Особенность конфликтов в системе управления, их роль и последствия

Конфликты в управлении - это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).

Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы: официальную и личностную.

Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы, и требуют выполнения функциональных предписаний работника.

Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений. Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения.

Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями:

·   межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек - человек»;

·   предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;

·   возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного.

Более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель - подчиненный». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.

Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным - основная причина конфликтов в отношениях. При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией. При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.

Организация рабочих условий - важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Рассмотрим функциональные последствия конфликта.

Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.

Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.

Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.

Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.

Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

·   Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе;

·   Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности;

·   Меньшая степень сотрудничества в будущем;

·   Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового;

·   Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

·   Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных;

·   Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

·   Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.

Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Таким образом, конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Глава 2. Теоритический анализ конфликтов в системе управления на примере организации «Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых»

Характеристика учреждения

 

Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых является государственными стационарными учреждением социального обслуживания населения, подведомственными департаменту социальной защиты населения Пермского края.

В настоящее время деятельность домов-интернатов для инвалидов и престарелых регулируется следующими нормативными актами:

·   Постановление Правительства РФ от 15.04.1995 № 338 «О развитии сети специальных домов-интернатов для престарелых и инвалидов»;

·   Приказ Министерства социальной защиты РФ от 11.10.1993 № 180 «Об организации домов-интернатов (отделений милосердия для престарелых и инвалидов)»;

·   Постановление Министерства труда РФ 15.02.2002 №13 «Об утверждении нормативов численности работников домов-интернатов для престарелых и инвалидов»

·   Устав краевого государственного автономного стационарного учреждения социального обслуживания населения «Чайковский дом-интернат для престарелых и инвалидов» (далее «Устав»).

В доме-интернате для инвалидов и престарелых предоставляются услуги гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в постоянном постороннем уходе. Нуждающимися, в соответствии с законодательством, признаются граждане пожилого возраста (мужчины старше 60 лет, женщины старше 55 лет), инвалиды первой и второй групп старше 18 лет, которым необходима постоянная посторонняя помощь в связи с полной или частичной утратой способности к самостоятельному передвижению и самообслуживанию.

Таким образом, основная цель Чайковского дома-интерната - создание для инвалидов и престарелых благоприятных условий проживания, организация ухода и оказание им медицинской помощи, проведение медицинской, социально-бытовой и трудовой реабилитации и организация социальной и культурно-массовой работы.

В соответствии Уставом, гражданам пожилого возраста и инвалидам, проживающим в стационарных учреждениях социального обслуживания, предоставляются:

) материально-бытовые услуги (предоставление жилой площади, организация реабилитационных мероприятий, лечебно-трудовой деятельности, культурно-бытового обслуживания);

) услуги по организации питания, быта, досуга (горячее питание, в том числе диетическое, обеспечение одеждой, обувью, постельными принадлежностями, создание условий для проведения религиозных обрядов и т.д.);

) социально-медицинское и санитарно-гигиеническое обслуживание (организация лечебно-профилактической работы в объеме базовой программы обязательного медицинского страхования, обеспечение ухода, содействие в проведении медико-социальной экспертизы, проведение реабилитационных мероприятий, оказание помощи в госпитализации, оказание психологической поддержки, обеспечение санитарно-гигиенических условий в помещениях);

) услуги, связанные с социально-трудовой реабилитацией (создание условий для использования остаточных трудовых возможностей);

) правовые услуги;

) содействие в организации ритуальных услуг.

При получении социальных услуг граждане пожилого возраста и инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, имеют право на уважительное и гуманное отношение со стороны персонала, получение информации об условиях оказания социальных услуг, своих правах и обязанностях, сохранение конфиденциальности своих личных данных, право на защиту своих интересов, в том числе и в судебном порядке.

В Чайковском доме-интернате применяется линейно-функциональная структура управления (рис. 1). Это обусловлено тем, что при такой структуре не создаются сложные организационные отделы. Она подразумевает четкое разделение прав, обязанностей и зон ответственности, что, разумеется, благотворно отражается на эффективности деятельности учреждения.

 

Рис. 1. Организационная структура учреждения

Рассмотрим основные статьи расходов и доходов, для того, чтобы определить ресурсные возможности организации.

 

Таблица 1

Прибыль и издержки организации, 2011 год

	Итого в год, руб
Прибыль, в т.ч.:	350 000
-государственные субсидии	220 000
-благотворительность	74 000
-финансирование плановых ежегодных ремонтных работ	56 000
Издержки, в т.ч.:	263 000
-заработная плата	207 000
-косметический ремонт помещений	56 000

 

Таким образом, выделить денежные средства на проведение мероприятий по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций предлагается из фонда оплаты труда при сокращении ставки помощника специалиста по социальной работе и за счет денежных средств, поступивших в качестве благотворительности.

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: