Производственная организация как система

⇐ ПредыдущаяСтр 204 из 209Следующая ⇒

Термин «организация» на практике используется в качестве общего понятия для всех социальных образований, которые больше, чем малая группа, и меньше, чем общество в целом. Оно относится не только к промышленным предприятиям, но также учреждениям, школам, больницам, союзам и тюрьмам. В целом, организации можно определить как «системы людей, задач и правил» (Greif, 1994).

Задачи описывают, что необходимо делать (входные данные (input), структуры и результаты (output) при этом понимаются как части задачи). Правила задают, как должны выполняться задачи (например, каких критериев качества или стандартов поведения необходимо придерживаться). Нарушения производственных организаций, значимые для клинической психологии, в соответствии с этим определением можно представить как нарушения отношений между людьми, задачами и правилами. Так, в организации может возникнуть стресс из-за чрезмерных количественных требований, если сотрудники вынуждены выполнять больше задач, чем они это способны делать (отношение «объем задач < —> индивиды»). Конфликты («индивиды < —> правила») могут возникнуть из-за различного понимания критериев качества (например, понимания того, что такое «хорошо выполненная» работа), из-за нарушений неписаных «правил игры» (если, например, сотрудники выражают протест по поводу слишком большого объема работы шефу, не терпящему возражений), из-за нечетких правил, регулирующих совместную работу двух отделов (если возникают ошибки, то отделы обвиняют в этом друг друга), или если задачи и правила не могут быть реализованы бесконфликтно («задачи < —> правила», например: невозможность или сложность выполнения задачи при соблюдении всех предписаний техники безопасности или различные ожидания различных начальников от одного и того же сотрудника).

Классификация

Работа и здоровье

Исследование взаимосвязей между работой и здоровьем относится к области междисциплинарных исследований наук о труде, в которую входят такие дисциплины, как технические науки, медицина труда, психология, индустриальная социология и т. п. (Luczak & Volpert, 1997). Опорными точками психологии труда и организационной психологии в этой области являются исследования воздействия на психическое здоровье перегрузок или стрессов на рабочем месте (Greif, Bamberg, & Semmer, 1991), вызывающих перегрузку организационных факторов (например, конфликтов между отделами и иерархическими уровнями), безработицы, а также взаимовлияний работы и других сфер жизни (например, сменная работа < —> работа и семья, особенно для работающих женщин).

Проблематика пограничной области между психологией труда и организационной психологией, с одной стороны, и клинической психологией — с другой, которая состоит в диагностике и интервенции с целью уменьшения психических или психосоматических расстройств, а также содействия «здоровому» поведению в контексте трудовой деятельности и организаций, иногда называется также клинической организационной психологией («Industrial Clinical Psychology»). Программы интервенции, направленные на содействие «здоровому» поведению, имеют дело, например, с употреблением алкоголя на рабочем месте, приемом таблеток, курением или избыточным весом. В отличие от психотерапии или медицинского лечения интервенция клинической организационной психологии ограничивается профилактическими или коррекционными мероприятиями, не относящимися к сфере медицины (см. главу 43). Однако на практике программы интервенции проводятся по большей части уже после того, как возникли нарушения.

Майнер (Miner, 1992) систематизировал релевантные для диагностики нарушения организаций и выделил при этом три уровня: 1) индивид на рабочем месте, 2) группа и 3) организация и контекст (см. табл. 43.1.1). «Нарушения», согласно модели Майнера, восходят к снижению эффективности и недостатку определенных форм поведения при выполнении задач и при соблюдении правил, принятых в организации, а также к отклонениям ролевого поведения. Практическое значение для организации эти нарушения получают прежде всего из-за частоты их возникновения и из-за ожидаемых краткосрочных или долгосрочных производственных или общественных затрат. Если на каком-либо предприятии или в одном из его отделов, например, стали появляться проблемы с алкоголем и, как следствие, проблемы с эффективностью, конфликты и простои в работе, то обычно растет готовность руководства финансировать самостоятельно или совместно с больничными кассами проведение анализа и необходимых мероприятий для снижения этих проблем.

Таблица 43.1.1. Классификация релевантных для диагностики нарушений (по Miner, 1992)

1) Уровень индивида на рабочем месте:

1.1) Способности, знания и умения:

Недостаточное соответствие требованиям в конкретных областях (например, интеллектуальные способности, социальные навыки и умения, профессиональные умения и опыт).

1.2) Индивидуальная мотивация:

Фрустрация важнейших мотивов (например, избегание неудач, успехи, социальные контакты), конфликты между мотивами и правилами, слишком низкие стандарты эффективности, общая низкая мотивация достижения.

1.3) Опасность и риск несчастного случая:

Несчастные случаи и опасность получения травмы (например, из-за технических неполадок, использования вредных веществ, недооценки опасности и поведения, связанного с риском).

1.4) Стресс, эмоции, нарушения самочувствия и личности:

Стрессоры на работе (сложные задачи и правила, недостаток времени, постоянно возникающие мелкие неприятности, сменная работа, такие средовые перегрузки, как шум, сбои в работе и т. п.), плохое самочувствие, частые вспышки гнева, страхи (например, из-за сложных ситуаций, чреватых ошибками и поисками виновных, изменения задач и правил, растущего темпа изменений, угрозы оказаться безработным), психосоматические нарушения (расстройства сна, головные боли, нарушения сердечно-сосудистой системы и т. п.), зависимость от алкоголя или наркотиков, синдром «эмоционального сгорания» (чувство, что работа испепелила или опустошила), трудоголизм, подверженный стрессам тип личности (поведенческий «тип A», Friedman, 1969; типы, подверженные стрессу по Бренгельманну — Brengelmann, 1988, А: тип повышенной возбудимости (Ü bererregungstyp), В: тип, нацеленный на успех (Erfolgstyp), С: тип, подверженный стрессу (Streß typ), D: тип пониженной возбудимости (Untererregungstyp)), нарушения личности, психозы.

1.5) Соматические признаки и нарушения:

Дисфункциональные соматические признаки (например, избыточный вес при работе в тесном помещении), недостаточные сенсорные или моторные умения, нарушения (необходимо наличие определенных физических показателей для выполнения определенной работы при невозможности компенсировать их чем-то другим), отсутствие на работе из-за частых болезней.

1.6) Увольнение или безработица:

Психические или соматические последствия, профессиональное или социальное падение, бедность.

2) Уровень группы:

2.1) Рабочие группы:

Негативное влияние групповой сплоченности (например, низкие нормы производительности в рабочей группе, санкции против лиц, отклоняющихся от нормы), применение силы на рабочем месте, сексуальные домогательства, моббинг (враждебное поведение группы по отношению к отдельным лицам), неэффективное руководство, неадекватное поведение руководства (например, нечеткое формулирование задач и правил, управление посредством запугивания).

2.2) Работа, досуг и семья:

Перенесение стресса на работе на свободное время и семью (например, человека начинают раздражать члены семьи), снижение эффективности или нарушения поведения из-за семейного кризиса или развода, приоритет непрофессиональных интересов.

3) Уровень организации и контекста:

3.1) Организация:

Недостаточные организационные мероприятия (дезорганизованность, плохое управление и т. п.), неверные назначения при замещении вакантных мест, неадекватные правила (например, чрезмерные стандарты эффективности), слишком строгий контроль (очень большое количество начальников на число работников).

3.2) Общественный и экономический контекст:

Неблагоприятные экономические условия (тяжелая экономическая ситуация для предприятия), санкции против нарушившего закон предприятия (потеря клиентов или тюремное заключение главы фирмы), непринятие в расчет социальных ценностей (например, неэтичное поведение с точки зрения клиентов), конфликты между производственными требованиями и общественными ценностями (например, загрязнение окружающей среды из-за неправильного обращения на предприятии с вредными веществами), негативное воздействие географического положения или региональной культуры (удаленность от семьи, конфликты между культурами и т. п.).

Классификация Майнера (Miner, 1992) основывается на простой предпосылке, а именно на том, что нарушения возникают из-за дефицита специфических признаков, по которым индивиды, группы или организации могли бы быть определены как соответствующие контекстным условиям. Поэтому модели такого вида можно назвать дефицитарными моделями (Defizitmodelle).Дефицитарные модели весьма часто используются в этой области.

Уорр (Warr, 1987) разработал на эмпирической основе несколько более дифференцированную модель систематизации взаимосвязей между работой, безработицей и психическим здоровьем и назвал ее «модель витаминов» («Vitamin-Modell»). Аналогично действию различных групп витаминов он различает способствующие здоровью производственные признаки, обладающие постоянно растущим позитивным воздействием на психическое здоровье (уверенность в своей физической форме, материальный достаток, социальный статус), и признаки, при которых позитивное действие сначала растет, но при более сильном выражении сглаживается или даже уменьшается (возможности для контроля, возможности использовать свои умения, извне поставленные цели, разнообразие, прозрачность для окружающего мира, количество социальных контактов). В этой второй группе действие дефицитарной модели предполагается лишь при низкой степени выраженности признаков. Уорр, как и Майнер, исходит из того, что воздействие отдельных признаков на индивидов можно рассматривать изолированно. Правда, это достаточно трудно в сложных и динамичных проблемных ситуациях, когда, например, вся система предприятия коренным образом изменяется. В ситуациях экономического кризиса за счет необходимости быстро принимать решения могут возникать по-настоящему «авантюрные процессы» («Desperadoprozesse») с хаотическими изменениями задач, правил и кадров. Чтобы иметь возможность анализировать патогенные воздействия сложного взаимодействия и динамики, требуются системные подходы.

Системный дисбаланс

Системного анализа патологических организационных условий до сих пор не существует. Аргирис (Argyris, 1957) описывает признаки традиционных, иерархических и основанных на разделении труда организационных структур как патологические организационные параметры, Палаццоли и др. (Palazzoli et al., 1984) исследуют типичные противоречивые и парадоксальные коммуникативные процессы в организациях как патогенные системные структуры.

В нижеследующей модели анализа сложных взаимосвязей причин и следствий мы используем понятие системного дисбаланса. Баланс системы (например, индивида, группы или организации) нарушается, как правило, не сразу после того, как изменились отдельные факторы (например, в результате недостаточной специфической квалификации, как это предполагается в дефицитарной модели). Социальные системы в целом в состоянии самостоятельно устранять специфические недостатки (например, недостаточную квалификацию за счет производственного обучения или за счет изменения компетентности в выполнении задач) или поддерживать «динамическое равновесие». О системном дисбалансе мы говорим лишь в том случае, когда система после всех собственных возможных активных попыток выходит из состояния динамического равновесия. Понятие дисбаланса описывает, таким образом, множественные реляционные взаимодействия между гипотетическими причинами и следствиями, принимая в расчет собственные активные попытки системы выровнять положение. Такое понимание нарушений опирается на модель экзистенциального круга функционирования (Modell des existentiellen Funktionskreises), которая восходит к фон Экскюлю (v. Uexkü ll) и фон Вайцзеккеру (v. Weizsacker) и которая, в свою очередь, исходит из имеющейся — в определенных пределах — способности систем «индивид—окружающий мир» к саморегуляции и которая зарекомендовала себя как хорошая теоретическая основа для других сфер применения психологии (например, реабилитации, см. Kobbert, 1978). Поэтому нарушения в организациях объясняются аналогично этому различными видами дисбаланса системных отношений между людьми, задачами и правилами.

В принципе возможно провести различия между кратковременным и долговременным состояниями дисбаланса. Однако в большинстве моделей дисбаланса — особенно в исследованиях стресса — предполагается, что, за исключением производственных несчастных случаев, лишь долговременная подверженность стрессовому воздействию приводит к необратимым последствиям для здоровья и к потере трудоспособности. Ниже мы не используем продолжительность состояния дисбаланса в качестве классификационного признака.

Более важным кажется нам различие между 1) стабильным и 2) динамичным состоянием дисбаланса.Как стабильное мы характеризуем неравновесное состояние, носящее в рассматриваемой системе (индивид на рабочем месте, рабочая группа, организация), по крайней мере некоторое время, константный характер. Например, постоянная сверхурочная работа, слишком малое время на отдых и как долговременные последствия — растущая раздражительность или на уровне организации — периодически возникающие неразрешимые конфликты между сотрудниками предприятия и управлением. Динамическим дисбалансом является неравновесное состояние, которое характеризуется дискретными или непрерывными изменениями (например, дефицит времени и недостаточная квалификация приводят к нарастанию ошибок и стрессовых реакций вплоть до разрушения производственной системы).

Для классификации организационных дисбалансов выделяют три иерархических уровня системы (более высокий уровень включает в себя более низкий):

1) Отношения между индивидами, задачами и правилами (индивидуальный уровень).

2) Отношения между индивидами или группами, задачами и правилами (уровень группы).

3) Отношения между задачами и правилами всех членов организации, работающих в одной сфере, или отношения в общем контексте организации (уровень организации и контекста).

В табл. 43.1.2 представлены итоговая классификационная система и шесть видов дисбаланса (от А до Е). Некоторые типы дисбаланса отражают влияние на признаки индивидов задач и правил, которые могли бы вывести сотрудников из динамического равновесия, рассматриваемого как идеальное или оптимальное. В общем, при этом предполагается, что из-за этого дисбаланса появляется риск нарушения самочувствия или психического нарушения сотрудников организации. Таким образом, нарушения общего и психического самочувствия в производственных организациях определяются как реляционные.

Таблица 43.1.2. Различные виды системных дисбалансов в организациях

Уровни системы	Стабильность дисбаланса
стабильный дисбаланс	динамический дисбаланс
Индивид	А Повышенный стресс на рабочем месте и регулярные индивидуальные простои в работе	Б Ускоренные технологические изменения на рабочем месте и прогрессирующее увеличение простоев в работе
Группа	В Постоянные конфликты между отделами и снижение производительности труда	Г Постоянная реорганизация задач в рабочих группах и постоянно растущая текучесть кадров
Организация и контекст	Д Общий высокий стресс в организации и большое число заболевших во всех отделах	Е Динамическое изменение рынка, закрытие отделов/предприятий или перемещение производства, сопровождающееся массовыми увольнениями и постоянно растущим страхом потерять работу

Несомненно, с методической точки зрения намного сложнее исследовать неконстантные соотношения, в которых динамически изменяются либо индивиды или их задачи, ресурсы и правила, либо все соотношения. Однако мы предполагаем, что именно динамические дисбалансы особенно релевантны для клинической организационной психологии.

Консультанты, специализирующиеся в области производственных отношений, рекомендуют повысить обучаемость организации за счет трансформации структур и процессов, причем настолько, чтобы организация могла в любое время динамически и успешно реагировать на внешние и внутренние изменения. «Обучающаяся организация» в идеале должна развивать потенциальную способность самостоятельно (путем самоорганизации), выравнивать любые дисбалансы между системой и окружающим миром. Примеры: использование гибкой работы в команде в сочетании с общим, ориентированным на клиентуру управлением качеством или «открытые», реформаторские модели психиатрических больниц (Bü ssing, 1992). Несомненно, основательная трансформация организации прежде всего приводит к системному дисбалансу на всех уровнях. Когда же переструктурирование завершено, то в организации может установиться новое динамическое равновесие. Можно ли достичь идеала «обучающейся организации», могущей самостоятельно выровнять любые внешние и внутренние изменения? Это вызывает некоторые сомнения.

Диагностика

По Майнеру (Miner, 1992), клиническая диагностика в сфере производства практически служит выявлению не принимаемого во внимание снижения работоспособности и нарушений поведения и анализу их причин и следствий с целью проведения адекватных профилактических и коррекционных мероприятий (о подходах интервенции см. главу 43). При этом диагностический процесс похож на действия клинических психологов в случае индивидуальной диагностики эмоциональных или психосоматических нарушений.

Так как, в принципе, увольнение неподходящих сотрудников возможно без предварительных диагностических исследований, то многие полагают, что в сфере производства нет практической потребности в дифференциальной клинико-психологической диагностике. Майнер (Miner, 1992) рассматривает увольнение как попытку решения проблем в организации. Как оказалось, запланированные увольнения по причине низкой работоспособности часто не осуществляются либо из-за связанных с этим юридических сложностей, либо из-за того, что этому препятствуют отдельные руководители, сотрудники или представители профсоюза. Из-за неудавшихся попыток увольнения могут возникнуть значительные вторичные затраты, затяжные конфликты и недоверие сотрудников друг к другу, что скажется на эффективности. Поэтому имеющаяся в принципе возможность увольнения не является обоснованным аргументом против применения психодиагностических методов исследования.

Мы выделяем три диагностических постановки вопроса:

1) Исследование желательных стандартов эффективности и поведения, выравнивание дисбаланса.

- Какие требования предъявляются к эффективности?

- Каких стандартов (например, критериев качества) необходимо придерживаться?

- Какие требования (к способностям, знаниям, умениям и навыкам) необходимы для того, чтобы справиться с задачами?

- Как должны вести себя сотрудники по отношению к окружающим (клиентам, руководству, сослуживцам)?

- Какое поведение должны демонстрировать сотрудники в случае нарушений или дисбалансов?

Во многих организациях сегодня стандарты и производственные цели относительно производительности труда фиксируются в письменном виде, чему способствуют разработанные методы оценки производительности труда или совещания с целью выработки общих целей между отдельными индивидами или рабочими группами. Для анализа требований можно привлечь и стандартизированные психологические опросники или инструменты наблюдения (см. Dunckel, 1997).

2) Определение и выявление неучтенных отклонений/дисбалансов:

- Какие отклонения/дисбалансы не учитываются?

- Как можно выявить такие отклонения/дисбалансы?

Неучтенные отклонения эффективности и недостаток квалификации можно зафиксировать в письменном виде в результате бесед, обеспечивающих обратную связь, об оценке эффективности или после неудачи в достижении поставленных задач. Для определения и выявления других незамеченных нарушений поведения или сложных дисбалансов подходящие методы отсутствуют. Интервью не может выявить все важные неписаные правила, пока не произошло их нарушение, например в результате конфликта.

3) Анализ возможных причин и следствий.

- Каким образом можно обнаружить и зарегистрировать гипотетические причины и промежуточные переменные?

- Как можно выявить и проанализировать релевантные для клинической психологии следствия?

Для анализа возможных причин (например, стресса на работе), промежуточных переменных (например, отсутствующей социальной поддержки со стороны коллег по работе) и следствий (например, раздражительности или психосоматических нарушений) возникновения дисбалансов в организации мы, в общем, рекомендуем причинно-следственный анализ (интервью и актуальные данные). Существуют также и стандартизированные инструменты, которые можно было бы рекомендовать для клинико-психологической диагностики.

В табл. 43.1.3 обобщены некоторые признаки и инструменты для анализа по трем вышеназванным пунктам. Они пригодны для индивидуального анализа и их легко использовать (в том числе при анамнезе в психотерапевтической практике).

Таблица 43.1.3. Выбор стандартизированных диагностических инструментов

Диагностика
возможных причин / промежуточных переменных	возможных индивидуальных следствий
1. Уровень индивида:
- Навыки, знания и умения (Dunckel, 1997) - Стресс на работе, недостаточный простор для деятельности и недостаточная социальная поддержка (Dunckel, 1997) - Производственная безопасность и осознание опасности (Hoyos & Ruppert, 1993) - Тип A (Friedman, 1969; Типы стресса по Бренгельманну — Brengelmann, 1988) - Небезопасность рабочего места и безработица (Mohr, 1993)	-Удовлетворенность работой и жизнью (Neuberger & Allerbeck, 1978; Semmer et al., 1990) - Раздражительность/стрессовое состояние (Mohr, 1986) - Психосоматические нарушения (Mohr, 1986) - Соматические заболевания - Простои в работе и текучесть кадров (Nicholson, 1989) - Уровень травматизма (Hoyos & Ruppert, 1993)
2. Уровень группы:
- Насилие на рабочем месте (Wynne et al., 1995) - Моббинг (Leymann, 1993)	- Алкоголизм, зависимость от психотропных средств - Шкала «эмоционального сгорания» (Maslach Burnout Inventory) (Bussing & Perrar, 1992)
3. Уровень организации и контекста:
-Анализ действий в состоянии стресса в психиатрических больницах (Bü ssing & Glaser, 1996).

Примечание. Между причинами/промежуточными переменными и следствиями, расположенными друг против друга в одной строке таблицы, нет прямой связи. Следствия из правого столбца могут вызываться различными причинами.

В прим. 43.1.1 представлен метод анализа стресса на работе. Относительно анализа стрессов Бюссинг (Bü ssing, 1992) показал, как можно провести стандартизированный «анализ деятельности в состоянии стресса» на всех рабочих местах различных отделов организации и соединить его с качественными данными; таким образом, можно провести анализ влияющих на здоровье дисбалансов организации на основе анализа индивидуальной деятельности. Его стратегия исследования может быть применена для одномоментного сбора данных о стабильных организационных дисбалансах или в лонгитюдных исследованиях для выявления динамических дисбалансов.

Примечание 43.1.1. Инструмент для анализа стресса на работе

Метод/наименование

Инструмент для анализа стресса на работе (Instrument zur streß bezogenen Arbeitsanalyse; ISTA; Semmer, Zapf & Dunckel, 1995; 1997)

Область применения

ISTA разработан в начале 80-х годов и включает в себя релевантные для стресса аспекты работы (стрессоры, требования и ресурсы) в области практических задач, требований кооперации и социальных требований. Он служит для оценки основных проблем, связанных с перегрузками, но не для углубленного анализа (необходимого в последующем). Разработанная изначально для рабочих мест в промышленности современная структура этого метода содержит наряду с общими оценочными требованиями еще и требования, относящиеся к специфическим рабочим местам (например, к работе в офисе или преподавательской деятельности).

Теоретическую основу составляют психология действий и исследования стресса — стрессоры касаются прежде всего нарушений регуляции действий.

Структура метода

- В его основе лежит опросник, основанный на собственной оценке и на сторонней оценке (специалистами-аналитиками по рабочим местам). Перед применением метода участникам необходимо пройти тренинг, обучающий оцениванию (анализ требований, ошибочные суждения, техника опроса и т. п.). На анализ одного рабочего места отводится 2-2, 5 часа.

- Пример пункта из шкалы «свободное время в течение рабочего дня»: «На какое время в течение рабочего дня Вы можете покидать свое рабочее место? (совсем не могу; до 5 минут; от 5 до 15 минут; от 15 до 30 минут; от 30 минут до 1 часа; больше часа)».

- Пример пункта из шкалы «неясность»: «Как часто Вы получаете нечеткие указания? (очень редко/никогда; редко — примерно 1 раз в месяц; изредка — примерно 1 раз в неделю; часто — несколько раз в неделю; очень часто — по несколько раз за день)».

- Последняя на сегодняшний день пятая версия содержит 19 шкал (степень сложности работы и требования к квалификации; вариативность; свобода действий; участие; свободное время в течение рабочего дня, неясность; проблемы, связанные с организацией работы; перерывы в работе; опасность травматизма; однообразная перегрузка; перегрузки со стороны окружающей среды; требования к концентрации внимания; нехватка времени; коммуникативные возможности; требования к кооперации; недостаточная кооперация; возможности для кооперации; уровень эмоционального напряжения на рабочем месте, оценка профессиональных качеств коллегами и уважение.

Критерии качества

- Надежность. Для шкал согласованность лежит между 0, 58 и 0, 98. Согласованность оценок при сторонних оценках лежит между 0, 44 и 0, 87, т. е. выше, чем согласованность собственная оценка/сторонняя оценка.

- Валидность. Собственная оценка и сторонняя оценка коррелируют в пределах 0, 23 и 0, 54, что говорит об удовлетворительной специфике обоих подходов.

- Нормы. Ввиду неизбежной специфики вопросов и оценок до сих пор не существует общепринятых норм. ISTA в ряде эмпирических исследований доказал свою валидность в качестве инструмента для оценки взаимосвязи между стрессорами и психосоматическими нарушениями.

---

Клинико-психологический индивидуальный анализ и диагностика могут проводиться на законных основаниях лишь по поручению соответствующих сотрудников, и их результаты не подлежат разглашению. По заказу предприятий вышеописанный инструмент исследования, как правило, используется лишь на больших выборках и анонимно, чтобы идентифицировать важные проблемы (например, увеличение расходов из-за простоев в работе) в некоторых производственных областях и использовать это в качестве основы для интервенции. Предприятия, как правило, не заинтересованы в результатах исследований, которые могли бы выставить их в неблагоприятном свете. Такие проблемы, как стресс на работе, алкоголизм или насилие на работе, без сомнения, являются релевантными для клинической психологии постановками проблемы. Однако они почти исключительно исследуются в более общих, не специфических для производственной сферы, опросниках.

Клинические психологи должны принимать во внимание, что релевантная для клинической психологии симптоматика может быть в том числе обусловлена системными дисбалансами в сфере работы. Один актуальный пример динамических дисбалансов на уровне группы, приводящих к дисбалансам на уровне индивида, приводит Лейманн (Leymann, 1993), исследовавший психические воздействия социальных конфликтов на рабочем месте. Для этого он вводит понятие моббинг (Mobbing)и подразумевает под ним постоянно враждебное или издевательское поведение по отношению к отдельным членам организации. Критических последствий он ожидал в том случае, если такое поведение демонстрировалось достаточно часто (по крайней мере 1 раз в неделю) и в течение довольно продолжительного времени (по крайней мере шести месяцев). Лейманн разработал опросник «Шкала Лейманна для психологического терроризма» (Leymann Inventory for Psychological Terrorization; LIPT); с его помощью люди, на которых направлено такое поведение, могут оценить частоту возникновения 45 враждебных действий (например, постоянные помехи в работе, унижающие взгляды или жесты, «со мной обращаются как с пустым местом», постоянные критические замечания во время работы). Он предполагает, что редко осознается, что причиной многих генерализованных тревожных расстройств и депрессивных расстройств пациентов, проходящих психотерапию, является моббинг на работе и связанные с ним переживания (см. Knorz & Zapf, 1996). Не поддающийся статистическому учету общий уровень самоубийств из-за моббинга он оценивает выше, чем уровень производственного травматизма. Обобщающая оценка Лейманна и выводы о значении моббинга являются спорными и до сих пор не подтверждены репрезентативными исследованиями.

Для исследования динамических дисбалансов можно использовать динамические тесты. При этом обычный психодиагностический подход расширяется за счет целенаправленной «мини-интервенции» (например, тренинга регистрируемых умений). Проявляющиеся при этом в тестах изменения регистрируются и диагностически интерпретируются. Если эффект отсутствует, это свидетельствует о межситуативной стабильности признака. Изменения, регистрируемые в тестах, могут указать на способность к научению или потенциальную способность к изменению, если исключена вероятность, что применяемые тесты недостаточно надежны. Методы, разработанные специально для применения в производственных условиях, это так называемые «тесты на обучаемость» («Trainability Tests») для исследований обучаемости специфическим для производства навыкам или «центры динамической оценки» («dynamische Assessment Center») для определения обучаемости социальным навыкам и умениям (см. Guthke & Wiedl, 1996). В отличие от общепринятых тестов динамические тесты позволяют оценивать и анализировать адаптационную способность индивида к дисбалансам при помощи целенаправленной интервенции дисбалансов. Но для диагностики релевантных для клинической психологии нарушений адаптации до сих пор отсутствуют инструменты.

Динамические дисбалансы на уровне организации могут оказаться столь сложными и своеобразными, что не будут выявлены стандартизированными методами. Для качественного анализа состояния организации всегда есть количественные данные (например, изменения показателей производительности труда или товарообороте в соотношении с числом работающих, рекламации клиентов, текучесть кадров, количество несчастных случаев, простои) и иногда результаты опросов сотрудников, а также всевозможные актуальные материалы, которым можно дать качественную оценку (например, желание повысить квалификацию и посетить семинары, протоколы собеседований с сотрудниками и т. д.), критические высказывания на производственных совещаниях, циркулярные письма и заметки руководителей или типичные для данного предприятия анекдоты и граффити. Консультанты используют текущие экономические данные предприятия и документы или проводят опросы и составляют на их основе заключения с анализом актуального состояния и рекомендациями для изменений. Хотелось бы, чтобы в будущем в клинической организационной психологии рассмотрение нарушений и организационных дисбалансов в психологическом свете стало само собой разумеющимся и предлагались бы соответствующие программы интервенции. Единичные случаи анализа организаций — кем бы они ни проводились, экономистом или психологом, — всегда уязвимы с методической точки зрения, однако мы нуждаемся и в них.

Литература

Argyris, C. (1957). Personality and Organization. New York: Harper & Brothers.

Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Streß - und Bewä ltigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Streß bewä ltigungstraining I: Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.

Bü ssing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tä tigkeit und Individuum. Untersuchungen am Beispiel der Pflegetä tigkeit. Bern: Huber.

Bü ssing, A. & Glaser, J. (1996). Tä tigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren fü r das Krankenhaus (TAA-KH-S). Bern: Huber.

Bü ssing, A. & Perrar, K. M. (1992). Die Messung von Burnout. Untersuchung einer deutschen Fassung des Maslach Burnout Inventory. Diagnostica, 38, 4, 328-353.

Dunckel, H. (Hrsg.). (1998) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Bern: Huber.

Friedman, M. (1969). Pathogenesis of Coronary Artery Disease. New York: McGraw Hill.

Greif, S. (1994). Gegenstand und Aufgabenfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie. In S. Greif & E. Bamberg (Hrsg.), Die Arbeits- und Organisationspsychologie. — Gegenstand und Aufgabenfelder — Lehre und Forschung — Fort- und Weiterbildung (S. 17-28). Gö ttingen: Hogrefe.

Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg., 1991). Psychischer Streß am Arbeitsplatz. Gö ttingen: Hogrefe.

Guthke, J. & Wiedl., K. H. (1996). Dynamisches Testen. Zur Psychodiagnostik der intraindividuellen Variabilitä t. Gö ttingen: Hogrefe.

Hoyos, C. Graf & Ruppert, F. (1993). Der Fragebogen zur Sicherheits-Diagnose. FSD. Bern: Huber.

Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift fü r Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.

Kobbert, M. J. (1978). Der Gegenstandsbereich der Rehabilitationspsychologie in allgemeinpsychologischer Sicht. Heilpä dagogische Forschung, 7, 277-303.

Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.

Luczak, H. & Volpert, W. (Hrsg.). (1997). Handbuch Arbeitswissenschaft. Stuttgart: Schä effer-Poeschel.

Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New York: McGraww Hill.

Mohr, G. (1986). Die Erfassungpsychischer Befindensbeeinträ chtigungen bei Industriearbeitern. Frankfurt/M.: Peter Lang.

Mohr, G. (1997). Erwerbslosigkeit, Arbeitsplatzunsicherheit und psychische Befindlichkeit. Frankfurt: Peter Lang.

Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem «Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB)». Bern: Huber.

Nicholson, N. (1989). Arbeitsabwesenheit und Fluktuation. In S. Greif, H. Holling & N. Nicholson (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie. Internationales Handbuch in Schlü sselbegriffen (S. 94-97). Mü nchen: Psychologie Verlags Union.

Palazzoli, M. S., Anolli, L., Di Blasio, P., Glossi, L., Pisano, J., Ricci, C., Sacchi, M. & Ugazio, V. (1984). Hinter den Kulissen der Organisation. Stuttgart: Klett.

Semmer, N. Baillod, J. & Ruch, L. (1990). Das Modell verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit: Nach 15 Jahren kein Grund zur Resignation. In D. Frey (Hrsg.), Bericht ü ber den 37. Kongreß der DGPs in Kiel 1990 (Band 1, S. 648-649). Gö ttingen: Hogrefe.

Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1995). ISTA — Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 5.1. Bern, Konstanz, Berlin (unverö ff. Manuskript).

Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). Instrument zur streß bezogenen Tä tigkeitsanalyse. In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zü rich: vdf Hochschulverlag.

Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press.