Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

 

1. Для повышения качества обслуживания необходимо усовершенствование мотивационной деятельности персонала предприятия.

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности. Отдел должен будет проводить:

― оптимизацию системы материального поощрения персонала;

― социально-психологическую диагностику коллектива;

― анализ и регулирование групповых отношений;

― исследование производственных и социальных конфликтов;

― соответственно управлять занятостью;

― оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

― анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

― маркетинг кадров;

― планирование и контроль деловой карьеры;

― профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

― управление трудовой мотивации;

― разработку правовых и трудовых отношений;

― разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала;

― вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах.

Предлагаемая модель работы отдела управления и организации труда. который является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления на предприятии. Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления.

Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет, поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения конкурентоспособности предприятия.

. Также для повышения качества обслуживания предлагается внедрить социальную политику, которая базируется на предоставлении работникам льгот, услуг и осуществлении различных видов вознаграждения. В основном это внешнее вознаграждение, оно представлено двумя видами - материальное и нематериальное. К материальному относятся:

) Заработная плата. Она относительно невысокая по сравнению с негосударственными предприятиями г. Минска и составляет примерно 4 300 - 6000 тыс. руб. у основного контингента работников.

) Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой, она составляет от 30 - 50% от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.

) Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после одного года работы - 5% от должностного оклада; после 5 лет - 10%; после 10 лет - 15%; после 15 лет - 20%; после 20 лет - 30%.

) Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая тринадцатая зарплата), составляющая примерно полтора должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии, без учета выслуги лет и других надбавок, с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.

) Дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму - 500 рублей. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте (не выплачивается за период очередного отпуска и за период временной нетрудоспособности).

) В связи с тем, что заработная плата и другие компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются полностью легально, то работники имеют право на получение социальных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные Налоговым кодексом Республики Беларусь.

) Работникам, проработавшим более трех лет предоставлять право на льготы при приобретении путевок лично для себя в санатории, и для своих детей при покупке путевок в лагеря детского отдыха. В этих случаях работники оплачивают только 40% стоимости путевок.

) Разовые вознаграждения (бонусы). Сотрудники с многолетним стажем работы получают разовые вознаграждения ко Дню рождения фирмы, ко Дню города, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.

) К не денежным вознаграждениям материального характера можно отнести подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления, приуроченные к празднованию Нового года.

) Так же как и в ряде зарубежных стран можно предусмотреть разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию (так называемые " золотые парашюты" ), в зависимости от занимаемой должности и отработанного стажа они колеблются от 6 до 12 должностных окладов.

Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений можно выплачивать практически всем работникам, т.е. проводить комплексное материальное стимулирование, обеспечивающее, в некоторой степени, социальную защиту сотрудников.

К методам же дифференцированного материального стимулирования следует отнести вознаграждения, выплачиваемые на многих предприятиях, победителям соревнований, приводящихся между подразделениями в процессе трудовой деятельности. Победителем соревнования считаются работники или бригады, имеющие лучшие производственные показатели и не имевшие нарушений трудовой дисциплины. Например, это может быть " лучший менеджер по туризму", " лучший по профессии", " лучший наставник", " лучший молодой рабочий" и т.д. Результаты соревнования подводятся по итогам квартала и вывешиваются на видных местах. Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 500 до 1000 тыс. рублей на человека, но, тем не менее, повышают стимулы к трудовой деятельности, развивая в работниках потребность в самоуважении. Кроме материальных вознаграждений, возможны и нематериальные методы поощрения. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники предприятия, и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:

. Длительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня, рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.

. Помимо указанного отпуска, работникам, отработавшим более двух лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в два рабочих дня.

. Работники непосредственно связанные с обслуживанием клиентов, обеспечиваются бесплатной форменной одеждой с логотипом фирмы. Это повышает статус работника и его потребность в самоуважении и самовыражении.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников отнести следующие виды вознаграждений:

― Почетные грамоты, дополняемые материальным вознаграждением 300-500 руб.

― Фотографии, представленные на Доску почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это также фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

― Памятный подарок: таким сувениром могут быть именные часы.

3. При условии внедрения всех этих положений, персонал будет заинтересован в дальнейшей работе на данном предприятии, и текучести кадров не будет.

. Расчет экономического результата от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

 

 

Зн - затраты на новичка, равны Зот/Рот; Зот - затраты на отбор персонала; Рот - количество отобранных кандидатов; Р - среднесписочная численность работников; Кт - коэффициент текучести относительно числа уволенных работников к среднесписочной численности - Рув/Р.

Общее число сотрудников " Долас-тур" 30 чел.

Эффект от уменьшения текучести. В январе 2012 г.10 чел. уволилось

 

КтХ = 10/30 = 0, 33.

 

В результате проведения мотивационных мероприятий директором фирмы одновременно с набором нового персонала в марте уволилось 2 чел.

 

Кт2 = 2/30 = 1 /15 = 0, 07.

 

Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования интернетом (1 у. е. /ч) и 15 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 400 у. е., и составляют 40 у. е.

 

Эт = 40 · 30 · (0, 33 - 0, 07) = 312 у. е.

 

. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

 

 

где Зт - затраты на заработную плату на одного работника в месяц;

Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям; - календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

Зоб - затраты на обучение.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Зт = 400 у. е. в месяц на человека.= 3 месяца.

Зо6= 1000 у. е.

 

Эоб = 400 у. е. · 2 · 3 - 1000 = 1400 у. е.

 

. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц) при внедрении в жизнь социальной политики:

 

 

где Р - количество работников;

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп/ (Дм х Р).

П₂ = 50, 8 у. е.;

П₁= 50 у. е. - средняя производительность труда на одного работника.

 

Эп = 30 · 20 · (0, 8) = 480 у. е. /мес.

 

Суммарная эффективность:

 

 

. Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

 

Эс = 312 · 3 + 1400 + 480 · 3 = 3776 у. е.

 

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек. Снижение издержек на персонал позволяет повысить конкурентоспособность предприятия, так как персонал будет является уникальным конкурентным преимуществом данного предприятия по сравнению с конкурентами. Освободившиеся ресурсы возможно направить на увеличение внешних преимуществ за которые покупатель готов заплатить повышенную цену.

Заключение

 

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Причиной быстрого развития производства, повышения производительности труда является система японского управления, главным элементом которой является человек.

Характерными чертами японского управления являются: гарантия занятости и создание обстановки доверительности; гласность и ценности корпорации; управление, основанное на информации; ориентированность на качество; постоянное присутствие руководства на производстве; поддержание чистоты и порядка.

Японская модель менеджмента основывается на философии " Мы все одна семья". Секрет слаженности персонала японских компаний следует искать в сети малых самоуправляемых групп, деятельность которых считается достаточно эффективной.

Высокое качество продукции в Японии, отказ от выпуска во имя выполнения задания ненужной, излишней продукции, стремление к устранению излишнего бумаготворчества, обеспечение гибкости производства, его быстрой приспособляемости к изменяющимся требованиям рынка достигаются в Японии с помощью системы " Канбан", управления качеством и системой управленческого контроля.

Систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы: зависимость оплаты труда от стажа, от жизненных пиков, от фактических результатов работника, зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия, низкая дифференциация в оплате труда.

Япония отличается развитой системой стимулирования. К главным экономическим стимулам труда относятся повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий. Среди психологических стимулов можно выделить следующие: непосредственное психологическое воздействие на работников; вовлечение их в различные производственные движения; установление " человеческих отношений в промышленности" и т.д.

В японских компаниях уделяется значительное внимание развитию всех направлений подготовки и переподготовки кадров, причем, происходит это постоянно. Практически все расходы, связанные с этим видом деятельности, компания берет на себя. Обучение и подготовка персонала, как правило, осуществляется внутри компании, но многие крупные компании прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: