Социальный психологический оплата труд

Социальный психологический оплата труд

 

 

 

Введение

 

Разработать норматив оплаты труда от стоимости полученной продукции для операторов машинного доения. Начислить оператору машинного доения заработную плату за сентябрь.

Условия. Норма обслуживания коров - 50 голов. Плановая продуктивность 5000 кг. Плановая цена реализации 1 т молока 1-го сорта 13000 руб. За сентябрь месяц оператор машинного доения получил от обслуживаемой группы коров 18, 1 т молока 1-го сорта и 1, 3 т 2-го сорта. Средняя фактическая цена реализации 1 т молока 1-го сорта в сентябре составила 13400 руб., а 1 т молока 2-го сорта - 10000 руб.

Социометрический опрос «С кем бы Вы хотели работать в одном трудовом коллективе? »

 

 

 

Введение

 

Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и трудится работник, с применяемыми орудиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. Составляющими этой системы являются:

·   иерархия подчиненности в коллективе;

·   разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязанностей работников;

·   квалификация;

·   нормирование труда;

·   условия труда;

·   состояние трудовой дисциплины;

·   мотивация труда, в том числе участие в распределении доходов.

В настоящее время в зарубежной практике организации труда основной считается концепция качества трудовой жизни, охватывающая как физическую, так и социальную среду обитания работника. В основе концепции признание того факта, что среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и соответственно на результаты его труда.

Основными составляющими концепции качества трудовой жизни являются:

·   адекватная и справедливая компенсация за труд;

·   обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья работников;

·   возможность применения и развития в процессе труда личных способностей работника;

·   возможность профессионального роста и продвижения по службе работника, усиление гарантии занятости и материального стимулирования;

·   социальная интеграция в трудовом коллективе;

·   значение труда в жизни работника и выполнение семейных обязанностей;

·   отношение работника к обществу.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение социально-психологических аспектов организации труда и оценка уровня заработной платы работников организации АПК.

 

 

 

Социально-психологические аспекты организации труда

Социально-трудовые отношения: понятие и виды

 

Основным видом социальной общности в сфере труда выступает коллектив. В процессе трудовой деятельности между людьми возникают взаимодействия: как непосредственно так и посредственно. Эти взаимодействия формируют так называемые социально-трудовые отношения, которые характеризуются тем, что:

·   являются частью производственных отношений;

·   возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда, в связи с необходимостью обмена трудовой деятельностью и ее продуктами;

·   формируются между людьми - живыми носителями этих отношений.

Социально-трудовым отношениям присуще противоречие между основными экономическими категориями - занятостью граждан и заработной платой.

Вся совокупность разнообразных социально-трудовых отношений, возникающих между людьми в процессе их трудовой деятельности, объединены в отдельные группы по определенным признакам.

·   Содержание трудовой деятельности - это социально-трудовые отношения отражающие содержание трудовой деятельности и связаны с тем, что:

Ø во-первых, в трудовом коллективе работают люди с разными профессиями, специальностями, трудовыми обязанностями, разного профессионально-квалификационного уровня;

Ø во-вторых, между работниками складываются различные социально психологические отношения по поводу таких аспектов трудовой деятельности как, например, мотивация трудового поведения, отношения к труду, интересы, ценности и ценностные ориентации.

·   Субъект или носитель трудовых отношений - это отношения, которые складываются между членами коллектива, между отдельными членами коллектива и коллективом и между различными трудовыми коллективами.

·   Объем властных полномочий - это социально-трудовые отношения, возникающие в процессе участия членов коллектива в выработке тех или иных решений, касающихся трудовой деятельности; здесь выделяются:

Ø отношения между работниками, занимающими одинаковое положение относительно процесса труда, то есть между работниками, имеющими одинаковый объем власти - это отношения по горизонтали; в системе взаимоотношений по горизонтали выделяют три подсистемы - деловых функциональных отношений; личностных фоновых отношений, отражающий общий стиль взаимоотношений, складывающий в коллективе; личных избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях;

Ø отношения между руководителем коллектива и его рядовыми членами - отношения по вертикали, субъекты этих отношений вносят разный вклад в выработке и принятие важнейших решений, связанных с трудовой деятельностью коллектива.

·   Характер распределения доходов - это социально-трудовые отношения, складывающиеся между работниками по поводу распределительных отношений, в том числе оплаты труда.

·   Степень регламентированности трудовых отношений - это социально-трудовые отношения, которые могут быть:

Ø формальными, т.е. официально оформленные документами различного рода (уставами, положениями, приказами, договорами, должностными инструкциями др.);

Ø неформальными, отношениями складывающиеся на основе взаимной симпатии, общности интересов, увлечений и других личных мотивов - они никакими документами, естественно не могут быть оформлены.

·   Способ общения работников в процессе труда, путем восприятия друг друга, приема и передачи информации или продукта труда, координации трудовых действий.

Все группы трудовых отношений взаимно переплетаются и дополняют друг друга.

 

Показатели уровня заработной платы работников

Соотношение уровня заработной платы по категориям и отраслевым группам работников

 

Средняя заработная плата крайне лукавая штука. Она учитывает одновременно и оплату труда рабочих основных профессии и менеджмента. Усредненные показатели не всегда отражают положения дел в сельской местности. В этом случае следует проанализировать уровень заработной платы основных категорий и отраслевых групп работников.

По данным годового отчета можно исчислить только среднегодовую и среднемесячную заработную плату, которые показывают абсолютные показатели дифференциации.

Для большей наглядности при сравнении уровня заработной платы исчисляют также и относительные показатели дифференциации, путем соотношения среднемесячной заработной платы по категориям и отраслевым группам работников к среднему уровню по организации. Встречается мнение, что соотношение заработной платы рабочих и средней заработной платы по всем категориям работников должно быть на уровне до 80%.

Одним из важнейших аспектов организации оплаты труда является разрыв в уровне заработной платы между менеджментом и рабочими основных профессий.

Показатель средней заработной платы в целом дает объективное представление об уровне жизни основной массы работников, хотя серьезно искажается под влиянием:

·   «скрытой заработной платы», занижающей ее фактические размеры;

·   резкой дифференциации оплаты различных категорий наемных работников.

 

Уровень заработной платы работников организации АПК

Выводы и предложения

 

Подводя итог работы, можно сказать, что нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу организации.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора работников, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Что же касается заработной платы работников, отмечу, что для сельскохозяйственных предприятий разработано примерное Положение об оплате труда работников, согласно которому каждое предприятие устанавливает систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат. Это закрепляется в коллективном трудовом договоре.

Правительство Российской Федерации уделяет большое внимание вопросам повышения заработной платы работникам бюджетной сферы. Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы невозможно без перехода на новые системы оплаты труда, отличные от Единой тарифной сетки. Руководители предприятий будут заинтересованы в повышении заработной платы своих работников, потому что их оклад будет напрямую зависеть от средней зарплаты основных работников. Чтобы рассчитывать на высокую оплату труда работник должен иметь специальное образование, высокую квалификацию, иметь полное представление об отрасли, в которой он собирается трудиться, постоянно повышать свою квалификацию, полностью использовать трудовой потенциал для достижения высоких результатов деятельности предприятия.

 

 

 

Список литературы

 

1. Прока н. И., Шумаков Ю. Н. Практикум по оплате труда на предприятиях АПК. - М.: КолосС, 2006. - 208с.

. Прока Н. И. Практикум по нормированию труда на предприятиях АПК. Учебное пособие. - Орел: Издательство ОрелГАУ, 2001. - 109 с.

. Экономика труда: социально трудовых отношений / Под ред. Н. А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2006. - 736с.

. Экономика труда / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007.- 704 с.

. Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / Под. ред. В. Т. Водянникова. - М.: КолосС, 2005. - 506 с.

. Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда. - 2005. - №4

. ФОТ: оригинальная методика формирования и распределения / Н. Меркулов // Человек и труд. - 2005. - №11

. Принципы построения тарифной системы в сельхозпредприятиях / А. Маркарянц // АПК: экономика, управление. - 2006. - №12

. Системы оплаты труда в сельскохозяйственном производстве / Г. Комаров // Агро-Инновации. - 2007. - №1

.Совершенствование оплаты труда аппарата управления сельхозорганизаций / Ж.А. Ахмедова, П. С. Юнусова // Экономические науки. - 2008. №1

. Материальное и нематериальное стимулирование // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2008 - №7

. МРОТ и новые системы оплаты труда / А. Куликов // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2008 - №8

. Федеральный Закон от 24.10.1997 №134-ФЗ (в ред. от 22.08.2004) «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»

социальный психологический оплата труд

 

 

 

Введение

 

Разработать норматив оплаты труда от стоимости полученной продукции для операторов машинного доения. Начислить оператору машинного доения заработную плату за сентябрь.

Условия. Норма обслуживания коров - 50 голов. Плановая продуктивность 5000 кг. Плановая цена реализации 1 т молока 1-го сорта 13000 руб. За сентябрь месяц оператор машинного доения получил от обслуживаемой группы коров 18, 1 т молока 1-го сорта и 1, 3 т 2-го сорта. Средняя фактическая цена реализации 1 т молока 1-го сорта в сентябре составила 13400 руб., а 1 т молока 2-го сорта - 10000 руб.

Социометрический опрос «С кем бы Вы хотели работать в одном трудовом коллективе? »

 

 

 

Введение

 

Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и трудится работник, с применяемыми орудиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. Составляющими этой системы являются:

·   иерархия подчиненности в коллективе;

·   разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязанностей работников;

·   квалификация;

·   нормирование труда;

·   условия труда;

·   состояние трудовой дисциплины;

·   мотивация труда, в том числе участие в распределении доходов.

В настоящее время в зарубежной практике организации труда основной считается концепция качества трудовой жизни, охватывающая как физическую, так и социальную среду обитания работника. В основе концепции признание того факта, что среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и соответственно на результаты его труда.

Основными составляющими концепции качества трудовой жизни являются:

·   адекватная и справедливая компенсация за труд;

·   обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья работников;

·   возможность применения и развития в процессе труда личных способностей работника;

·   возможность профессионального роста и продвижения по службе работника, усиление гарантии занятости и материального стимулирования;

·   социальная интеграция в трудовом коллективе;

·   значение труда в жизни работника и выполнение семейных обязанностей;

·   отношение работника к обществу.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение социально-психологических аспектов организации труда и оценка уровня заработной платы работников организации АПК.

 

 

 

12345Следующая ⇒

Поделиться: