Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
ОТЕЧЕСТВЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
В отечественной психологии также предпринимались попытки ставить и решать проблемы мотивации человека. Более или менее продуманной и завершенной является теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека, созданная А.Н.Леонтьевым. Согласно концепции А.Н.Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свой источник в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы и связаны с ними. Поведению в целом, например, соответствуют потребности человека; системе деятельностей, из которых оно складывается, – разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, – упорядоченный набор целей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения взаимного соответствия. Данная концепция показывает, как в соответствии с закономерностями развития деятельностей можно вывести законы, описывающие изменения в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей, мотивов и целей. Леонтьев описал лишь один механизм образования мотивов, который получил название механизма сдвига мотива на цель. Суть данного механизма состоит в том, что в процессе деятельности цель, к которой, в силу определенных причин, стремился человек, со временем сама становится самостоятельной, побудительной силой, т.е. мотивом. Например, часто родители, для того, чтобы стимулировать интерес ребенка к чтению книг, обещают ему купить какую-нибудь игрушку, если он прочитает книгу. Однако, в процессе чтения у ребенка возникает интерес к самой книге, и постепенно чтение книг может стать одной из основных его потребностей. Этот пример поясняет механизм развития мотивационной сферы человека за счет расширения количества потребностей, т.е. перечня того, в чем нуждается человек. Причем, происходит это в процессе его деятельности и контакта с окружающей средой. Описание нововведения Разработка программы мотивации персонала начинается с установления цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего, необходимо определить правильные ориентиры, в направлении которых следует двигаться организации и ее сотрудникам. Дополнительным аргументом является то, что сам этот процесс и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала. Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом. Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности. Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять имеемые в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников. Исследование мотивации сотрудников рекомендуется провести по методике " типологическая модель трудовой мотивации" – Motype. Тест Мотайп разработан по оригинальной концепции В.И. Герчикова - доктора социальных наук, профессора, сопредседателя исследовательского комитета «Социология труда» Российского Общества Социологов и члена RC-30 «Sociology of Work» ISA (Всемирной Социологической Ассоциации). Тест диагностирует 5 базовых типов трудовой мотивации – ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ, ПАТРИОТИЧЕСКИЙ, ХОЗЯЙСКИЙ, ИЗБЕГАТЕЛЬНЫЙ – и позволяет определить мотивационную структуру (соотношение указанных типов) как у отдельного работника, так и у любой группы персонала. Тест Motype представлен в Приложении 1. Мотивация по способу выбора делится на две категории - достижительная (стремление к успеху) и избегательная (стремление избегать неудач). В свою очередь, у каждой их этих категорий есть свои типы мотивации. Исследуя различия в мотивах к труду, В. И. Герчиков выделил четыре типа мотивации достижения (инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую) и один тип мотивации избегания или люмпенизированной мотивации, предложил инструмент определения этих типов – тест «Мотайп». Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации. Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Работник избегательного типа (люмпенизированный) - стремится к минимизации собственных усилий с единственным условием: избежать наказания. Знание мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на такие вопросы как: что человек хочет получить за работу, как он ее будет делать, а также понять, сотрудник какого типа будет полезен компании, а кто окажется изгоем. На первом этапе исследования необходимо интервьюировать менеджеров для выявления самых эффективных сотрудников, а также провести тестирование работников гостиницы с целью определения мотивационного профиля персонала. Опросник для них имеет следующую структуру: 1. Ценности работы (что особенно нравится в ней, причины желания/ нежелания сменить место деятельности, ориентации при выборе новой работы). 2. Доход (отношение к заработку, другим источникам дохода). 3. Оценка различных трудовых аспектов и отношений в организации (принципы построения системы коммуникаций между сотрудником и компанией, причины непонимания и конфликтов между администрацией и персоналом, проявление инициативы, коллективная деятельность, преодоление сложностей, продвижение в должности, качество работы, контроль). На втором этапе обрабатывается каждая заполненная анкета, и составляется индивидуальный мотивационный профиль опрашиваемых. В итоге должна получиться структура трудовой мотивации сотрудников, выраженная коэффициентами (индексами мотивации). Далее производится статистическая обработка результатов тестирования для коллектива каждой службы отдельно и гостиницы в целом. Исходя из того, что каждому типу соответствует свой вид мотивации, в дальнейшем разрабатывается оптимальная система стимулирования персонала. Для разработки системы оптимального мотивационного стимулирования предприятию предлагается нанять квалифицированного сотрудника в области консультирования по разработке систем нетрадиционной мотивации.
Аналитическая часть
Характеристика предприятия |
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-17; Просмотров: 335; Нарушение авторского права страницы