|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Оценка мотивации деятельности менеджера в организации ЗАО «Сфера» ⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3
Проанализируем удовлетворенность трудом персонала исследуемой организации: . Размер заработной платы. Так как вполне удовлетворены заработной платой всего 17% рабочих, а большая часть опрашиваемых - 58% - неудовлетворены ей, обязательно нужно уладить эту проблему. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное мотивирование работников, что приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя. . Сам процесс выполняемой работы. По этому показателю ситуация намного лучше. 87% опрашиваемых работа вполне удовлетворяет или скорее удовлетворяет. Это обусловлено тем, что люди сознательно выбирали специальность. Однако есть несколько процентов опрашиваемых, которых процесс работы скорее не удовлетворяет. Это, скорее всего, рабочие производственных цехов. Там действительно тяжелая работа, требующая большой физической нагрузки. В виду этого следует максимально оптимизировать процесс работы, закупить и ввести в использование современные машины, обновить технологии. В отделы организации работы установить современную технику, провести интернет во все кабинеты для более быстрого обмена информацией между собой и с заказчиками. . Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос показал, что 21% не видят перспектив роста, а около половины затруднились ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. . Взаимоотношения с непосредственным руководителем. 67% ответили, что их удовлетворяет этот фактор. Если вспомнить, что средний стаж работы опрашиваемых на данном предприятии равен 20 годам, то можно предположить что взаимоотношения в любом случае уже наладились. . Важность и ответственность выполняемой работы. 83% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель. Действительно, ответственность у всех довольно высокая. . Условия труда. Как выяснилось, на фабрике офсетной печати этому показателю уделяется очень мало внимания. В помещениях отделов по организации производства плохо поддерживается нормальная температура, а производственных цехах очень шумно, плохо проветривается, совершенно нет мест для отдыха рабочих. Обязательно надо навести в этом порядок, так как это один из важнейших факторов удовлетворенности работой. . Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 58% удовлетворены работой по этому показателю, но 17% - совершенно не удовлетворены. Это связано, с одной стороны, с возрастом предприятия, довольно стабильным производством. С другой стороны - с нестабильностью российского рынка. . Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 63% людей удовлетворены этим показателем. Поэтому здесь проблем нет. Работники понимают важность существования такого предприятия и они заинтересованы в его развитии, потому что у многих есть дети. . То, на сколько эффективно организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что предприятие довольно старое и технологии давно не обновлялись. Существует простор для увеличения эффективности работы. . Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 96% опрошенных удовлетворяет этот показатель - самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий. . Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 72% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 28% что не удовлетворяет или они не могут определиться. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях. . Режим работы. Высокая удовлетворенность этим показателем (88%) обусловлена тем, что график работы стандартный: 40-часовая рабочая неделя с 8-часовыми рабочими днями. Остальным 12%, видимо, было бы удобнее работать по гибкому графику. Но это невозможно ввиду обязательного присутствия всех работников на рабочих местах во время производственного процесса. . Соответствие работы вашим способностям. Опрос показал очень высокую удовлетворенность этим показателем, потому что на фабрике на ответственных должностях работают высококвалифицированные специалисты, а где больше требуется физическая сила, там работают люди, обладающие этой самой силой. Но при приеме на работу следует уделять больше внимания проверке реальных знаний и способностей человека, и назначать ему соответствующую должность. . Работа как средство достижения успеха в жизни. 38% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с фабрикой, но и с невысоким уровнем жизни в России. Пути совершенствования мотивации деятельности менеджера в организации Построенные мотивационные профили подразделений и пирамида форм стимулирования определили проблемные области в системе мотивации персонала ЗАО «Сфера». Рекомендации по совершенствованию технологии мотивации в управлении организацией ЗАО «Сфера». . Ввести систему планирования карьеры (составление графика учёта руководителей и специалистов, разработка положения о продвижении по службе, выявление резерва должностей.) Планируемые результаты: улучшение психологического комфорта рост удовлетворительности трудом рост производительности труда снижение текучести. . Введение новой системы распределения заказов (составление графика, определение минимального гарантированного объёма работ, разработка положения о распределении дополнительного объёма работ, проведение конкурса среди персонала. Планируемые результаты: улучшение психологического климата снижение количества конфликтов рост качества выполнения заказов сокращение сроков выполнения работ. . Улучшение условий труда в отделе автоматизированной системы управления (модернизация системы вентиляции помещения, установление Сплит-систем, усовершенствование системы освещения). Планируемые результаты: рост удовлетворительности трудом сокращение потерь от нетрудоспособности снижение текучести Введение элементов демократизации управления. (Передача полномочий распределять, переход к контролю по отклонениям). Планируемые результаты: повышение заинтересованности изменение форм ответственности освобождение времени руководителя для решения стратегических задач. Рекомендации по эффективности совершенствования мотивации деятельности менеджера. Зарубежный опыт
Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками. Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда. Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что в 2006 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний. Можно подвести итог и сделать вывод, что содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Выводы по 3-ей главе: На основе теорий мотивации труда выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Изучив теории мотивации труда и проведя исследование на предприятии ЗАО «Сфера» можно сформулировать основные принципы мотивирования работников организации: 1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. 2. Будьте искренни, хваля подчиненных. . Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. . Сделайте работу интересной. . Поощряйте сотрудничество и групповую работу. . Давайте работникам возможность роста. . Устанавливайте реалистичные цели. . Чаще общайтесь со своими подчиненными. . Свяжите поощрения с результатом. . Не следует поощрять всех работников одинаково. Рекомендации по совершенствованию технологии мотивации в управлении организацией ЗАО «Сфера». . Ввести систему планирования карьеры. (составление графика учёта руководителей и специалистов, разработка положения о продвижении по службе, выявление резерва должностей.) Планируемые результаты: улучшение психологического комфорта рост удовлетворительности трудом рост производительности труда снижение текучести. . Введение новой системы распределения заказов (составление графика, определение минимального гарантированного объёма работ, разработка положения о распределении дополнительного объёма работ, проведение конкурса среди персонала. Планируемые результаты: улучшение психологического климата снижение количества конфликтов рост качества выполнения заказов сокращение сроков выполнения работ. . Улучшение условий труда в отделе автоматизированной системы управления (модернизация системы вентиляции помещения, установление Сплит-систем, усовершенствование системы освещения. Планируемые результаты: рост удовлетворительности трудом сокращение потерь от нетрудоспособности снижение текучести Введение элементов демократизации управления. (Передача полномочий распределять, переход к контролю по отклонениям).
Планируемые результаты: повышение заинтересованности изменение форм ответственности освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Раскрыв цель исследования нашей работы - мотивация деятельности менеджера, мы пришли к следующим выводам: . Мотивация деятельности менеджера - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Мотивация деятельности менеджера - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности. Мотив поведения - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. . Магазин автозапчастей «Сфера» расположен по адресу: г. Калуга, ул. Георгиевская, 3. Магазин автозапчастей «Сфера» - один из крупнейших в Калужской области поставщиков широкого ассортимента автозапчастей (торговые поставки подшипников всех типов отечественного и импортного производства). В основу деятельности компании положен принцип: " Продукция наивысшего качества от ведущих производителей по доступным ценам". Цели деятельности организации: а) удовлетворение потребностей клиентов - первоочередная задача каждого сотрудника; б) развитие и совершенствование имиджа компании, обеспечивающего доверие и уважение как партнеров и клиентов, так и общества в целом; в) создание плодотворной рабочей среды и привлекательных условий труда; д) мобильность, способность перестраиваться в соответствии с изменяющимися условиями внешней среды; ж) сохранение стабильности, вне зависимости от условий внешней и внутренней среды; и) лидирование в сфере торговли товарами и материалами строительно-хозяйственного назначения. Проанализировав мотивацию деятельности менеджера в ЗАО «Сфера» можно сделать вывод, что ЗАО «Сфера» необходимо интегрировать систему мотивации персонала, стимулирования труда и систему обучения персонала для того, чтобы формировать в работниках готовность на поиск коммерческих договоров и повышать их компетентность в оказании этих услуг. Рекомендуется проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость), доплаты за повышение регулярности и полноты оплаты коммунальных услуг населением. 3. На основе теорий мотивации труда выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Изучив теории мотивации труда и проведя исследование на предприятии ЗАО «Сфера» можно сформулировать основные принципы мотивирования работников организации: 11. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. 12. Будьте искренни, хваля подчиненных. . Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. . Сделайте работу интересной. . Поощряйте сотрудничество и групповую работу. . Давайте работникам возможность роста. . Устанавливайте реалистичные цели. . Чаще общайтесь со своими подчиненными. . Свяжите поощрения с результатом. . Не следует поощрять всех работников одинаково. Исходя из вышеизложенного, предложим наши мероприятия по совершенствованию технологии мотивации в управлении организацией ЗАО «Сфера». . Ввести систему планирования карьеры. (составление графика учёта руководителей и специалистов, разработка положения о продвижении по службе, выявление резерва должностей.) Планируемые результаты: улучшение психологического комфорта рост удовлетворительности трудом рост производительности труда снижение текучести. . Введение новой системы распределения заказов (составление графика, определение минимального гарантированного объёма работ, разработка положения о распределении дополнительного объёма работ, проведение конкурса среди персонала. Планируемые результаты: улучшение психологического климата снижение количества конфликтов рост качества выполнения заказов сокращение сроков выполнения работ. . Улучшение условий труда в отделе автоматизированной системы управления (модернизация системы вентиляции помещения, установление Сплит-систем, усовершенствование системы освещения. Планируемые результаты: рост удовлетворительности трудом сокращение потерь от нетрудоспособности снижение текучести Введение элементов демократизации управления. (Передача полномочий распределять, переход к контролю по отклонениям). Планируемые результаты: повышение заинтересованности изменение форм ответственности освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература 1. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997. 2. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000, 575 с. 3. Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999, 62 с. 4. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник. М., 1998. 5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова). 6. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Март, 2004. -224 с. 7. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999, 278 с. 8. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с. 9. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 669с 10.Фатхундинов Р.А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 1998. Статьи из газет и журналов 11.Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. - 2000. - №4. - С. 75-79. 12.Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. - 2010. - №11. - С. 28-33. 13.Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. - 2011. - №3. - С. 69 14.Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. - 2011. - №8. - С.44-49. 15.Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. - 2010. - №8. - С. 83-85. 16.Щевелев А.И. Мотивация - успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. - 2010. - №1. - С. 54-57.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 1 Движение кадров в ЗАО «Сфера» в 2008-2012 гг.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Таблица 2 Степень удовлетворенности персонала ЗАО «Сфера»
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Рис. 1. Пирамида материального вознаграждения и дополнительных стимулов в организации ЗАО «Сфера»
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Рис. 4. Мотивационные профили:
- экономический отдел; - отдел системы управления; - отдел по работе с клиентами |
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-17; Просмотров: 134; Нарушение авторского права страницы
