ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Понятие и сущность мотивации деятельности менеджера

Влияние мотивации деятельности менеджера на показатели деятельности организации

Проблемы и препятствия мотивации деятельности менеджера в управлении организацией

Выводы по 1-ой главе

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «СФЕРА»

2.1 Характеристика деятельности организации ЗАО «Сфера»

Исследование трудовой мотивации менеджеров в организации ЗАО «Сфера» на основе наблюдения

Исследование трудовой мотивации менеджеров в организации ЗАО «Сфера» на основе тестирования

Выводы по 2-ой главе

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «СФЕРА»

3.1 Оценка мотивации деятельности менеджера в организации ЗАО «Сфера»

Пути совершенствования мотивации деятельности менеджера в организации

Рекомендации по эффективности совершенствования мотивации деятельности менеджера

Выводы по 3-ей главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация менеджера является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Что предпочесть: создавая систему мотивации: поощрения или наказания? Мотивация в ее традиционном понимании представляет собой специальные технологии и факторы, побуждающие работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности.

Проблемы исследования. Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотивационной системы в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем.

Цель работы - рассмотрение мотивации деятельности менеджера в организации.

Определив, цель и проблемы исследования, мы поставили следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации деятельности менеджера.

. Проанализировать мотивацию деятельности менеджера в организации ЗАО «Сфера».

. Раскрыть основные пути совершенствования мотивации деятельности менеджера в организации ЗАО «Сфера».

Предметом исследования является мотивация деятельности менеджера.

Объектом исследования является организация ЗАО «Сфера».

В ходе проведения курсового исследования был использован широкий круг литературы: учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической печати. Исследуемая проблема довольно подробно освещена в учебно-практическом пособии Мишурова И.В., где даются практические советы по мотивации и стимулированию труда и приводятся конкретные примеры. Публикации в журналах " Менеджмент в России и за рубежом", " Управление персоналом" и других отражают мнения современных российских исследователей по поводу данной проблемы и предлагаемые ими пути ее решения.

При написании курсовой работы нами были использованы следующие методы научного исследования: сравнительный метод, метод изучения нормативно-правовой базы, изучение монографических публикаций и статей, методы анализа и синтеза.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

Влияние мотивации деятельности менеджера на показатели деятельности организации

 

Влияние мотивации деятельности менеджерана показатели деятельности организации выражается в готовности затрачивать усилия, необходимые для достижения цели. Эта готовность может возрастать или понижаться в процессе выполнения работы и играет решающую роль в достижении цели, если реальные затраты труда будут существенно превышать прогнозируемые величины, определенные на стадии постановки цели.

Теория постановки целей отмечает, что качество выполняемой работы во многом зависит не только от усилий индивида, но и от двух групп факторов:

• организационные условия;

• способности работника.

Эти факторы могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели и мотивацию, дополнительно воздействуя на исполнение. Если работник не видит результатов своего труда, то снижается привлекательность поставленной цели. Работник должен быть удовлетворен результатом своего труда, что положительно влияет на мотивацию выполнения последующих задач.

Удовлетворенность трудом или ее отсутствие определяются внутренними и внешними по отношению к индивиду процессами. Внутренние процессы, приводящие к удовлетворению, определяют, как человек сам оценивает полученный результат с точки зрения соответствия поставленной цели. Внешние процессы - это реакция организационного окружения на результаты труда индивида.

Практическая трудность использования теории постановки целей в управлении персоналом заключается в том, что:

• существует различная целевая ориентация у различных групп работников;

• нет однозначного ответа на вопрос, кто и как должен ставить цели;

• отсутствуют приоритеты в постановке целей индивида и группы;

• нет однозначного ответа на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование.

Одним из современных направлений в мотивации персонала является концепция партисипативного управления, которая исходит из того, что удовлетворенность работой зависит от заинтересованности индивида принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности.

Партисипативное управление, как участие во внутриорганизационных процессах, выходящих за рамки компетенции индивида, может быть реализовано по следующим направлениям:

• предоставление работникам права самостоятельного решения по выбору способа осуществления своей деятельности (распорядка рабочего дня, времени труда и отдыха и т.п.);

• привлечение работников к принятию решений по поводу выполняемой работы;

• предоставление права контроля за количеством и качеством затраченного труда и установление индивидуальной ответственности за конечный результат;

• привлечение к рационализаторской деятельности на рабочем месте и в организации в целом;

• предоставление работникам права самостоятельно формировать рабочие группы исходя из сложившихся схем взаимодействия, взаимных симпатий и т.п.

Способы и приемы мотивирования сотрудников на достижение высоких результатов труда получили практическое воплощение в методах управления персоналом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «СФЕРА»

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «СФЕРА»

Рекомендации по эффективности совершенствования мотивации деятельности менеджера. Зарубежный опыт

 

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что в 2006 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний. Можно подвести итог и сделать вывод, что содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Выводы по 3-ей главе:

На основе теорий мотивации труда выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Изучив теории мотивации труда и проведя исследование на предприятии ЗАО «Сфера» можно сформулировать основные принципы мотивирования работников организации:

1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.

2. Будьте искренни, хваля подчиненных.

.   Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации.

.   Сделайте работу интересной.

.   Поощряйте сотрудничество и групповую работу.

.   Давайте работникам возможность роста.

.   Устанавливайте реалистичные цели.

.   Чаще общайтесь со своими подчиненными.

.   Свяжите поощрения с результатом.

.   Не следует поощрять всех работников одинаково.

Рекомендации по совершенствованию технологии мотивации в управлении организацией ЗАО «Сфера».

. Ввести систему планирования карьеры. (составление графика учёта руководителей и специалистов, разработка положения о продвижении по службе, выявление резерва должностей.)

Планируемые результаты:

улучшение психологического комфорта

рост удовлетворительности трудом

рост производительности труда

снижение текучести.

. Введение новой системы распределения заказов (составление графика, определение минимального гарантированного объёма работ, разработка положения о распределении дополнительного объёма работ, проведение конкурса среди персонала.

Планируемые результаты:

улучшение психологического климата

снижение количества конфликтов

рост качества выполнения заказов

сокращение сроков выполнения работ.

. Улучшение условий труда в отделе автоматизированной системы управления (модернизация системы вентиляции помещения, установление Сплит-систем, усовершенствование системы освещения.

Планируемые результаты:

рост удовлетворительности трудом

сокращение потерь от нетрудоспособности

снижение текучести

Введение элементов демократизации управления. (Передача полномочий распределять, переход к контролю по отклонениям).

 

Планируемые результаты:

повышение заинтересованности

изменение форм ответственности

освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Раскрыв цель исследования нашей работы - мотивация деятельности менеджера, мы пришли к следующим выводам:

.Мотивация деятельности менеджера - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Мотивация деятельности менеджера - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности. Мотив поведения - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении.

. Магазин автозапчастей «Сфера» расположен по адресу: г. Калуга, ул. Георгиевская, 3. Магазин автозапчастей «Сфера» - один из крупнейших в Калужской области поставщиков широкого ассортимента автозапчастей (торговые поставки подшипников всех типов отечественного и импортного производства). В основу деятельности компании положен принцип: " Продукция наивысшего качества от ведущих производителей по доступным ценам".

Цели деятельности организации:

а) удовлетворение потребностей клиентов - первоочередная задача каждого сотрудника;

б) развитие и совершенствование имиджа компании, обеспечивающего доверие и уважение как партнеров и клиентов, так и общества в целом;

в) создание плодотворной рабочей среды и привлекательных условий труда;

д) мобильность, способность перестраиваться в соответствии с изменяющимися условиями внешней среды;

ж) сохранение стабильности, вне зависимости от условий внешней и внутренней среды;

и) лидирование в сфере торговли товарами и материалами строительно-хозяйственного назначения.

Проанализировав мотивацию деятельности менеджера в ЗАО «Сфера» можно сделать вывод, что ЗАО «Сфера» необходимо интегрировать систему мотивации персонала, стимулирования труда и систему обучения персонала для того, чтобы формировать в работниках готовность на поиск коммерческих договоров и повышать их компетентность в оказании этих услуг. Рекомендуется проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость), доплаты за повышение регулярности и полноты оплаты коммунальных услуг населением.

3.На основе теорий мотивации труда выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Изучив теории мотивации труда и проведя исследование на предприятии ЗАО «Сфера» можно сформулировать основные принципы мотивирования работников организации:

11. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.

12. Будьте искренни, хваля подчиненных.

.   Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации.

.   Сделайте работу интересной.

.   Поощряйте сотрудничество и групповую работу.

.   Давайте работникам возможность роста.

.   Устанавливайте реалистичные цели.

.   Чаще общайтесь со своими подчиненными.

.   Свяжите поощрения с результатом.

.   Не следует поощрять всех работников одинаково.

Исходя из вышеизложенного, предложим наши мероприятия по совершенствованию технологии мотивации в управлении организацией ЗАО «Сфера».

. Ввести систему планирования карьеры. (составление графика учёта руководителей и специалистов, разработка положения о продвижении по службе, выявление резерва должностей.)

Планируемые результаты:

улучшение психологического комфорта

рост удовлетворительности трудом

рост производительности труда

снижение текучести.

. Введение новой системы распределения заказов (составление графика, определение минимального гарантированного объёма работ, разработка положения о распределении дополнительного объёма работ, проведение конкурса среди персонала.

Планируемые результаты:

улучшение психологического климата

снижение количества конфликтов

рост качества выполнения заказов

сокращение сроков выполнения работ.

. Улучшение условий труда в отделе автоматизированной системы управления (модернизация системы вентиляции помещения, установление Сплит-систем, усовершенствование системы освещения.

Планируемые результаты:

рост удовлетворительности трудом

сокращение потерь от нетрудоспособности

снижение текучести

Введение элементов демократизации управления. (Передача полномочий распределять, переход к контролю по отклонениям).

Планируемые результаты:

повышение заинтересованности

изменение форм ответственности

освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Основная литература

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997.

2. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000, 575 с.

3. Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999, 62 с.

4. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник. М., 1998.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).

6. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Март, 2004. -224 с.

7. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999, 278 с.

8. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.

9. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 669с

10.Фатхундинов Р.А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 1998.

Статьи из газет и журналов

11.Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. - 2000. - №4. - С. 75-79.

12.Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. - 2010. - №11. - С. 28-33.

13.Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. - 2011. - №3. - С. 69

14.Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. - 2011. - №8. - С.44-49.

15.Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. - 2010. - №8. - С. 83-85.

16.Щевелев А.И. Мотивация - успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. - 2010. - №1. - С. 54-57.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Таблица 1

Движение кадров в ЗАО «Сфера» в 2008-2012 гг.

№ п/п	Наименование показателя	2008	2009	2010	2011	2012
1	Списочная численность на начало отчетного периода		176	208	247	257
2	Принято за отчетный период	181	45	66	36	21
	в т.ч. с увеличением объемов		32	39	7	21
3	Уволено за отчетный период	5	13	27	26	20
	в т.ч. по сокращению численности
	из них с сокращением объемов	-	-	-	-
4	Списочная численность на конец отчетного периода	176	208	247	257	258

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Таблица 2

Степень удовлетворенности персонала ЗАО «Сфера»

№ вопроса	Содержание вопроса	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью?	0, 1	Низкая
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?	0, 4	Средняя
4	Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала ЗАО «Сфера».	0, 8	Высокая
5	Оценка положения дел в ЗАО «Сфера»	0, 5	Средняя
6	Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают	0, 8	Высокая
7	Удовлетворены ли Вы организацией труда в ЗАО «Сфера».	0, 4	Средняя
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников?	0, 5	Средняя
9	Лично Вас устраивает величина Ваших заработков?	0, 1	Низкая
10	Существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать	0, 2	Низкая
11	Состояние отношений между администрацией и работниками	0, 2	Низкая

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Рис. 1. Пирамида материального вознаграждения и дополнительных стимулов в организации ЗАО «Сфера»

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

 

Рис. 4. Мотивационные профили:

 

- экономический отдел;

- отдел системы управления;

- отдел по работе с клиентами

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Понятие и сущность мотивации деятельности менеджера

Влияние мотивации деятельности менеджера на показатели деятельности организации

Проблемы и препятствия мотивации деятельности менеджера в управлении организацией

Выводы по 1-ой главе

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «СФЕРА»

2.1 Характеристика деятельности организации ЗАО «Сфера»

Исследование трудовой мотивации менеджеров в организации ЗАО «Сфера» на основе наблюдения

Исследование трудовой мотивации менеджеров в организации ЗАО «Сфера» на основе тестирования

Выводы по 2-ой главе

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «СФЕРА»

3.1 Оценка мотивации деятельности менеджера в организации ЗАО «Сфера»

Пути совершенствования мотивации деятельности менеджера в организации

Рекомендации по эффективности совершенствования мотивации деятельности менеджера

Выводы по 3-ей главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация менеджера является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Что предпочесть: создавая систему мотивации: поощрения или наказания? Мотивация в ее традиционном понимании представляет собой специальные технологии и факторы, побуждающие работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности.

Проблемы исследования. Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотивационной системы в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем.

Цель работы - рассмотрение мотивации деятельности менеджера в организации.

Определив, цель и проблемы исследования, мы поставили следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации деятельности менеджера.

. Проанализировать мотивацию деятельности менеджера в организации ЗАО «Сфера».

. Раскрыть основные пути совершенствования мотивации деятельности менеджера в организации ЗАО «Сфера».

Предметом исследования является мотивация деятельности менеджера.

Объектом исследования является организация ЗАО «Сфера».

В ходе проведения курсового исследования был использован широкий круг литературы: учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической печати. Исследуемая проблема довольно подробно освещена в учебно-практическом пособии Мишурова И.В., где даются практические советы по мотивации и стимулированию труда и приводятся конкретные примеры. Публикации в журналах " Менеджмент в России и за рубежом", " Управление персоналом" и других отражают мнения современных российских исследователей по поводу данной проблемы и предлагаемые ими пути ее решения.

При написании курсовой работы нами были использованы следующие методы научного исследования: сравнительный метод, метод изучения нормативно-правовой базы, изучение монографических публикаций и статей, методы анализа и синтеза.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

123Следующая ⇒

Поделиться: