Значение характерологических признаков

Руководителя коллектива

Личностные и профессиональные параметры	Уровень показателей
низкий	средний	хороший	отличный
Компетентность Коммуникабельность Эмоциональная устойчивость Смелость Доверие Настойчивость Личное обаяние Умение заблаговременно позаботиться о чем-либо Владение речью	3, 0 2, 0 2, 5   2, 0 3, 0 2, 0 1, 5 2, 0   2, 0	5, 0 4, 5 4, 0   4, 0 3, 5 4, 0 3, 0 3, 0   4, 0	6, 0 6, 5 6, 0   5, 5 4, 0 6, 0 4, 5 4, 0   5, 0	7, 0 7, 0 6, 5   6, 0 6, 0 6, 5 6, 0 6, 0   5, 5

 

 

Прием на работу

 

Проведена процедура оценки и наконец-то из множества кандидатов выявлен один, получивший высшую оценку и согласие линейного руководителя принять этого претендента на работу в фирму. Особое значение на этом этапе имеет заключение контракта (см. Правовое регулирование туристской деятельности).

Следует иметь в виду, что обсуждение контракта — часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, хоть и в устной форме, уже являются частью контракта. Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

Обычно термин «контракт» означает юридически оформленный двумя сторонами договор между собой. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его. Заключение контракта о найме предполагает, что:

q ваше предложение кому-либо о выполнении работы для вас было принято;

q вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично и с помощью другого сотрудника);

q вы инструктируете его, что надо делать;

q вы инструктируете его, как надо это делать;

q данная работа является частью вашей обычной работы.

Таким образом, сотрудником является тот, кто заключил с вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает вам услуги.

Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

q имена сторон (работодатель и работник);

q наименование работы;

q дату начала работы (и дату окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

q тарифную ставку или указание на способ расчета;

q периодичность оплаты труда (еженедельная, помесячная или иная);

q праздничные дни и порядок их оплаты;

q правила оформления отпусков по болезни или в результате несчастного случая и порядок их оплаты;

q схему расчета пенсии и указание о том, распространяется на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;

q процедуру подачи жалоб;

q срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

 

 

Движение и профессиональное развитие персонала

 

Любое туристское предприятие — открытая система, поэтому его персонал находится в постоянном движении. Такое движение кадров в фирме следует рассматривать в двух аспектах. Первый аспект выражается понятием «текучесть кадров», а второй — «развитие персонала, или управление карьерой».

 

 

Текучесть кадров

 

Перемена работы — сложный и болезненный процесс как для работника, так и для предприятия. Фирма в силу своего стремления к наивысшей производительности труда заинтересована в стабильном коллективе и делает все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных с неукомплектованностью рабочих мест. Как правило, в группе работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориентации снижается производительность труда. Кроме того, в группе работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда также ниже, чем в среднем по фирме, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.

Перемена места работы на начальном этапе вызывает у человека чувство тревоги в связи с его стремлением найти подходящую работу, а также по поводу оплаты труда, адаптации в новом коллективе и т.п. Реакция работников на вероятность перемен основывается, как правило, не на простом расчете «затраты — прибыль», а на надеждах на дальнейшее продвижение по службе, социальную удовлетворенность и личное благополучие.

Таким образом, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, расширяющее возможности работника и увеличивающее его способность к адаптации, и как отрицательное — можно говорить о сбоях в технологическом цикле фирмы, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.

Текучесть кадров — уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала — перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются трех групп:

факторы, возникающие на самом предприятии (производственные) — величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.;

личностные факторы — возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;

факторы, внешние по отношению к предприятию, — экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

В свою очередь в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении задач управления движением персонала прежде всего следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

Соотношение общего числа уволившихся ( ) или поступивших ( ) на предприятие работников со среднесписочным числом работников представляет соответственно коэффициент оборота кадров по выбытию ( ) или поступлению ( ):

Для того чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести — готовности работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам oneрежающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвана его неудовлетворенность местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

 

 

⇐ Предыдущая17181920212223242526Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Анализ влияния отдельных факторных признаков на результативный признак.
2. Вопрос 20. Конституционное закрепление сущностных признаков России как правового, суверенного, социального, светского государства
3. Закономерности наследования признаков при моно- ди- и полигибридном скрещивании.
4. Корреляция хозяйственно ценных признаков
5. Корыстные преступления против собственности, не содержащие признаков хищения
6. Модификационная изменчивость. Норма реакции генетически детерминированных признаков. Фенокопии. Адаптивный характер модификаций. Взаимодействие среды и генотипа в проявлении признаков человека.
7. Понятие государства и общая характеристика признаков государства.
8. Прежде чем переходить к методам оценки рисков, необходимо рассмотреть классификацию самих рисков, т.е. систематизировать различные их виды на основании каких-то признаков или критериев
9. При отсутствии указанных признаков приступай к сердечно-легочной реанимации.
10. Распространенность признаков поражения пародонта в ключевых возрастных группах
11. РАЦИОНАЛЬНЫМ ОБЪЕМОМ ТЕРАПИИ ФЕЛЬДШЕРСКОЙ БРИГАДЫ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ ПРИ ВЫЯВЛЕНИИ ПРИЗНАКОВ ВКЛИНЕНИЯ СТВОЛА МОЗГА ЯВЛЯЕТСЯ