Условия создания комфортного психологического климата в организации

По определению комфортного психологического климата мы помним, что все участники производственного процесса должны быть удовлетворены своим положением в коллективе, относиться к коллективу как к родному. Однако вовсе не обязательно они должны быть друзьями. Дружба и любовь - слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к коллегам по работе и способствуют нарушениям комфортного психологического климата. Таким образом, первое и главное условие комфортного психологического климата - все члены коллектива заняты интересным для себя делом, осознавая, что обеспечить каждому полное удовлетворение его потребностей руководитель не может. Второе условие - чёткое понимание каждым общих целей организации, своего места в достижении цели, т.е., как говорится в народной пословице, " Всяк сверчок, ЗНАЙ СВОЙ ШЕСТОК". Третье условие - чёткая иерархия коллектива с указанием зон ответственности, компетенции сотрудников не должны пересекаться, а наоборот, взаимно дополняться. Информационные потоки и стандарты, по которым оценивается качество работы, должны быть чётко определенны. Четвёртое условие - в коллективе должно быть нормальным положение, при котором любое мнение имеет право на озвучивание, воспринимается с уважением.

При этом следует обращать внимание на людей, которые несут с собой заряд оптимизма и способны оказывать влияние на других членов группы, так как комфортный психологический климат должен сопровождаться позитивным эмоциональным настроем.

Наконец, последнее условие достижения комфортного психологического климата в коллективе - деловой этикет. Нормы поведения должны быть едины для всех, от уборщика до президента компании. В таких условиях создаётся атмосфера демократичности и причастности всех единым ценностям, что чрезвычайно важно.

В книге Джен Ягер сформулированы 6 основных заповедей делового этикета:

.   Делай всё вовремя.

.   Не болтай лишнего.

.   Будьте любезны, доброжелательны и приветливы.

.   Думайте о других, а не только о себе.

.   Одевайтесь, как положено.

.   Говорите и пишите хорошим языком.

Проанализировав сущность, факторы, влияние на управление поведением работников в организации, условия создания комфортного психологического климата, хотелось бы остановиться на таком важном аспекте, как проблемы, с которыми сталкиваются управленцы при построении комфортного психологического климата.

Конфликт и его значение для психологического климата в коллективе

В первую очередь, хочется отделить понятия конфликт и деструктивный конфликт. Если деструктивный конфликт - крайнее выражение конфликта, когда негативные последствия конфликта в разы превышают позитивные, то конфликт - это только различие точек зрения на какое-нибудь явление или процесс, реализующееся в поведении одной стороны (личности, группы, организации в целом), затрагивающем интересы другой стороны. И если понимать конфликт именно таким образом, то в нормальном коллективе конфликт - обязательная составляющая психологического климата, так как все люди разные. Дело в том, что именно в конфликте могут найти выражение идеи, креативные проявления. Только через конфликт может быть реализован весь потенциал коллектива. Однако стоит учесть, что положительное воздействие коллектив оказывает на коллектив только в том случае, если он завершается совместно принятым решением и носит конструктивный характер (то есть, служит дальнейшему развитию организации).

Чтобы конфликт носил конструктивный характер, поведение участников конфликта должно быть соответствующим: к конфликту стоит относиться, как к нормальной составляющей взаимоотношений, взаимоотношения между сторонами должны строиться на доверии и откровенности, каждый участник конфликта должен иметь равные права в его разрешении и точки зрения каждой стороны должны иметь право на существование. Также вариантом достижения конструктивного решения конфликта служит компромисс, когда обе стороны частично отступают от своих первоначальных позиций во имя достижения кооперации усилий по достижению цели.

Если не удаётся добиться совместного решения, конфликт приобретает форму деструктивного. Деструктивный конфликт приносит организации огромный ущерб, так как в результате ухудшения психологического климата в коллективе на первый план выходят цели не организации в целом, а враждующих сторон. Вместо синергии усилий возникает противодействие сторон, что отрицательно сказывается как на социальной, так и на экономической эффективности.

Поскольку деструктивный конфликт наносит большой вред организации, то стоит рассмотреть причины его возникновения: объективные условия, формирующие конфликтную ситуацию и субъективные условия, трансформирующиеся в инцидент. Конфликтная ситуация создаёт общий фон деятельности, общий настрой коллектива, порождает противоречие целей. Она может создаваться под влиянием как внешней, так и внутренней среды. Столкновение личностей создаёт инцидент и задача руководителей допускать как можно меньше таких инцидентов. Среди недостатков руководителя, приводящих к возникновению инцидента, можно перечислить следующие:

·   Руководитель не советуется с коллективом, не обладая достаточной квалификацией, допускает просчёты, в которых винит конкретных сотрудников или весь коллектив;

·   Не способствует повышению квалификации сотрудников, их карьерному росту и препятствует этим действиям, если сотрудники проявляют инициативу;

·   Необъективно относится к подчинённым, выделяет любимчиков, что отражается на системе мотивации, контроля и порождает конфликты;

·   Относится к хорошей работе подчинённых как к само собой разумеющейся, никогда не отмечает и не поощряет её;

·   Бестактен, позволяет себе в процессе контроля оценивать не столько работу подчинённого, сколько его личность, выражая необъективное мнение зачастую;

·   Осуществляя скрытую форму контроля за сотрудником, не соблюдает при этой форме контроля строгой конфиденциальности

 

Основные причины конфликтов

 

·   Неоправданные нападки и придирки (85%)

·   Подавление работников (79%)

·   Непредсказуемость (74%)

·   Не замечают вклада персонала в работу (72%)

·   Несправедливость (69%)

·   Отказ в общении (67%)

·   Нечестность (65%)

·   Отсутствие чувства долга (54%)

Для создания комфортного психологического климата в коллективе, руководитель должен уметь разрешить конфликт. Обязательное условие разрешения конфликта - устранение объективной причины его возникновения. Конфликт должен быть разрешен не только в рациональной, но и эмоциональной областях. В сплоченном коллективе любая конфликтная ситуация будет преодолена; в отсутствие конфликтных ситуаций мелкие частные инциденты будут разрешены доброй волей коллектива.

 

7. Собственное умозаключение и небольшое обобщение проведённого исследования

Из данного исследования я вынес, что комфортный психологический климат - это обстановка в организации, позволяющая людям получать удовольствие от работы, что сегодня одно из важнейших условий максимальной отдачи коллектива и получения тем самым постоянных конкурентных преимуществ. Важнейшей характеристикой комфортного психологического климата считается сплоченность коллектива, под которой понимается готовность и способность коллектива к преодолению возникающих проблем за счёт совместных действий всех его членов.

Я считаю, что партисипативная парадигма является наиболее эффективным методом достижения сплоченности коллектива, так как она исходит из необходимости гибкого личностного подхода к сотрудникам, формирования командных принципов деятельности. Также руководитель должен при формировании первичного коллектива использовать различные социографические методы (социограммы, матрицы предпочтений).

Дальнейшая работа по созданию и поддержанию комфортного психологического климата зависит от квалификации руководителей всех уровней, прежде всего первых лиц, их понимания значимости этой стороны производства.

Убедившись, что все основы комфортного психологического климата соблюдены, руководителю следует обратить внимание на неразрывную связь состояния психологического климата и содержания корпоративной культуры.

Понятие психологического климата связано с понятием конфликта, которые по сути и воздействию делятся на 2 типа: конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). Конструктивный конфликт разрешается нахождением общей позиции, служащей основой для дальнейших действий обеих сторон. Она формируется на базе постепенного сближения точек зрения, признания первенства общих интересов перед частными, или путём компромисса, создающего основу для сотрудничества.

Деструктивный конфликт развивается тогда, когда позиции сторон не удаётся примирить, он наносит организации ущерб, так как энергия коллектива направлена не на объединение усилий, а на противоборство. Причиной возникновения деструктивного конфликта является объективная конфликтная ситуация, порождённая неблагоприятными факторами внешней или внутренней среды. Она вызывает конфликт, когда возникает инцидент - субъективный повод. Его источниками могут быть низкая квалификация руководителя, авторитаризм, неправильный подбор членов коллектива по психологическим характеристикам и т.д.

⇐ Предыдущая12

Поделиться: