 63, 3 1360, 66 124, 26 1236, 4 0, 83 66, 2 1054 98 1, 54 10, 8 165, 6

376 352, 2 3, 54 0.6 2, 94 176, 76 3, 06 173, 3 -0, 11 3, 14 4 4 0, 346 11, 7 175, 8

130 130 105, 3 110, 2 104, 9 114, 9 102, 5 116, 3 88, 3 105 100, 4 104, 2 129

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленной дипломной работе дан анализ деятельности ООО «ТРИАЛ ТРЕЙДИНГ» и анализ его структуры управления. На основании этого анализа можно сделать вывод, что в 2003 году экономические показатели предприятия несколько ухудшились.

Произошло это в следствии возникших серьезных затруднений с реализацией выпускаемой продукции, резким падением конкурентоспособности предприятия. Выручка от реализации не возмещает произведенных затрат.

Анализ структуры управления указывает на ее громоздкость и инерционность. Руководители высшего звена перегружены и имеют в своем подчинении подразделения не вписывающиеся в их функциональную структуру. Функции отделов заводоуправления не адаптированы к новым рыночным отношениям.

На основе произведенного анализа высказаны предложения по преодолению возникших у предприятия проблем. Большая часть предложений касается изменения структуры предприятия, изменения функциональных обязанностей отделов заводоуправления.

Предложено:

·уменьшить нагрузку на руководителей высшего звена. Так зам. по коммерции имеет в подчинении три объекта управления.

·из подчинения заместителей Генерального директора вывести отделы и службы, не соответствующие их функциям.

·укрупнить транспортную службу: вместо трех цехов создать один во главе с отделом логистики.

· ввести в структуру управления предприятием отдел маркетинга.

·программа работы отдела маркетинга.

Реализация предложенных изменений позволит упорядочить линейно-функциональные отношения между субъектами и объектами управления. Перераспределение и делегирования полномочий позволит улучшить управляемость предприятия и повысить ответственность руководителей административных и производственных подразделений. Ожидаемый экономический эффект от внедрения предложений 170, 88 млн. рублей.

В представленной работе показано использование приобретенных теоретических знаний в области экономического анализа и теории управления. Использование этих знаний позволяет систематизировать и аналитически представит процессы, происходящие в реальном производстве. Использование экономических законов и положений производственного менеджмента позволяет вовремя определить отклонения в работе предприятия и произвести их корректировки.

На основе укрупненного анализа деятельности ООО «ТРИАЛ ТРЕЙДИНГ» необходимо произвести детальный анализ деятельности каждого административного и производственного подразделения, определить круг должностных и функциональных обязанностей каждого работающего на предприятии, увязав их в единую структуру, направленную на реализацию стратегии предприятия, в процессе такого анализа выявится еще множество управленческих операций, которые потребуют совершенствования. Если на предприятии будет проведена такая работа, то успех ему обеспечен.

ЛИТЕРАТУРА

2. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера.Л.: 1999.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организаторов производства.Мн.: 2000.

5. Вейл П. Искусство менеджмента.М.: 1999.

6. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2003.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности “Менеджмент”.М.: МГУ, 2002.

8. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.: Дело, 1999.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000.

10. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Издательство " Питер", 2000.

11. Егоршин А.П.Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999.

12. Жильнер Б.З. Теория организации. М.1998.

13. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент).М.: 1999.

14. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.2001.

15. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.М.: 2002.

16. М.Мескон, М.Альберт Основы менеджмента.- М.: Дело, 2000

17. Максвелл Д. Шеф и его команда. С-Пб.1998.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск.: 1998.

19. Мескон М. Основы менеджмента. М.2001.

20. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. – М.: Издательство " МИК", 1999.

21. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. – Издательство " МИК", 2000

22. Семиков В.Л. Менеджер. Советы и рекомендации.М.: Вузовская книга. 1998.

23. Смолкин А.Н. Основы организации. М.1999

24. Справочник директора предприятия. Под ред. М.Г. Лапусты. М.2000.

25. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. Москва-Новосибирск: 1999.

26. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству (пер. с английского). Издательство “Урал LTD”, 1999.

27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Москва: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000.

28. Шуванов В.И. Социальная психология менеджера. Москва: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1999.