ГЛАВА I . МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ

Стр 1 из 10Следующая ⇒

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ

1.1. Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия

1.2. Существующие системы мотивации труда

1.3. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОАО «НЗХК»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия и структура кадровой службы

2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия

2.3. Анализ эффективности оплаты труда как фактора материального стимулирования работников предприятия

2.4. Анализ производительности труда работников предприятия

2.5. Анализ системы мотивации работников ОАО «НЗХК»

ГЛАВА III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «НЗХК»

3.1. Пути повышения мотивационной активности работников

3.2. Трудовой договор и его роль в повышении мотивационной активности работников

3.3. Экономическая эффективность предлагаемых систем мотивации и стимулирования персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Более семидесяти процентов трудоспособного населения развитых стран работают по найму, т.е. получают в обмен на свой труд заработную плату. Заработная плата играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой рабочей силы. В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот, т.е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень. К числу льгот относятся дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты: медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем, отдых в санатории и т.д.

В совокупности заработную плату и предоставляемые льготы можно рассматривать как систему стимулирования труда. Неэффективная система стимулирования может вызвать у работника неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для предприятия русло, т.е. повышает эффективность использования трудовых ресурсов.

Актуальность проблемы стимулирования и мотивации труда не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Вопросы трудового стимулирования и мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А.Маслоу, двухфакторную теорию Ф. Герцберга, теорию «Х» и теорию «Y» Д. Мак-Грегора, теорию «Z» В.Оучи и др. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

В работах отечественных ученых – Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования и мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.

Целью данной дипломной работы является исследование теоретико-методологических основ и практических методов формирования системы мотивации и стимулирования персонала, адекватной современному этапу развития рыночных отношений на ОАО «НЗХК».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть основные теории мотивации трудовой деятельности.

2. Выявить роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом организации.

3. Изучить подходы к формированию устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности работы деятельности.

4. Провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала ОАО «НЗХК».

5. Разработать рекомендации по совершенствованию и развитию системы мотивации и стимулирования персонала ОАО «НЗХК, повышению мотивационной активности работников предприятия.

Объектисследования – персонал ОАО «НЗХК.

Предметисследования: мотивация и стимулирование персонала предприятия.

Методы исследования: анализ документов, анализ нормативных актов, наблюдение, опрос.

Гипотеза исследования: существующая на предприятии система мотивации и стимулирования персонала недостаточно эффективна.

Структура дипломной работы: Исходя из поставленной цели и задач исследования, дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, определяются цели и задачи исследования.

В первой главе «Мотивация и стимулирование труда персонала: сущность и значение» рассматриваются теоретические вопросы мотивации и стимулирования труда работников.

Во второй главе «Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала ОАО «НЗХК» дается общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ОАО «НЗХК», проводится анализ эффективности оплаты труда как фактора материальной заинтересованной работников, рассматривается взаимосвязь оплаты труда и производительности труда, существующей системы мотивации труда в организации.

В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию и развитию системы мотивации и стимулирования персонала ОАО «НЗХК» рассматривается Трудовой договор, заключаемый с работниками ОАО «НЗХК», его роль в повышении мотивационной активности работников и определяются пути повышения мотивационной активности работников.

В заключении подводятся итоги проделанной работы.

При выполнении дипломной работы использовались законодательные документы, монографии российских и зарубежных авторов, учебники, учебные пособия, а также бухгалтерская отчетность и другие документы ОАО «НЗХК».

ГЛАВА I. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОАО «НЗХК»

Структура персонала.

Состав списочной численности 9990, в том числе мужчин –6430 или 64, 4%; женщин – 3560 или 35, 6%.

За период с 2001 по 2005 г.г. для персонала основной деятельности (промышленно-производственного персонала или ППП) в общей численности работников ОАО возросла с 87, 6 до 88, 8%. Изменение произошло за счет структурных преобразований, в результате которых изменяется соотношение между работниками, занятыми в основной и не основной деятельности ОАО.

Изменяется и структура кадрового состава подразделений промышленной группы (приложение 4). Отмечена тенденция к сокращению доли рабочих с 73, 7 до 71, 5 и возрастанию специалистов, это обусловлено изменением технологий управления, продолжающейся автоматизацией производственных процессов и развитием процессов управления на базе единой интегрированной информационной системы. Как положительный фактор следует отметить увеличение доли высококвалифицированных рабочих в общей численности ППП с 27, 9 до 30, 6%.

Возрастная структура персонала ОАО «НЗХК» характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности (приложение 6 и 7). Основная часть работников ОАО это лица в возрасте от 35 до 54 лет составляет 70, 4% от общей численности работников. Наиболее многочисленную возрастную группу составляют работники в возрасте от 40 до 49 лет. Она составляет 43, 8% от численности работников.

Средний возраст работников ОАО «НЗХК» на 12.10.2005 г. - 41, 4 лет (без учета практикантов). Данные о среднем возрасте по группам персонала и категориям представлены в таблице 3.

Таблица 3

ОАО «НЗХК» за 2003-2004 годы

Показатели	2003 г.	2004 г.	Отклонения (±)	Темп прироста, в %
Показатели	2003 г.	2004 г.	Отклонения (±)	Темп прироста, в %
1. Выручка, тыс.руб.	3930596	4761557	830961	21, 1
2. Прибыль, тыс.руб.	1285977	1588668	302691	23, 5
3. Фонд заработной платы, тыс.руб.	793080	814725	21645	2, 7
4. Среднесписочная численность работников, чел	10468	9964	-504	-4, 8
5. Выручка на 1 руб. фонда заработной платы, руб	4, 96	5, 84	0, 88	17, 7
6. Прибыль на 1 руб. фонда заработной платы, руб	1, 62	1, 95	0, 33	20, 4
7. Фонд заработной платы на одного работника, руб.	75, 76	81, 77	6, 01	7, 9
8. Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы	2, 83	3, 37	0, 54	19, 1

По данным таблицы 7 можно сделать следующие выводы:

Увеличение выручки на 21, 1% и увеличение прибыли на 23, 5% способствовали увеличению экономической отдачи средств фонда заработной платы (+0, 54). Следовательно, можно сделать вывод об эффективном использовании средств на оплату труда на предприятии.

Далее необходимо более подробно провести анализ производительности труда и факторов, влияющих на их уровень.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Процесс стимулирования имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование.

В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторную теорию Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория - подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории —Л. Портер и Э. Лрудер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Х» и «Y» Д. Макгрегора, теория «Z» В.Оучи и др.).

Для формирования устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности функционированияпредприятия необходимо оценивать качество (эффективность) труда отдельного работника. Высокое качество труда каждого работника должно обеспечивать необходимое превышение вклада его в доход предприятия над затратами на оплату труда. Показатели эффективности (качества) трудовой деятельности должны быть увязаны с системой стимулирования.

В практической части дипломной работы проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «НЗХК», на материалах которого выполнена практическая часть работы. В результате проведенного анализа выделены сильные и слабые стороны деятельности предприятия. Рассмотрена структура кадровой службы предприятия и определена ее роль в системе мотивации и стимулирования труда персонала.

Проведен анализ эффективности оплаты труда ОАО «НЗХК» по следующим направлениям: анализ средств, направляемых на оплату труда; анализ взаимосвязи между оплатой труда и производительностью труда. Фонд заработной платы предприятия включает сумму оплаты труда в денежной форме за отработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии, единовременные поощрительные выплаты, материальную помощь и прочие выплаты, носящие регулярный характер.

В основном рост фонда заработной платы обусловлен увеличением средней заработной платы работающих. Неэффективное использование средств на оплату труда в основном связано с недостаточной производительностью труда работников предприятия.

Проведен анализ производительности труда работников предприятия по следующим направлениям: оценка достигнутого уровня производительности труда работников; выявление изменений показателей производительности труда и причин, обусловивших изменения; определение доли производительности труда в наращивании объемов деятельности; выявление соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы; выявление резервов роста производительности труда и разработка мероприятий по ее повышению.

Рассмотрен Трудовой договор ОАО «НЗХК» и его роль в повышении мотивационной активности работников. Трудовой договор, заключаемый ОАО «НЗХК» с работниками соответствует законодательным нормам и отражает все аспекты взаимоотношений между работником и работодателем.

Проведен анализ системы мотивации работников ОАО «НЗХК». Целью анализа действующей системы мотивации персонала являлось создание представления о ее недостатках и, таким образом, возможности ее целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

На основании проведенного анализа системы мотивации и стимулирования труда в ОАО «НЗХК» можно сделать следующие выводы:

1. Сегодня не выполняется ряд задач по управлению персоналом, так как функционально они не обозначены ни у одного из подразделений, входящих в структуру системы управления персоналом.

2. Отсутствие в организации разработанных долгосрочных целей и программ развития предприятия привело к невозможности разработки на предприятии долгосрочных планов по формированию и развитию кадрового состава предприятия.

3. Отсутствие кадровой политики, определяющей единую задачу для всех звеньев и подразделений, участвующих в управлении персоналом.

4. Отмечена стабильность кадрового состава, особенно, старших и средних возрастных групп; последние годы прослеживается изменение возрастного состава работников промышленной группы ОАО «НЗХК» в сторону увеличения.

5. Персонал предприятия отличает очень высокий образовательный уровень.

6. Существующая на предприятии кадровая и социальная политика не в полной мере отвечает требованиям современного менеджмента. Необходимым условием эффективного управления персоналом является четкое понимание всеми участниками трудового процесса своих задач, целей и средств их достижения.

7. Существующая на предприятии система мотивирования сотрудников не отвечает задачам, стоящим перед предприятием в области стимулирования роста производительности труда, закрепления трудовых кадров, повышения их образовательного и профессионального уровня.

Для разработки эффективных механизмов реализации кадровой политики ОАО «НЗХК», необходимо:

· разработка процедур механизмов управления персоналом;

· разработка оптимальной модели организационной структуры системы управления персоналом с развитой системой мониторинга;

· определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

· определение путей и форм привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров;

· формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

· определение путей развития персонала, развития управленческих кадров;

· развитие социальных отношений;

Основными задачами в области управления мотивацией персонала должны стать: поддержание нормативного уровня трудовой деятельности; развитие эффективной системы стимулирования; расширение зоны мотивированного поведения персонала; создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.

Для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.

Для улучшения морального климата в ОАО «НЗХК» было бы желательно повысить информированность работников о положении дел в организации и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей идущих «сверху вниз», т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

Необходимо также проработать вопрос о более эффективном использовании премиального фонда организации. Добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли. Кроме того, система мотивирования труда работников должна быть закреплена в трудовых договорах между работодателем и сотрудником организации.

Так как серьезным недостатком в деятельности ОАО «НЗХК» является превышение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда, то в организации могут быть использованы следующие типы поощрительных выплат: система оплаты «по заслугам», программа Скэнлона, система участия в прибылях.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.I и II. Принят ГД ФС РФ 23.10.2002 г. с изм. от 25.02.2004 г. - М., 2004.

2. Трудовой кодекс РФ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. – М., 2002.

3. Адамчук В.В., Конкин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: ЗАО «Финстатинфо», 1999.

4. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1999.- № 4.

5. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999.

6. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1999.

7. Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 184 с.

8. Доронина И.В. Стимулирование и развитие персонала: Практикум. - Новосибирск: СибАГС, 2003. – 200 с.

9. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 2001. № 6.

10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 1999.

11. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб., 2000.

13. Катульский Е. Мотивация на рынке труда //Вопросы экономики. 1999. №2.

14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М., 1998.

15. Кокно П.А. Управление стимулированием. – М., 1997.

16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10.

17. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

20. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «Марь»; Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2003.

21. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. 2000. № 2.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998.

23. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений / Под ред. Б.И. Колесникова. – Екатеринбург, 1996.

24. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 638 с.

25. Черняева Т.И. К проблеме формирования мотивов. – Саратов, 1998.

26. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. – Ярославль, 1998.

27. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – Спб., ДНК, 2001.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2002.

29. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие/под ред. А.П. Градова. – 3-е изд., испр. – СПб.: СпецЛит, 2000.

^{^[1]} Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998.

^{^[2]} Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1999.

^{^[3]} Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М., 1998.

^{^[4]} Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10.

^{^[5]} Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 2001. № 6.

^{^[6]} Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999.

^{^[7]} Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – Спб., ДНК, 2001, с. 55-56.

^{^[8]} Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб., 2000.

^{^[9]} Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999.

^{^[10]} Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие/под ред. А.П. Градова. – 3-е изд., испр. – СПб.: СпецЛит, 2000.

^{^[11]} Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 1999.

^{^[12]} Трудовой кодекс РФ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. – М., 2002.

^{^[13]} Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999. – с. 280-282.

^{^[14]} Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

^{^[15]} Трудовой кодекс РФ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. – М., 2002.