Пути совершенствования воздействия руководителей и специалистов на процесс управления в Гомельском райпо

 

Основной целью оценки руководителей и специалистов является развитие потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель или специалист будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди.

Наиболее детальной оценке работа руководителей подвергается в ходе ежегодной комплексной оценки исполнения. Формирование кадрового резерва является одним из самых важных направлений работы, непосредственно связанных с системой оценки.

Оценка работы руководителей и специалистов предполагает определение того, насколько успешно смог работник решить задачи, стоящие перед ним и его подразделением за предшествующий оценке период времени. В результате оценки предполагается найти резервы улучшения работы оцениваемых руководителей и специалистов. Для этого следует более четко определить структуру управленческой деятельности и те компетенции, которые имеют важнейшее значение для успешной управленческой деятельности.

Повышение личной эффективности необходимо проводить системно, последовательно, как налаживание регулярного менеджмента фирмы. Для работников очень важно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По мере того как совершенствуются профессиональные навыки и умения руководителя, формируется более твердая основа для компетентной работы.

Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия:

· Выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания.

·  Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.

·  Отбор кандидатов для трудоустройства в Гомельское райпо производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.

·  Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.

· Необходимо создать курсы по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для руководства, главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих.

·  Если менеджер хочет, чтобы эффективно работал персонал, он должен знать мотивы работников. И для этого предлагаю провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих.

· Для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям.

·  Грамотный менеджер должен постоянно работать над своими профессиональными качествами, самосовершенствоваться. Для развития профессионализма руководителей необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с ними.

·  Для эффективной работы Гомельского райпо огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

По итогам исследования, анализа его результатов, мною были сформулированы следующие рекомендации для руководителя и специалистов Гомельского райпо:

·  знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

·  уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

·  уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

·  уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

·  вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

·  стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

·  объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

·  в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

·  быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

·  искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

·  справедливо относиться ко всем членам коллектива;

·  в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

·  учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

·  стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

·  проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

·  вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Практическая реализация указанных мероприятий создаст базу эффективного нацеливания персонала на достижение целей компании и в конечном итоге даст основания персоналу воспринимать корпоративную культуру, как культуру, способствующую формированию ощущения благополучия.

После проведения анализа определить, что нужно работнику для эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.

 

Заключение

В данной курсовой работе изучена тема «Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на примере Гомельского райпо».

В первой главе рассмотрены теоретические аспектов оценки деловых и личных качеств руководителя; изучены подходы и методы оценки деловых и личных качеств руководителя, воздействующих на процесс управления; изучены принципы отбора и расстановки персонала в зарубежных странах.

Деловая оценка качества персонала организации - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие - это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих - преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

На основании расчетов, произведенных во второй главе, можно отметить, что за рассматриваемые периоды 2009 г, 2010 г и 2011 г организация характеризуется не очень высоким уровнем эффективности работы на протяжении рассмотренных трех лет.

Анализируя численность и структуру, отметим, что в 2009-2011 годах на рассмотренном предприятии произошли незначительные изменения в численности работников.

В структуре персонала организации большим в большей степени преобладают категория работников с профессионально-техническим образованием, категория работников с возрастом 40-49 лет.

Проведенный во второй главе анализ показывает, что в Гомельском райпо методы оценки персонала практически не используются, и это большая проблема, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав в едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

Поэтому многие руководители и специалисты современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

 

Список использованных источников:

1. Абрютина, М.С., Грачев, А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 318 с.

. Беляцкий Н.П. и др., Управление персоналом: Учеб. Пособие; Мн.: Интерпрессервис, экоперспектива, 2002. - 352 с.

. Вачугов, Д. Д.Основы менеджмента: Учебник.-М.: Высш. Школа, 2001.-367с.

. Гасанова, Т.В. Экономика труда: пособие для студентов - Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2010. -112с.

. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 545 с.

. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учебник / А.И.Ильин- Минск.: Новое знание, 2009.-6-е изд., стереотип.- 635 с.

. Климович Л.К. Основы менеджмента: Учебное пособие для учащихся ПТУЗов. - Мн.: Дизайн ПРО, 2003 - 160 с., ил.

. Лебедева, С.Н. Экономика организации труда / С.Н.Лебедева, Л.В. Мисникова -МН.: ООО «Мисанта», 2002.-166с.

.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. - СПб: Питер, 2001. - 176 с.

. Титов В.И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. для вузов / В.И. Титов. - М.: Изд.-торг. корп. " Дашков и К", 2005. - 352 с.

11.Управление персоналом. ( Под ред. С.И. Самыгина). Серия « Учебники, учебные пособия» - Ростов н. / Д.: «Феникс», 2001 - 512 с.

.Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. Б.Ю. Сербинского и С.И.Самыгина. М.: «Издательство приор», 1999 - 432 с.

.Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1998 - 512 с.

.Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия/ Р.С. Сегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Мн.: Тэхналогiя; Изд. - во БГЭУ, 1997. - 178 с. (Менеджмент; Кн.4)

.Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 -е изд., перераб. и доп. - М.; ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

. Шевлюков А.П. Финансовый менеджмент на предприятии: учебное пособие. / А.П. Шевлюков. - Гомель: ГКИ, 2009. - 562 с.

.Экономика, организация и планирование промышленного производства: учеб. пособие для вузов / под ред. Карпей Т. В., Лазученковой Л. С. и др. - Минск.: Дизайн ПРО, 2003. - 272 с.

.Экономика организации, Нехорошева, Л.Н.: учеб.пособие/ -3-е изд.-Минск: Выш.шк., 2005.-383 с.

⇐ Предыдущая12345678

Поделиться: