ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ГОРИЗОНТАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ГОРИЗОНТАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

1.1 Понятие конфликта в науке

1.2 Основные характеристики горизонтальных конфликтов

1.3 Особенности проявления горизонтальных конфликтов

1.4 Способы разрешения горизонтальных конфликтов

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРЕМЕНТАЛЬНОЕ ИСЛЕДОВАНИЯ

2.1 Организация и методы

2.2 Анализ результатов исследования

2.3 Рекомендации по способам разрешения горизонтальных конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном обществе, в условиях когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы поставленные конфликтологией - предотвращение, анализ, прекращение конфликтов - стали особенно актуальны. Эти проблемы актуальны прежде всего потому, что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствия как для отдельных индивидов, так и для общества.

Конфликты в профессиональной деятельности всегда имеют место при работе в коллективе предприятия, организации. Они - неотъемлемая часть творческого и производственного процесса. С одной стороны, они располагают конфликтующие стороны негативно друг другу, создают атмосферу напряжения в коллективе, с другой стороны, они могут вызвать здоровую конкуренцию, и как результат - увеличение производительности рабочей группы. Очень часто конфликт оказывается приемлемым «выходом» из ситуации, возможно даже единственным способом восстановить нормальные взаимоотношения между членами коллектива, то есть позволить им прийти к согласию, договориться. Конфликт - не внезапно появившееся явление, у него есть свои причины, предпосылки, последствия. Важно научиться умению положительные и отрицательные стороны конфликта, мотивы его появления, определять формы протекания и то, какими путями они разрешаются, научиться управлять ими.

Проблема взаимоотношений между людьми будет актуальной, пока не перестанет существовать человечество. Как правило, основная причина конфликтов - неприязнь, несхожесть темпераментов, иначе говоря, характеров. Это отражается на деловых взаимоотношениях, влияет на совместную работу, ведет к непониманию и стрессам [1]. У каждого человека свое устоявшееся мировоззрение, своя сложившаяся система ценностей, и далеко не каждый способен толерантно, вежливо и сдержанно относиться к чужим убеждениям. Именно поэтому в профессиональной деятельности большую роль играет именно личностный аспект.

Объектом исследования является конфликтное поведение.

Предмет исследования - психологический климат коллектива, уровень конфликтности.

Целью работы является исследование особенностей разрешения «горизонтального» конфликтного взаимодействия в коллективе.

Задачи исследования:

. Выявить уровень конфликтности каждой личности.

. Выявить психологический климат группы.

. Проанализировать результаты исследования и взаимосвязь указанных параметров.

. Разработать практические рекомендации по способам разрешения горизонтальных конфликтов.

Методы исследования: методика выявления уровня конфликтности личности, методика изучения психологического климата коллектива.

Экспериментальная база исследования: НИУ «БелГУ» общежитие ул. Преображенская д.38б.

Контингент выборки: студенты НИУ «БелГУ» проживающие в общежитии на ул. Преображенская д.38бв количестве 10 человек, в возрасте 20-23 лет. Из них девушек 70% и юношей 30%

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ГОРИЗОНТАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

Понятие конфликта в науке

 

Это понятие в научной литературе, впрочем, как и в публицистике, неоднозначно. Существует множество определений термина «конфликт». Наиболее общий подход к определению конфликта состоит в определении его через противоречие как более общее понятие, и прежде всего - через социальное противоречие.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - способ взаимодействия людей, при котором преобладает тенденция противоборства, вражды, разобщенности достигнутого единства, согласия и сотрудничества. В состоянии конфликта могут находиться отдельные люди, социальные общности и гражданские институты, культуры и цивилизации, исторические системы и тенденции общественного развития.[8] Можно сказать, что конфликту доступны все возможные сферы человеческой жизнедеятельности. Даже отдельная личность испытывает состояние внутреннего разлада, конфликта чувств и потребностей, борьбы желаний и запретов. Не случайно, древнегреческий мудрец и философ Гераклит считал, что вражда лежит в основе мироздания, что единственный всеобщий закон, царящий в космосе, это «война - отец всего и царь всего».[4] Проявления конфликта исключительно многообразны. Конфликты могут возникать между отдельными враждующими группировками в рамках одного коллектива и между различными коллективами, могут характеризовать взаимоотношения религиозных сект или партийных фракций, приобретать форму забастовок и революций, ожесточенных классовых битв и межнациональных столкновений, локальных и мировых войн. В зависимости. от целого ряда привходящих обстоятельств они могут иметь различный характер, границы, степень остроты и тому подобные качественные состояния. Поэтому в научной литературе можно встретить самые различные определения этого понятия. Каждое из них подчеркивает одну или несколько особенностей состояния конфликта, важных для определенной науки, допустим, психологии, социологии, культурологии, истории, или для особых задач конкретного исследования.[2]

Наибольшее распространение в современной западной литературе получило определение конфликта, предложенное американским ученым Льюисом Козером и вошедшее во многие словари и энциклопедии по общественным наукам. Под конфликтом он предлагает понимать «борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус, власть и недостаточные для всех материальные блага; борьбу, в которой целями состоящих в конфликте сторон являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника». [12] Для представителей психологической науки более подходящим будет определение, где конфликт рассматривается как разновидность психического напряжения между участвующими сторонами, вызванного открытым антагонизмом, враждебностью. Культуролог обратит внимание, прежде всего, на роль конфликтов в расцвете и гибели цивилизаций, на противодействие культур как одну из разновидностей конфликтного взаимодействия. Вместе с тем, можно обозначить ряд общих признаков, характерных для состояния конфликта в самых разных областях его проявления.

Во-первых, необходимым условием конфликта является наличие как минимум двух сторон. Этими сторонами могут быть индивиды, группы людей, классы, даже культуры. Данное условие, конечно, не означает, что в конфликте всегда только две стороны. Их может быть гораздо больше. Но лишь при наличии двух сторон можно говорить о возможности конфликта. Кроме того, в процессе развития конфликта типичной является тенденция к поляризации сторон, к разделению целого на, как минимум, две противостоящие друг другу части, каждая из которых, в свою очередь, может иметь сложное строение, допускающее собственное состояние конфликтности.

Во-вторых, необходимым условием конфликта является наличие «дефицита», т. е. ограниченного количества материальных или духовных благ, когда все желающие не могут свободно удовлетворить в них потребность в полной мере. Причем, дефицит может быть самого разного рода. Это могут быть вещи, ценности, материальные и духовные блага, могут быть и социальные функции, престижные занятия и общественные роли, бюрократические должности и рабочие места.

В-третьих, конфликт возникает только в том случае, если стороны стремятся к достижению цели или получению выгоды за счет друг друга. В такой ситуации успех одной стороны обязательно будет означать неудачу другой. Поэтому конфликтующие стороны всячески стремятся к тому, чтобы ликвидировать, либо, по меньшей мере, поставить под контроль противоположную сторону. Отсюда тот личностный, человеческий элемент, который присутствует практически в любом конфликте и который приводит к необходимости сформулировать еще одно правилo.

В-четвертых, важным аспектом конфликтных отношений является власть. В ситуации конфликта всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохранения общественной позиции, с помощью которой можно контролировать и направлять поведение другой стороны.[1]

Проблематика конфликта с давних пор привлекает внимание ученых разных специальностей. Однако только в наше время, приблизительно со второй половины 50-х годов нынешнего столетия, можно говорить о возникновении научного направления, в рамках которого эта проблематика исследуется специально и всесторонне Общество предоставляет конфликтологам богатый материал для построения всевозможных моделей, теоретических концепций и выводов. Причем современное общество нисколько не уступает в этом отношении предшествующим этапам мировой истории. Об этом прямо свидетельствует история войн и крупных социальных конфликтов XX столетия. По числу вооруженных конфликтов, разрушительной силе оружия, взаимной ненависти противостоящих идеологий и гибели людей, нынешнее столетие будет рассматриваться как наиболее воинственное и жестокое. Поэтому столь актуальным сейчас становится исследование проблем взаимодействия конфликта и современного общества. (Конфликт и общество.)[17] Исследование особенностей протекания социальных конфликтов в исторических, национальных, политических условиях отдельных стран приводит к выводу о существовании тесной зависимости между общим состоянием социальной конфликтности и культурным наследием, традициями народного развития. Будет ли конфликт сопровождаться кровавыми сражениями или ограничится парламентскими дебатами - во многом зависит от традиций культурного характера, привычных особенностей поведения в конфликтной ситуации. Поэтому вполне естественно ставить и изучать вопрос о самобытных особенностях российской конфликтности, о восприятии конфликтной ситуации русским человеком и представителями тех народов, историческая судьба которых тесно связана с Россией (Конфликта традиции.) [10]Как бы глубоко мы ни проникали в природу социальных отношений конфликта, мы никогда не сможем с полной уверенностью сказать, как будут развиваться и чем закончатся конфликтные события в каждом конкретном случае. И дело здесь не в ограниченных способностях нашего разума, а в особой природе самого конфликта, в высокой степени хаотичности происходящих в его рамках социальных явлений и принципиальной непредсказуемости случайных комбинаций всевозможных факторов.[3] Социальные взаимотношения в конфликте - это открытая система, способная усваивать внешние воздействия и тонко реагировать на внутренние качественные изменения конфликтной ситуации. Посредством конфликта реализуется возможность спонтанного возникновения «порядка из хаоса», общее свойство случайно-закономерного движения общественной жизни. Признавая неизбежность социальных конфликтов в жизни общества, нельзя однако считать, что любой конфликт неизбежен в той форме, в тех масштабах и такой напряженности, в каких именно он выступает. То, что нельзя избежать всех конфликтов, вовсе не означает, что нельзя избежать ни одного из них. Проблематика регулирования социальных конфликтов представляет собой часть более широкой проблемы управления социальными процессами вообще. (См.: Менеджмент конфликтный.) [23] Важная роль в осознании конфликтных отношений, а значит и в управлении ими, принадлежит посредникам, функции которых с успехом могут выполнять как организации, так и частные лица. В современной теории конфликта накоплен богатый опыт использования посреднических услуг в конфликтных ситуациях, а также возникающих в этом процессе особых проблем и закономерностей. (Медиаторинг конфликтный). Наблюдение над развитием социальных конфликтов показывает, что продуманные усилия, направленные на их предупреждение и регулирование, вполне достигают поставленных целей. С их помощью возможно оттянуть начало социального конфликта, направить в безопасное русло его разрушительную энергию, предупредить или ослабить его негативные социальные последствия. Конечно, к каждому конфликту должен быть осуществлен максимально индивидуализированный подход, ибо как не бывает двух одинаковых людей, так не бывает и двух совершенно одинаковых конфликтов.[19]

 

Организация и методы

 

Целью исследования было выявление уровня конфликтности личности и изучение психологического климата коллектива.

Для исследования уровня конфликтности личности и изучения психологического климата коллектива были подобранны соответствующие методики, которые давали нам общую картинку о каждой исследуемой личности.

Чтобы оценить уровень конфликтности личности - был применен метод тестирования. Тест адаптирован для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В данном подходе к изучению конфликтных явлений делается акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, считается нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение. Сам тест содержит 14 вопросов о качествах индивида, в каждом из которых респонденту предлагается выбрать одно из трех суждений, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. [27] В результате обработки данных, по ключу выясняется количество баллов по каждой шкале, дающее представление о выраженности у испытуемых низкого либо высокого уровня конфликтности (см. приложение 1).

Для изучения психологического климата коллектива также был применен метод тестирования. Это методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.

Методика содержит 13 свойств психологического климата в группе и 13 противоположных этим же свойствам.[26, 25]

Респонденту предлагается оценить проявление перечисленных свойств психологического климата в его группе по шкале относительно нуля от 1 до 3 оценки в ту или иную сторону свойства, которая наиболее соответствует ему. Если испытуемый поставит нуль, значит, то и другое свойство проявляется в одинаковой степени.

В результате обработки данных по ключу выясняется количество баллов каждого из респондентов, дающее представление о благоприятности психологического климата с точки зрения индивида (см. приложение 2).

 

Рекомендации по способам разрешения горизонтальных конфликтов

 

Исследования студентов общежития БелГУ по ул. Преображенская д.38б позволило выработать ряд практических рекомендаций.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

. восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

. исследование конфликта и поиск его причин;

. поиск путей разрешения конфликта;

. осуществление организационных мер.

) Конфликт в общежитии практически всегда виден, т.к. имеет определенные и внешние появления: высокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности, ухудшение волевых качеств т.д. Следует учитывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать псевдоконфликты (реально не существующие конфликты), переоценка или недооценка значимости конфликта, невосприятие, игнорирование конфликта.

) Исследование конфликта и поиск его причин - это следующая стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

. выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

. выяснение интересов и целей участников, их позиций;

. оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

. поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

) Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

. полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

. достижение компромисса - частичное удовлетворение притязаний обеих сторон;

. разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения

объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий;

. механическое прекращение конфликта (увольнение одного из участников конфликта, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое подразделение организации).

) Выделяют 2 основных типа разрешения конфликта в организации:

. Авторитарный тип - разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

предупреждение о выселении из общежития;

выселение из общежития

руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации. Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

. Партнерский тип разрешения конфликта - разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты:

конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами;

восприятие аргументов противной стороны;

готовность к компромиссу, взаимный поиск решений;

стремление совместить личностный и организационный факторы;

восприятие как нормальный фактор деятельности.

В целях совершенствования профессиональной культуры студентов целесообразно создание системы тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению профессиональных навыков, уверенного поведения, личностного роста и т.п.

Необходимо повышение морального и материального стимулирования труда, а также создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между студентами.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

горизонтальный конфликт проявление разрешение

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться. Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается. Анализ причин, течения и результатов конфликтов убеждает в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие позиций и прочее.

И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения конфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах, влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой атмосферы в коллективе, специфика управления коллективом.

На основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что студенты находясь в общежитии находятся в неустойчивой благоприятной зоне, что является средне статистической. Уровень конфликтности испытуемых оказался равен тоже среднестатистическим показателям.

Данная курсовая работа имеет ярко выраженную практическую направленность, поскольку на основании результатов исследования и анализа имеющейся литературы по конфликтологии нам удалось разработать практические рекомендации по способам разрешения горизонтальных конфликтов и внедрить данные рекомендации в деятельность руководителей общежития БелГУ ул. Преображенская д.38б.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ГОРИЗОНТАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

1.1 Понятие конфликта в науке

1.2 Основные характеристики горизонтальных конфликтов

1.3 Особенности проявления горизонтальных конфликтов

1.4 Способы разрешения горизонтальных конфликтов

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРЕМЕНТАЛЬНОЕ ИСЛЕДОВАНИЯ

2.1 Организация и методы

2.2 Анализ результатов исследования

2.3 Рекомендации по способам разрешения горизонтальных конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном обществе, в условиях когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы поставленные конфликтологией - предотвращение, анализ, прекращение конфликтов - стали особенно актуальны. Эти проблемы актуальны прежде всего потому, что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствия как для отдельных индивидов, так и для общества.

Конфликты в профессиональной деятельности всегда имеют место при работе в коллективе предприятия, организации. Они - неотъемлемая часть творческого и производственного процесса. С одной стороны, они располагают конфликтующие стороны негативно друг другу, создают атмосферу напряжения в коллективе, с другой стороны, они могут вызвать здоровую конкуренцию, и как результат - увеличение производительности рабочей группы. Очень часто конфликт оказывается приемлемым «выходом» из ситуации, возможно даже единственным способом восстановить нормальные взаимоотношения между членами коллектива, то есть позволить им прийти к согласию, договориться. Конфликт - не внезапно появившееся явление, у него есть свои причины, предпосылки, последствия. Важно научиться умению положительные и отрицательные стороны конфликта, мотивы его появления, определять формы протекания и то, какими путями они разрешаются, научиться управлять ими.

Проблема взаимоотношений между людьми будет актуальной, пока не перестанет существовать человечество. Как правило, основная причина конфликтов - неприязнь, несхожесть темпераментов, иначе говоря, характеров. Это отражается на деловых взаимоотношениях, влияет на совместную работу, ведет к непониманию и стрессам [1]. У каждого человека свое устоявшееся мировоззрение, своя сложившаяся система ценностей, и далеко не каждый способен толерантно, вежливо и сдержанно относиться к чужим убеждениям. Именно поэтому в профессиональной деятельности большую роль играет именно личностный аспект.

Объектом исследования является конфликтное поведение.

Предмет исследования - психологический климат коллектива, уровень конфликтности.

Целью работы является исследование особенностей разрешения «горизонтального» конфликтного взаимодействия в коллективе.

Задачи исследования:

. Выявить уровень конфликтности каждой личности.

. Выявить психологический климат группы.

. Проанализировать результаты исследования и взаимосвязь указанных параметров.

. Разработать практические рекомендации по способам разрешения горизонтальных конфликтов.

Методы исследования: методика выявления уровня конфликтности личности, методика изучения психологического климата коллектива.

Экспериментальная база исследования: НИУ «БелГУ» общежитие ул. Преображенская д.38б.

Контингент выборки: студенты НИУ «БелГУ» проживающие в общежитии на ул. Преображенская д.38бв количестве 10 человек, в возрасте 20-23 лет. Из них девушек 70% и юношей 30%

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ГОРИЗОНТАЛЬНОГО КОНФЛИКТА

Понятие конфликта в науке

 

Это понятие в научной литературе, впрочем, как и в публицистике, неоднозначно. Существует множество определений термина «конфликт». Наиболее общий подход к определению конфликта состоит в определении его через противоречие как более общее понятие, и прежде всего - через социальное противоречие.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - способ взаимодействия людей, при котором преобладает тенденция противоборства, вражды, разобщенности достигнутого единства, согласия и сотрудничества. В состоянии конфликта могут находиться отдельные люди, социальные общности и гражданские институты, культуры и цивилизации, исторические системы и тенденции общественного развития.[8] Можно сказать, что конфликту доступны все возможные сферы человеческой жизнедеятельности. Даже отдельная личность испытывает состояние внутреннего разлада, конфликта чувств и потребностей, борьбы желаний и запретов. Не случайно, древнегреческий мудрец и философ Гераклит считал, что вражда лежит в основе мироздания, что единственный всеобщий закон, царящий в космосе, это «война - отец всего и царь всего».[4] Проявления конфликта исключительно многообразны. Конфликты могут возникать между отдельными враждующими группировками в рамках одного коллектива и между различными коллективами, могут характеризовать взаимоотношения религиозных сект или партийных фракций, приобретать форму забастовок и революций, ожесточенных классовых битв и межнациональных столкновений, локальных и мировых войн. В зависимости. от целого ряда привходящих обстоятельств они могут иметь различный характер, границы, степень остроты и тому подобные качественные состояния. Поэтому в научной литературе можно встретить самые различные определения этого понятия. Каждое из них подчеркивает одну или несколько особенностей состояния конфликта, важных для определенной науки, допустим, психологии, социологии, культурологии, истории, или для особых задач конкретного исследования.[2]

Наибольшее распространение в современной западной литературе получило определение конфликта, предложенное американским ученым Льюисом Козером и вошедшее во многие словари и энциклопедии по общественным наукам. Под конфликтом он предлагает понимать «борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус, власть и недостаточные для всех материальные блага; борьбу, в которой целями состоящих в конфликте сторон являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника». [12] Для представителей психологической науки более подходящим будет определение, где конфликт рассматривается как разновидность психического напряжения между участвующими сторонами, вызванного открытым антагонизмом, враждебностью. Культуролог обратит внимание, прежде всего, на роль конфликтов в расцвете и гибели цивилизаций, на противодействие культур как одну из разновидностей конфликтного взаимодействия. Вместе с тем, можно обозначить ряд общих признаков, характерных для состояния конфликта в самых разных областях его проявления.

Во-первых, необходимым условием конфликта является наличие как минимум двух сторон. Этими сторонами могут быть индивиды, группы людей, классы, даже культуры. Данное условие, конечно, не означает, что в конфликте всегда только две стороны. Их может быть гораздо больше. Но лишь при наличии двух сторон можно говорить о возможности конфликта. Кроме того, в процессе развития конфликта типичной является тенденция к поляризации сторон, к разделению целого на, как минимум, две противостоящие друг другу части, каждая из которых, в свою очередь, может иметь сложное строение, допускающее собственное состояние конфликтности.

Во-вторых, необходимым условием конфликта является наличие «дефицита», т. е. ограниченного количества материальных или духовных благ, когда все желающие не могут свободно удовлетворить в них потребность в полной мере. Причем, дефицит может быть самого разного рода. Это могут быть вещи, ценности, материальные и духовные блага, могут быть и социальные функции, престижные занятия и общественные роли, бюрократические должности и рабочие места.

В-третьих, конфликт возникает только в том случае, если стороны стремятся к достижению цели или получению выгоды за счет друг друга. В такой ситуации успех одной стороны обязательно будет означать неудачу другой. Поэтому конфликтующие стороны всячески стремятся к тому, чтобы ликвидировать, либо, по меньшей мере, поставить под контроль противоположную сторону. Отсюда тот личностный, человеческий элемент, который присутствует практически в любом конфликте и который приводит к необходимости сформулировать еще одно правилo.

В-четвертых, важным аспектом конфликтных отношений является власть. В ситуации конфликта всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохранения общественной позиции, с помощью которой можно контролировать и направлять поведение другой стороны.[1]

Проблематика конфликта с давних пор привлекает внимание ученых разных специальностей. Однако только в наше время, приблизительно со второй половины 50-х годов нынешнего столетия, можно говорить о возникновении научного направления, в рамках которого эта проблематика исследуется специально и всесторонне Общество предоставляет конфликтологам богатый материал для построения всевозможных моделей, теоретических концепций и выводов. Причем современное общество нисколько не уступает в этом отношении предшествующим этапам мировой истории. Об этом прямо свидетельствует история войн и крупных социальных конфликтов XX столетия. По числу вооруженных конфликтов, разрушительной силе оружия, взаимной ненависти противостоящих идеологий и гибели людей, нынешнее столетие будет рассматриваться как наиболее воинственное и жестокое. Поэтому столь актуальным сейчас становится исследование проблем взаимодействия конфликта и современного общества. (Конфликт и общество.)[17] Исследование особенностей протекания социальных конфликтов в исторических, национальных, политических условиях отдельных стран приводит к выводу о существовании тесной зависимости между общим состоянием социальной конфликтности и культурным наследием, традициями народного развития. Будет ли конфликт сопровождаться кровавыми сражениями или ограничится парламентскими дебатами - во многом зависит от традиций культурного характера, привычных особенностей поведения в конфликтной ситуации. Поэтому вполне естественно ставить и изучать вопрос о самобытных особенностях российской конфликтности, о восприятии конфликтной ситуации русским человеком и представителями тех народов, историческая судьба которых тесно связана с Россией (Конфликта традиции.) [10]Как бы глубоко мы ни проникали в природу социальных отношений конфликта, мы никогда не сможем с полной уверенностью сказать, как будут развиваться и чем закончатся конфликтные события в каждом конкретном случае. И дело здесь не в ограниченных способностях нашего разума, а в особой природе самого конфликта, в высокой степени хаотичности происходящих в его рамках социальных явлений и принципиальной непредсказуемости случайных комбинаций всевозможных факторов.[3] Социальные взаимотношения в конфликте - это открытая система, способная усваивать внешние воздействия и тонко реагировать на внутренние качественные изменения конфликтной ситуации. Посредством конфликта реализуется возможность спонтанного возникновения «порядка из хаоса», общее свойство случайно-закономерного движения общественной жизни. Признавая неизбежность социальных конфликтов в жизни общества, нельзя однако считать, что любой конфликт неизбежен в той форме, в тех масштабах и такой напряженности, в каких именно он выступает. То, что нельзя избежать всех конфликтов, вовсе не означает, что нельзя избежать ни одного из них. Проблематика регулирования социальных конфликтов представляет собой часть более широкой проблемы управления социальными процессами вообще. (См.: Менеджмент конфликтный.) [23] Важная роль в осознании конфликтных отношений, а значит и в управлении ими, принадлежит посредникам, функции которых с успехом могут выполнять как организации, так и частные лица. В современной теории конфликта накоплен богатый опыт использования посреднических услуг в конфликтных ситуациях, а также возникающих в этом процессе особых проблем и закономерностей. (Медиаторинг конфликтный). Наблюдение над развитием социальных конфликтов показывает, что продуманные усилия, направленные на их предупреждение и регулирование, вполне достигают поставленных целей. С их помощью возможно оттянуть начало социального конфликта, направить в безопасное русло его разрушительную энергию, предупредить или ослабить его негативные социальные последствия. Конечно, к каждому конфликту должен быть осуществлен максимально индивидуализированный подход, ибо как не бывает двух одинаковых людей, так не бывает и двух совершенно одинаковых конфликтов.[19]

 

1234Следующая ⇒

Поделиться: