Анализ системы деловых и личных качеств руководителей и специалистов в Гомельском райпо

Конечный результат производственной деятельности определяется наряду с другими факторами, уровнем квалификации персонала. В условиях перехода экономики к рыночным методам хозяйствования эта зависимость еще больше. Финансовые инвестиции, вложенные в формирование реального фактора экономики, не принесут ожидаемого эффекта без опережающей подготовки, переподготовки и повышения квалификации всех работников и, прежде всего специалистов и руководителей.

Потребность в кадрах определяется наличием единиц штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов о том, сколько им требуется работников.

В Гомельском райпо используются следующие источники найма:

внутренние

рекомендации и случайные заявления;

учебные заведения

При каждой открывающейся должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

В Гомельском райпо отбор осуществляется только по собеседованию гражданина, желающего трудоустроится в райпо с председателем правления и работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность.

Кадровая политика Гомельского райпо направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, совершенствованию производственных отношений, стиля и методов работы с кадрами.

В настоящее время существенно возрастает значение кадрового планирования, которое направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников.

Проведем анализ, как изменились состав и структура численности работников по уровню образования в Гомельском райпо.

Таблица 2.3 Состав и структура численности работников по уровню образования в Гомельском райпо за 2009-2011 гг.

Наименование показателя	2009		2010		2011
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Всего работников	894	100	912	100	904	100
в том числе имеют образование:
Высшее	117	13, 1	112	12, 3	120	13, 3
Среднее специальное	205	22, 9	211	23, 1	203	22, 5
Профессионально - техническое	435	48, 6	405	44, 4	407	45, 0
Общее среднее	124	13, 9	178	19, 5	170	18, 8
Общее базовое	13	1, 5	6	0, 7	4	0, 4

Примечание. Источник: собственная разработка на основании данных Гомельского райп

 

Данные таблицы 2.3 показывают, что в структуре персонала организации преобладает категория работников с профессионально-техническим образованием, удельный вес которых составил в 2009 году 48, 6%.

Удельный вес работников с высшим образованием составил в 2009 году 13, 1%. Удельный вес работников с общим средним образованием составил, соответственно, 13, 9%, со средним специальным 22, 9%.

В 2010 году в структуре персонала организации также преобладает категория работников с профессионально-техническим образованием, удельный вес которых составил в 2010 году 44, 4%. Удельный вес работников с высшим образованием составил в 2010 году 12, 3%. Удельный вес работников с общим средним образованием составил 19, 5%, со средним специальным 23, 1%.

В 2011 году в структуре персонала организации, как и в предыдущие годы, преобладает категория работников с профессионально-техническим образованием, удельный вес которых составил 45, 0%. Удельный вес работников с высшим образованием составил в 2011 году 13, 3%. Удельный вес работников с общим средним образованием составил 18, 8%, со средним специальным 22, 5%.

Проанализируем среднесписочную численность работников по их возрастному составу.

 

Таблица 2.4 - Состав и структура численности работников по возрастному составу в Гомельском райпо за 2009 - 2011 гг.

Наименование показателя	2009		2010		2011
	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %
Всего работников, в том числе имеют возраст	894	100	912	100	904	100
2.16-17	0	0	0	0	0	0
3.18-24	167	18, 7	166	18, 2	142	15, 7
4.25-29	117	13, 1	162	17, 8	147	16, 3
5.30	18	2, 0	17	1, 9	16	1, 8
6.31	14	1, 6	15	1, 6	22	2, 4
7.32-39	131	14, 7	123	13, 5	145	16, 0
8.40-49	268	30, 0	247	27, 1	233	25, 8
9. 50-54	118	13, 2	113	12, 4	136	15, 0
10.55-59	46	5, 1	54	6, 0	50	5, 5
11. 60 лет и старше	15	1, 7	15	1, 6	13	1, 4

Примечание. Источник: собственная разработка на основании данных Гомельского райпо

 

Данные таблицы 2.4 показывают, что в структуре персонала организации в 2009 году преобладает категория работников в возрасте 40-49 лет, удельный вес которых составил в 2009 году 30, 0%. Удельный вес работников с возрастом 25-29 лет составил 13, 1%. Удельный вес работников в возрасте 18-24 года составил 18, 7%, в возрасте 32-39 лет - 14, 7%, в возрасте 50-54 лет - 13, 2%. Доля работников другого возраста незначительна.

В 2010 году в структуре персонала организации также преобладает категория работников в возрасте 40-49 лет, удельный вес которых составил в 2010 году 27, 1%. Удельный вес работников в возрасте 25-29 лет составил 17, 8%. Удельный вес работников в возрасте 18-24 лет составил 18, 2%, в возрасте 32-39 лет - 13, 5%, в возрасте 50-54 лет - 12, 4%. Доля работников другого возраста незначительна.

В 2011 году в структуре персонала организации, так же, как и в предыдущие годы, преобладает категория работников в возрасте 40-49 лет, удельный вес которых составил в 2010 году 25, 8%. Удельный вес работников в возрасте 25-29 лет составил 16, 3%. Удельный вес работников в возрасте 18-24 лет составил 15, 7%, в возрасте 32-39 лет - 16, 0%, в возрасте 50-54 лет - 15, 0%. Доля работников другого возраста незначительна.

персонал качество оценка деловой руководитель

Таблица 2.5 - Состав и структура трудовых ресурсов Гомельского райпо за 2009-2011 гг.

Категории персонала	2009		2010		2011		Отклонение 2011 г. от		Темп роста, %
	чел.	уд. Вес, %	чел.	уд. Вес, %	чел.	уд. Вес, %	2009	2010	2010 К 2009	2011 к 2010
Служащие	154	17, 2	164	18, 0	155	17, 1	+1	-9	106, 5	94, 5
Руководители	42	4, 7	43	4, 7	40	4, 4	-2	-3	102, 4	93, 0
Специалисты	88	9, 8	98	10, 7	88	9, 7	0	-10	111, 4	89, 8
Другие служащие	24	2, 7	23	2, 5	27	3, 0	+3	+4	95, 8	117, 4

Примечание. Источник: собственная разработка на основании данных Гомельского райпо

 

Можно наблюдать, что в 2010 г. численность персонала предприятия увеличилась на 18 человек по сравнению с 2009 г., и на 10 по сравнению с 2011 и составило в 2009 - 894 чел., в 2010 - 912 чел., в 2011 - 904 чел. Количество служащих на протяжении всех трех лет составило: 2009 - 154 чел., 2010 - 164 чел., 2011 - 155 чел. Количество специалистов к 2011 г. составило 88 человек так же как и в 2009, а в 2010 г. - 98 чел. Количество рабочих в 2009 составляло 740 чел., в 2010 г. - 748 чел., в 2011 г. наблюдается увеличение на 1 человека по сравнению с 2010 г. И составляло 749 чел. В целом по организации количество работников почти не изменилось.

Таким образом, можно сказать, что в Гомельском райпо существует некоторая текучесть кадров и в основном среди служащих и рабочего персонала, а не руководящего состава.

Проведение анализа движения кадров и оценка персонала необходимо в первую очередь для определения проблем и разработка мероприятий по совершенствованию работы системы управления предприятия.

Проведение постоянного анализа трудового потенциала входит в непосредственные обязанности служб по управлению персоналом и если меры принимаемые для улучшения положения не дают определенного эффекта, либо данные службы не справляются в полном объеме с требованиями, предъявляемыми к ним, то следует признать действующую организационную структуру системы управления персоналом предприятия не эффективной и провести определенные преобразования в целях повышения ее эффективности.

В Гомельском райпо используют аттестацию как вид деловой оценки персонала:

Аттестация и обучение персонала в Гомельском райпо проводится регулярно, руководство не препятствует заочному обучению сотрудников за свой счет. Аттестация работников в Гомельском райпо направлена на улучшение качественного состава персонала, повышение производительности труда, рост личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности, создание условий для развития личности работника.

При аттестации работников оцениваются:

·  уровень профессиональных знаний;

·  эффективность производственной деятельности

·  личностные, индивидуальные и другие значимые качества;

·  соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;

·  личный вклад в совершенствование производственных процессов, изобретательская работа.

Результаты деловой оценки работников Гомельского райпо используются при решении следующих задач:

- оценка и анализ кадровой ситуации (формирование кадрового резерва);

-   выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;

    сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления «лишних» сотрудников»);

    разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;

    разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода, к среднему числу сотрудников, трудовому потенциалу организации:

Однако планирование карьеры персонала на предприятии не осуществляется. Информирование сотрудников Гомельского райпо о вакантных местах и необходимой квалификации не производится.

Система, в соответствии с которой работники могут претендовать на эти места не разработана и не указана.

Помощь работникам в планировании карьеры не оказывается.

Анализ рабочих мест проводится по следующим направлениям:

анализ производительности труда

анализ укомплектованности персоналом

стратегический анализ [1 c. 165]

Одним из главных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной, профессиональной подготовки работающих на предприятии. План повышения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых изменений в производстве.

В 2011 году по плану в Гомельском райпо прошли обучение 26 человек. Обучение проходило по техническим дисциплинам, экономическим, охране труда и техники безопасности, управлению персоналом.

Таким образом, в настоящий момент в Гомельском райпо организация деловой оценки персонала несовершенна: в оценке руководителей подчиненные не принимают участия, а аттестации зачастую проводятся лишь формально. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей организации оценки персонала и возникает необходимость ее совершенствования.

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: