ГЛАВА 2. ЭКСПЕРЕМЕНТАЛЬНОЕ ИСЛЕДОВАНИЯ

Организация и методы

 

Целью исследования было выявление уровня конфликтности личности и изучение психологического климата коллектива.

Для исследования уровня конфликтности личности и изучения психологического климата коллектива были подобранны соответствующие методики, которые давали нам общую картинку о каждой исследуемой личности.

Чтобы оценить уровень конфликтности личности - был применен метод тестирования. Тест адаптирован для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В данном подходе к изучению конфликтных явлений делается акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, считается нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение. Сам тест содержит 14 вопросов о качествах индивида, в каждом из которых респонденту предлагается выбрать одно из трех суждений, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. [27] В результате обработки данных, по ключу выясняется количество баллов по каждой шкале, дающее представление о выраженности у испытуемых низкого либо высокого уровня конфликтности (см. приложение 1).

Для изучения психологического климата коллектива также был применен метод тестирования. Это методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.

Методика содержит 13 свойств психологического климата в группе и 13 противоположных этим же свойствам.[26, 25]

Респонденту предлагается оценить проявление перечисленных свойств психологического климата в его группе по шкале относительно нуля от 1 до 3 оценки в ту или иную сторону свойства, которая наиболее соответствует ему. Если испытуемый поставит нуль, значит, то и другое свойство проявляется в одинаковой степени.

В результате обработки данных по ключу выясняется количество баллов каждого из респондентов, дающее представление о благоприятности психологического климата с точки зрения индивида (см. приложение 2).

 

Анализ результатов исследования

Результаты исследования изучение психологического климата коллектива представлены в виде круговой диаграммы. Из диаграммы видим, что у студентов общежития преобладает, хоть и незначительно, неустойчиво благоприятный климат.

Процедура обработки данных заключалась в количественном и качественном анализе результатов заполнения испытуемыми опросных тестов.

 

Рис. 1 - Психологический климат коллектива

 

Показания этого исследования может быть обусловлена тем, что в общежития не слишком комфортные удобства для проживания, что становится не мало важной для определения психологического климата коллектива.

Проводя тест на уровень конфликтности личности было установлено, что у всех испытуемых преобладает средний и ближе к среднему уровень конфликтности. Это показывает нам то, что опрашиваемые частично удовлетворяют собственные интересы и частично удовлетворяют интересов партнера. Можно предположить, что опрашиваемые стремятся сохранить важные деловые и личностные отношения, а также использование этой стратегии дает возможность избежать лишних потерь. Также по итогам исследования следует, что девушки несколько менее агрессивны по сравнению с юношами в конфликтных ситуациях, хотя эти различия не столь значимы. В целом, юноши и девушки примерно в равной степени используют основные стратегии поведения (агрессия, решение, уход) в конфликтной ситуации.

Про уровень конфликтности можно сказать, что в целом он снижается к 5 курсу, судя по возрасту, однако снижение незначительное. Снижаются и высокий и низкий уровень, таким образом «усредняя» его. Это так же можно объяснить социально-психологическими причинами, однако необходимо заметить, что всё-таки существует некая образовательная и развивающая среда вуза, которая способствует снижению уровня конфликтности. Для последующего снижения уровня конфликтности возможно разработать программу, состоящую из индивидуальных и групповых консультаций и тренингов.

На основании анализа описательных исследований можно сделать вывод о том, что практически все результаты подчиняются закону нормального распределения показателей по каждой шкале.

 

Рекомендации по способам разрешения горизонтальных конфликтов

 

Исследования студентов общежития БелГУ по ул. Преображенская д.38б позволило выработать ряд практических рекомендаций.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

. восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

. исследование конфликта и поиск его причин;

. поиск путей разрешения конфликта;

. осуществление организационных мер.

) Конфликт в общежитии практически всегда виден, т.к. имеет определенные и внешние появления: высокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности, ухудшение волевых качеств т.д. Следует учитывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать псевдоконфликты (реально не существующие конфликты), переоценка или недооценка значимости конфликта, невосприятие, игнорирование конфликта.

) Исследование конфликта и поиск его причин - это следующая стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

. выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

. выяснение интересов и целей участников, их позиций;

. оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

. поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

) Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

. полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

. достижение компромисса - частичное удовлетворение притязаний обеих сторон;

. разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения

объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий;

. механическое прекращение конфликта (увольнение одного из участников конфликта, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое подразделение организации).

) Выделяют 2 основных типа разрешения конфликта в организации:

. Авторитарный тип - разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

предупреждение о выселении из общежития;

выселение из общежития

руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации. Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

. Партнерский тип разрешения конфликта - разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты:

конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами;

восприятие аргументов противной стороны;

готовность к компромиссу, взаимный поиск решений;

стремление совместить личностный и организационный факторы;

восприятие как нормальный фактор деятельности.

В целях совершенствования профессиональной культуры студентов целесообразно создание системы тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению профессиональных навыков, уверенного поведения, личностного роста и т.п.

Необходимо повышение морального и материального стимулирования труда, а также создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между студентами.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

горизонтальный конфликт проявление разрешение

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда конфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться. Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается. Анализ причин, течения и результатов конфликтов убеждает в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие позиций и прочее.

И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи считают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения конфликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах, влияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудовой атмосферы в коллективе, специфика управления коллективом.

На основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что студенты находясь в общежитии находятся в неустойчивой благоприятной зоне, что является средне статистической. Уровень конфликтности испытуемых оказался равен тоже среднестатистическим показателям.

Данная курсовая работа имеет ярко выраженную практическую направленность, поскольку на основании результатов исследования и анализа имеющейся литературы по конфликтологии нам удалось разработать практические рекомендации по способам разрешения горизонтальных конфликтов и внедрить данные рекомендации в деятельность руководителей общежития БелГУ ул. Преображенская д.38б.

⇐ Предыдущая1234

Поделиться: