СПОСОБНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА К ТРУДУ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБЩНОСТИ. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СРЕДА.

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 23Следующая ⇒

Труд отдельного человека всегда явно или неявно сопряжен с трудом других людей. Труд – это, прежде всего, совместная деятельность, когда человек опирается так или иначе на способы и результаты труда предыдущих участников процесса и сам передает другим результаты, а иногда и приемы своего труда. Есть виды труда, где сотрудничество желательно, а есть, где оно необходимо, тогда говорят о работе «в команде». Труд – это также и межличностное общение в ходе труда, состоящее в обмене ценностными ориентациями, смыслами труда. Зрелость сотрудничества и межличностного общения – важные грани социальной компетентности человека в труде, показатели способности человека к труду в профессиональной общности.

В литературе описаны разные виды объединений людей. Так, категория – это любое число людей, о которых мы думаем как об одном целом независимо от того, общаются они между собой или нет; агрегация – это совокупность людей, объединенных физически каким-то фактором, например, проживанием на одной территории, отличным от взаимного общения; социальная группа – это объединение, участниками которой являются целеустремленные индивиды, умышленно сопродуцирующие достижение общей цели (2).

Профессиональная общность – эта одна из разновидностей социальных объединений людей, но это не любая социальная общность, а такая, которая организована специально для эффективного достижения единых профессиональных задач – для получения реального продукта труда, для реализации общих профессиональных менталитетов и ценностей. Профессиональную общность на конкретном предприятии называют иногда производственной общностью.

В социальной психологии выделяют (4, с. 197-198)разные виды социальных общностей, прежде всего большие социальные группы – как стихийно возникшие (толпа, публика, аудитория), так и устойчивые исторически сложившиеся группы, занимающие определенное место в системе общественных отношений (социальные классы, этнические группы, профессиональные группы, возрастные группы). Для больших социальных групп, отмечает автор, характерно наличие сложившихся регуляторов социального поведения(нравы, обычаи, традиции, вкусы, привычки, нормы), наличие образа жизни группы, общие интересы, ценности, настроения, порой общий язык, например, профессиональный или молодежный жаргон, сленг. Психический склад большой группы может не совпадать с психическим складом составляющих ее личностей.

Соответственно первой разновидностью профессиональной общности будем считать большую профессиональную группу. К ней относится профессия, например, все учителя, все врачи и т д и др. Большая профессиональная группа имеет свои общие задачи профессиональной деятельности, а также нормы и менталитеты труда, учения, поведения.

Следующим видом объединения людей в социальной психологии (4, с. 237-238) называют малую группу. «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов». В малой группе общественные отношения выступают в форме личных контактов. Малая группа является субъектом совместной деятельности. В других определениях (11, с. 21), отмечается, что группа – это объединение людей, которые часто взаимодействуют друг с другом, направляют свои усилия на общие цели, координируют свои действия, взаимозависимы, воспринимают и осознают свою принадлежность к группе. Взаимодействие в группе может иметь характер кооперации, когда продвижение каждого к цели способствует реализации целей партнера; характер конкуренции, когда продвижение одного затрудняет или исключает достижение целей другого.

Среди малых групп в социальной психологии выделяют, во-первых, формальные группы (4, с. 243-244), созданные в условиях конкретной деятельности (производственная бригада, школьный класс, спортивная команда), имеющие черты организации, в них строго распределены роли и статусы членов группы, что определяет отношения ее членов по вертикали и по горизонтали. Во-вторых, называют неформальные группы, складывающиеся стихийно, роли и статусы здесь не предписаны, неформальные группы нередко возникают и внутри формальных. Различают также группы членства и референтные группы, в последние индивиды не включены реально, но разделяют ее нормы (4, с. 246). Референтные группы дают индивиду эталоны для сравнения с ней, иногда значимый круг общения в рамках групп членства.

В малых группах присутствуют руководитель и лидер (24-26). Руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений в группе, лидер – межличностных отношений. Руководителя назначают или выбирают, лидерство возникает стихийно. Руководитель относительно стабилен, лидер менее стабилен.

Руководитель обладает санкциями, регламентированными обществом, которых у лидера нет. Процесс принятия решения у руководителя сложен и зависит от обстоятельств вне группы, лидер принимает непосредственные решения, касающие группы. Сфера действия руководителя – малая группа в широкой социальной системе, сфера действия лидера – сама малая группа. И руководитель, и лидер (4) имеют близкие задачи – стимулировать деятельность группы, уточнять ее цели и средства. В группе может быть несколько лидеров. Возможны разделения функций между руководителем и лидером. Руководитель и лидер могут совпадать в одном лице.

С учетом сказанного выделим в качестве второй разновидности профессиональной общности малую профессиональную группу. Она может быть формальной (завод и цехи, производственные бригады, учреждение и его отделы, НИИ и секторы в нем), так и неформальной (например, профессиональный дискуссионный клуб). Малая профессиональная группа может быть также, по-видимому, референтной профессиональной группой, например, референтная группа исследователей, занимающихся одной проблемой, хотя и работающих в разных учреждениях. Задачей малых профессиональных групп является обеспечение эффективности профессиональной групповой деятельности, производительность труда в совместной деятельности и удовлетворенность ее членов трудом в группе и межличностными отношениями. В малых профессиональных группах также возможны руководители и лидеры (с названными выше их взаимоотношениями).

Высоким уровнем развития группы считают объединение людей с едиными ценностными ориентациями. В отечественной психологии его называли коллектив (4, 11, 27), в других традициях – общиной и др. Так, признаками коллектива называют: объединение людей во имя достижения определенной социально одобряемой цели, имеющих общие ценности, цели и задачи деятельности, значимые для группы в целом и для каждого из ее членов в отдельности; добровольный характер объединения, когда члены группы активно строят свои отношения; целостность и наличие определенной организации с определенными функциями, с определенной структурой руководства и управления; тип межличностных отношений, опосредуемый общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности, создающим основу для развития личности вместе с коллективом.

Возможно, на наш взгляд, выделение профессиональной общности, объединенной едиными или близкими ценностными ориентациями, задачами реальной совместной деятельности, взаимной ответственностью и поддержкой, ориентацией на свободное развитие личности и индивидуальности средствами профессии. Назовем такое профессиональное объединение профессиональным сообществом. Им может стать любая формальная профессиональная структура (завод, НИИ, школа и др.), если в ней удается создать дух профессионального единомыслия (а не только повышения производительности труда и благоприятного климата как в обычной малой профессиональной группе). Замечено, что продуктивным для профессионального сообщества является постоянное разумное усложнение и обновление общих профессиональных задач, что поддерживает профессиональную общность в режиме развития.

Еще более высоким уровнем профессиональной общности являются объединения, называемые нами профессиональным содружеством. Они создаются (формально или неформально) специально для решения творческих профессиональных задач, в том числе и тех, которые бывает людям не под силу выполнить в одиночку. Это могут быть временные творческие коллективы, профессиональные творческие союзы, ассоциации, фонды и др.

Чем же отличаются профессиональные объединения от социальных объединений? Главными задачами профессиональной общности является совместное создание ее членами реальных продуктов труда (материального, духовного). Эти задачи совместной трудовой общности людей заданы извне более широкой социальной системой (государством, отраслью, министерством и др.). Для решения этих задач как сама профессиональная общность людей, так и отдельные входящие в нее люди должны соответствовать требованиям профессии и конкретной производственной организации, которая предоставляет условия для реализации профессиональных способностей. Люди в совместном общественном труде реализуют прежде всего потребности общества в продукте, а не свои собственные (работник, изготавливающий что-либо на своем предприятии может лично в своей жизни и не пользоваться этим продуктом).

Вместе с тем современные гуманистические ориентации в организации труда состоят в том, что необходимо не только человека приспосабливать к профессии, но и профессиональный труд в известной мере «подстраивать» к требованиям развития личности человека, создавать гармонию человека и труда. И поскольку профессиональная общность является связующим звеном между обществом и конкретным человеком, то это становится именно ее задачей. В современных условиях формы и способы совместной профессиональной деятельности становятся более гибкими, работник получает все большие возможности получить необходимый обществу продукт удобными для человека способами организации труда (гибкие скользящие графики, авторские проекты и др.), в условиях максимальной реализации и совершенствования своей личности.

Итак, профессиональные общности в нашем понимании возможны в следующих формах:

– большие профессиональные группы – профессии – объединения людей, занимающихся одной профессиональной деятельностью, но непосредственно не связанных друг с другом, не знающих друг друга, лично не взаимодействующих (например, общность учителей, врачей и др.);

– малые и локальные профессиональные группы – объединения людей, направленные на эффективное решение профессиональных задач, прямо включенных в совместную профессиональную деятельность, вследствие чего взаимодействие людей определяется не только профессиональными деловыми отношениями, но и межличностными эмоциональными отношениями. Это могут быть формальные учреждения, организации (институт, завод и т.д.) и неформальные малые профессиональные группы (профессиональные клубы и др.);

– малые профессиональные группы высокого уровня (профессиональное сообщество, коллектив, община, фирма), где совместная деятельность, направленная на эффективное решение профессиональных задач, сопровождается единомыслием, близостью ценностных ориентации, взаимной поддержкой, условиями для гармоничного развития личности средствами данной профессии;

– малые профессиональные объединения творческого типа (профессиональное содружество), где профессиональная деятельность направлена не только на совместный исполнительный труд, но и на решение, главным образом, собственно творческих профессиональных задач, поиск нестандартных решений, на поддержку друг друга в творчестве, для чего необходимы (41) общность интересов, психологическая совместимость, понимание невозможности решить задачу отдельно, потребность в творческой дополнительности (например, творческие союзы, ассоциации, фонды).

Общим для всех профессиональных общностей является направленность на создание совместного продукта труда, а также чувство принадлежности ее членов к профессиональной общности, характерные психологические профессиональные качества ее членов – профессиональные менталитеты, профессиональное сознание, профессиональное мышление, профессиональный тип личности, нормы профессионального поведения и др. Профессиональная общность, видимо может обладать, как и другие коллективы (9), определенной индивидуальностью, включающей своеобразие ее металитетов, уникальность принятых способов взаимодействия, накопленного опыта, сотрудничества и др.

На взаимодействие людей в профессиональной общности существенно влияет профессиональная среда – совокупность предметных и социальных условий труда. Предметная подсистема профессиональной среды – это сам предмет труда, средства, орудия труда, это объективно необходимые действия и операции, а также объективно заданные извне системы организаций и иерархических отношений. Социальная подсистема профессиональной среды – это межчеловеческие отношения, климат в труде, субъективное восприятие и осознание самими участниками разных сторон труда. Описаны профессиональная макросреда (профессия в обществе, требования к ней со стороны общества), профессиональная локальная макросреда (условия и организация работы в учреждениях данной отрасли), профессиональная микросреда – конкретные условия труда на данном предприятии и в данном коллективе.

Различают (цит. по 19, в 1.1., с. 1 1) виды среды по характеру воздействия на человека: комфортная рабочая среда, которая обеспечивает оптимальную динамику работоспособности человека, хорошее самочувствие и сохранение его здоровья; относительно комфортная рабочая среда, которая обеспечивает нужный уровень работоспособности и сохранение здоровья, но вызывает у человека субъективные ощущения напряженности и приводит к функциональным изменениям, не выходящим за пределы нормы; экстремальная рабочая среда, которая приводит к снижению работоспособности человека, вызывает негативные функциональные изменения, выходящие за пределы нормы, но не ведущие к патологическим нарушениям, примером экстремальной среды является деятельность в особых условиях – скученность, сенсорная депривация, эмоциональная напряженность и др.; сверхэкстремальная рабочая среда, приводящая к возникновению в организме патологических изменений, в большинстве случаев влечет невозможность выполнения работ. Описание рабочей среды можно проводить по эргономической контрольной карте (там же).

Остановимся на предметной подсистеме профессиональной среды. Как же влияет на профессиональную общность сам предметный характер труда? Приведем некоторые примеры. Существуют задачи, трудовые операции, которые в принципе не могут быть выполнены в одиночку, они требуют совместной скоординированной работы (их называют «неделимыми»), и есть трудовые операции, которые лучше выполнять индивидуально («делимые»), В литературе (14) описаны горизонтальные отношения между трудовыми операциями: параллельные (одна и та же операция выполняется несколькими работниками), последовательные (некоторые операции могут выполняться после предыдущей, например, проверка качества изделия после его изготовления). Последовательные операции различаются: следование по объекту (общий язык и вторая операция завершает преобразования, начатые первой); следование по средствам; очередность операций, следование по субъекту. Автор называет и отношения сопричастности, когда выполнение одной операции может потребовать выполнения другой (например, получение информации о ситуации в воздухе и управление самолетом). Кроме горизонтальных отношений между трудовыми операциями существует вертикальные, когда одна операция направлена на изменение другой (ситуация управления). Описаны некоторые объективно заданные особенности совместной трудовой деятельности (34): совместно-индивидуальная, где конечный продукт групповой деятельности есть сумма индивидуальных продуктов; совместно-последовательная, представляющая собой межиндивидуальные взаимодействия конвейерного типа; совместно взаимодействующая, состоящая в относительно полной системе взаимосвязей деятельности.

В труде могут различаться и его условия, режим, влияющие на взаимодействия людей. Например, машинист – крановщик работает весь день изолированно от других, а учитель – постоянно в обстановке публичного выступления; одни работники выполняют однообразные операции, другие могут изменять даже время прихода на работу. Ролевые отношения, статусно-иерархическая структура должностей, принятая организацией, также влияют извне на труд человека. Предметная среда может влиять на человека и через различия информационной среды: одни работают в обстановке избытка информации, другие в условиях дефицита информации и сенсорного голода. Предметная среда влияет на человека и через экологию труда (39): так, малая экологическая среда, организация пространства в учреждении может либо побуждать людей к взаимодействию, либо воздвигать барьеры между ними; зоны труда и отдыха, изоляции, дистанции, перенаселенность помещений могут влиять на уровень притязаний человека, его самооценку в труде. Взаимодействия человека с окружающей его профессиональной средой начинает изучать профессиональная экология.

Конечно, описанные особенности трудовых операции и их не зависящие от человека характеристики сказываются и на взаимоотношениях людей, их выполняющих. Вместе с тем люди в большинстве профессий редко пассивно следуют за объективной предметной логикой труда. Начиная осуществлять трудовые операции, люди сразу их «очеловечивают», происходит персонификация предметных операциональных структур. Трудовые операции становятся действиями реальных людей (правильными или ошибочными, осознаваемыми или автоматическими, целенаправленными или интуитивно-бессознательными), что тоже влияет и на отношения людей в трудовой общности и даже на развитие личности человека.

Рассмотрим социальную подсистему профессиональной среды, субъективную сторону труда в профессиональной общности, она включает:

– восприятие людьми друг друга (мотивы, смыслы, способы восприятия);

– общение людей в группе (мотивы и приемы общения), обмен ценностными ориентациями, смыслами профессии, а также обмен информацией о способах, ролях в профессиональной деятельности; профессиональная лексика, жаргон; психологический климат;

– совместную деятельность, ее мотивы, цели (близкие и далекие, смысл, значимость для всей профессиональной общности, для себя, для ближайшего профессионального окружения); собственно взаимодействие, которое может различаться по степени согласованности – кооперация, специализация и расслоение, конкуренция, соревнование, конфронтация и др..

Все эти стороны деятельности человека образуют социальную подсистему профессиональной среды. Очень важно осознать, что эта подсистема среды создается самими участниками профессиональной общности.

Важным компонентом социальной подсистемы в профессиональной среды является психологический климат. Отмечается (25, 26), что «климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности». Психический настрой имеет

два параметра: внимание к сторонам труда – предмету, средствам, условиям, результатам и к взаимодействиям с коллегами, а также эмоциональные отношения удовлетворенности-неудовлетворенности человека ко всем сторонам труда. Ряд авторов (17) различают психологическую атмосферу (как динамическое явление, ситуативное, эмоциональное состояние, преобладающее на протяжении относительно небольшого отрезка времени) и психологический климат (как более устойчивое образование).

Чем определяется психологический климат? Есть разные точки зрения. Первая точка зрения состоит в том, что подчеркивается роль предметно-деятельностного опосредования самим содержанием совместной деятельности людей (27, 11). Так, показано (11), что динамика межличностного восприятия в группах зависит и меняется от типа кооперативных взаимосвязей индивидов. Например, удовлетворенность межличностными отношениями увеличивается в коллективах с высоко кооперативной совместной деятельностью (11). Согласно другой точке зрения, отмечается роль личностной опосредованности межличностных отношений (25, 26). Здесь деловые отношения в коллективе преломляются через призму личностного восприятия и понимания людьми друг друга; доминируют личностные1 отношения одного человека к другому, учет индивидуальных особенностей человека, его личностных ожиданий, творческого потенциала и лишь затем – отношения к нему как исполнителю той или иной заданной рамками социальной организации роли.

Психологи (3, 1) подчеркивают, что надо изучать человека в активной, а не в пассивной социальной и профессиональной среде. Активная профессиональная среда либо содействует человеку в реализации его планов, либо препятствует им. Тогда целесообразно изучать: пассивного субъекта в активной профессиональной среде; активного субъекта в пассивной профессиональной среде, лишенной сопротивления; активного субъекта в активной среде.

Разные стороны взаимодействия людей в профессиональной общности с учетом предметной и социальной профессиональной среды показаны в табл. 9.

Остановимся на психологических характеристиках целостной профессиональной общности, которые надо учитывать каждому человеку, специалисту, включающемуся в эту общность.

Совместимость в профессиональной общности, при ее анализе разные авторы называют следующие признаки: оптимальное сочетание качеств людей, при котором обеспечивается наибольшая эффективность их деятельности (7); совместимость психологическая – способность членов общности к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании эмоциональных установок, взаимная созвучность, взаимопонимание, взаимовнушаемость, общность интересов; совместимость психофизиологическая: сходство в направленности психофизиологических реакций, синхронность темпа и ритма деятельности людей, например, у членов бригады на конвейере (32); совместимость – это такой эффект сочетания индивидов в производственной деятельности, который дает максимально возможный результат при данных условиях с минимальными затратами взаимодействующих членов (5); совместимость может оцениваться по результатам и продуктам взаимодействия, по энергетическим затратам (данные психофизиологических сдвигов в ходе совместной работы, по субъективной удовлетворенности совместной деятельностью); оптимальной совместимостью считают наибольшую взаимозаменяемость и взаимодополняемость людей; совместимость важно учитывать при подборе партнеров трудовой деятельности (21, с. 92); совместимость как характеристика процесса взаимодействия имеет свои истоки в сходстве-контрасте личностных профилей, во взаимодополняемости людей, может проявляться на ценностно-ориентационном уровне, эмоционально-мотивационном, проксемическом уровне (10); совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать (4, с.209-270). Сопоставление этих определений совместимости разными авторами может позволить читателю выбрать такое понимание совместимости, которое адекватно решению его задач,

Сплоченность в профессиональной общности, в нее разные авторы включают: мотивационную близость, сходство ценностных ориентации и менталитетов; наличие желания всех членов общности оставаться в ней, удовлетворенность от пребывания в ней вследствие того, что общность обеспечивает преобладание выигрыша над проигрышем и что объединение дает большие преимущества, чем можно получить вовне (11); мера внутреннего единства, способность противостоять внешним воздействиям, стремление каждого следовать общим целям (7); качество, означающее, что данный состав группы не просто возможен, но что он построен наилучшим образом, что в нем достигнута необходимая степень развития отношений, при которых все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью, говоря обыденным языком «живут на одном дыхании» (4, с. 269-270); согласие, единомыслие, взаимное принятие мнений.

Срабатываемость характеризует больше результат взаимодействия, чем его процесс. Это продукт координированных усилий людей, которым свойственна максимально возможная успешность совместной деятельности при наличии удовлетворенности партнеров этой деятельностью в течение длительного времени. Показателем срабатываемости часто считают время выполнения заданий без ошибок; высоким уровням совместимости обычно соответствуют высокие уровни срабатываемости, (10, с. 52). Другие авторы определяют понятие срабатываемости группы как способности к согласованным действиям в процессе совместного труда (см. 21 с 1.1., с. 39). Срабатываемость зависит от мотивов и целей участников, от уровня квалификации, профессиональной школы, привычек к условиям труда (например, расположение, освещение рабочего мести), индивидуальных особенностей членов группы, умений участников в разделении труда, степени ознакомления с индивидуальными приемами работы партнера (например, разные темпы выполнения отдельных технологических операций, разные типы планирования своей, работы), считают те же авторы. Легче срабатываются люди с разным уровнем мастерства и труднее при низкой обученности и обучаемости работников. Срабатываемость улучшается (19, с. 35), когда с учетом индивидуальных стилей деятельности членов группы подбирается предварительный оптимальный вариант выполнения работы, членам группы предлагается возможность вносить в проект коррективы. При возникновении в общности людей совместимости и срабатываемости происходит развитие индивидуального стиля и развитие индивидуального сознания членов группы, ибо для увеличения срабатываемости каждый участник соотносит себя с партнером, осознание своего Я становится более содержательным.

Стабильность профессиональной общности как противоположность текучести кадров (см. 38, в 2.4). Реальной текучести кадров предшествует этап ее скрытого формирования или этап потенциальной текучести, которая по существу представляет собой постепенное накопление неудовлетворенности работой и созревание у работников прочного желания покинуть эту общность. Под влиянием ряда внешних условий и внутренних установок личности в производственной общности складывается удовлетворенность или неудовлетворенность работой (с. 55-62). На текучесть влияют трудности адаптации новичков, отсутствие работы по переориентации работников на позитивные профессиональные установки.

Соревновательность (17, с. S8) связана, по автору, со словами ревность, рвение, усердие. Соревную – испытываю с кем-то сходное чувство по отношению к какой-либо ценности (другой человек, моральная норма и т.д.). Соревновательность рядом авторов рассматривается как источник сил общности при постановке новых целей. Сильные мотивы соревновательности могут внутри общности привести и к отгораживанию людей друг от друга, хотя это явление может быть погашено общей значимой целью сотрудничества. Соревновательность общности относительно другой общности может приводить к корпоративности в отношениях между этими общностями.

Организованность (40) – способность коллектива самостоятельно создать организацию в ситуации неопределенности, сочетать разнообразие мнений и форм инициативного поведения участников с устойчивым единством действий членов общности; способность организации сохранять устойчивость своей структуры при обогащении и динамичности ее функций. Критерием организованности являются соблюдение в жизнедеятельности коллектива совместимости, сосредоточения, направленности усилий на ведущие цели, нейтрализации дезорганизующих проявлений. Организованность в отличие от сплоченности, совместимости, срабатываемости включает способность к активной перестройке неупорядоченных, неопределенных групповых состояний в упорядоченные, определенные.

Для включения в профессиональные общности человеку нужно готовить себя к выработке названных психологических качеств – совместимости, сплоченности, срабатываемости, организованности.

Немаловажной психологической характеристикой профессиональной общности является и ее квалификационный профиль – соотношение требуемых профессией квалификаций с реальным уровнем профессионализма данной общности Все эти качества эффективно работающей зрелой профессиональной общности надо иметь ввиду человеку, когда он готовится участвовать в труде в рамках этой общности.

Какие же психологические качества, способности и действия реализует человек, включаясь в профессиональную общность? Рассмотрим возможные характеристики его профессионального поведения.

Прежде всего, человек определяет общие цели, менталитеты профессиональной группы, нормы, традиции, язык общения, распределение ролей среди других членов группы с точки зрения их вклада в совместную деятельность. Ему предстоит определить степень необходимости подчинения групповому сознанию. При этом возможны разные подходы. При социоцен-трическом подходе (36) человек трактуется как частица социума; процесс его образования рассматривается как процесс социализации и профессионализации с точки зрения максимальной полезности для общества и коллектива; предполагается подчинение индивидуального сознания коллективному, групповому, полная отдача индивидуальных сил достижению общего результата. Такие варианты имеют место при тоталитарном общественном строе, а также в некоторых восточных формах современной цивилизации, например, в Японии, где в труде и в профессиональной деятельности делается акцент на общинное сознание, необходимость беспрекословного подчинения групповым нормам (6, 29, 38). Это приводит к интенсификации, высоким результатам коллективного труда, но и к отгороженности общины от внешнего мира, к стандартному профессиональному сознанию, к отказу от индивидуальности. При антропоцентрическом подходе провозглашается самоценность отдельного человека, образование рассматривается как «окультуривание» его ради него самого. В европейской традиции делается акцент на индивидуальное достижение и процветание. Предстоит определить специфику российский менталитетов в трудовой деятельности; в печати иногда обсуждается близость российских менталитетов к общинному сознанию. По-видимому, надо ориентировать членов сообщества на некоторые современные гуманистические ориентации – индивидуальное совершенствование способностей человека для максимального их использования в конечном счете для духовного обогащения человечества. Все, что мы делаем, в конечном счете делаем для людей: первой мыслью человека, сделавшего открытие, бывает радость – это знаю только я, а второй мыслью – с кем этим можно поделиться, кому это может помочь. Эти сложные, философские и этические вопросы неизбежно встают перед думающим человекам, входящим в профессиональную общность. Зрелость способности человека работать в профессиональной общности зависят от широты его мировоззрения, владения традициями разных культур, терпимости к отличным от него точкам зрения. Хочется вспомнить слова Агни-Йоги: «Только сознательное сотрудничество может оздоровить священный труд... Сотрудничество должно быть добровольным... Всему поможет община, но общине поможет расширение сознания» (22).

Человек в профессиональной общности сталкивается далее с необходимостью не только принятия менталитетов, задач профессиональной общности, но и переопределения или доопределения их для себя, определение своей возможной роли, места, функции в данной общности с точки зрения своего наибольшего вклада в эффективный результат групповой совместной деятельности. Здесь происходит специализация, расслоение, занятие определенных статусов в группе. Прежде всего, у человека есть тот или иной профессиональный статус как реальный уровень профессионализма, на котором он находится. Осознать этот уровень, сделать его явным для окружающих – очень не простая, но важная задача. Человек может занять, далее, профессионально-должностной статус – положение в системе трудовых отношений с набором функциональных обязанностей, заданных требованиями рабочего места (см. 20 в 1.1.). Рано или поздно человек сталкивается с квалификационным статусом – это уровень квалификации данного конкретного человека, степень его профессионализма, соотнесенного с разрядом в тарифной сетке. В профессиональной общности определяется и социальный статус, положение в системе социальных отношений, принадлежность к определенному социальному кругу, что выражается в знаках и символах, речи, одежде, поведении (там же). В ходе завоевания этих статусов у активного человека могут складываться индивидуальные защитные механизмы, возможные кризисы отношений с членами общности. Человеку предстоит выработать у себя способность к децентрации, то есть к учету особенностей и точек зрения делового партнера, умений согласовывать свои действия, способность к совместимости, к сплоченности, к срабатываемости с другими людьми, постоянную готовность к изменению в профессиональных позициях.

Бывает необходимым определить круг профессиональных задач, которые могут быть решены только совместно, развивать у себя при этом качества дополнительности, совмещения усилий с другими людьми, готовность к гибкому перестраиванию ролей и обязанностей с учетом изменения ситуации. Для активного участия в поддержании хорошего психологического климата в профессиональной общности человеку важно также определить степень жесткости взаимных профессиональных ожиданий в совместной деятельности, например, в экстремальных ситуациях эти ожидания могут быть более категоричными. В большинстве же ситуаций важна мера требовательности и довария к коллегам, сохранение профессионального достоинства коллег и самого себя.

Принадлежность к профессиональной общности делает ее отдельного члена более защищенным. Так, в новейшей литературе (15) высказывается не бесспорное, но привлекательное положение о том, что в профессиональной общности может создаваться профессиональный эгрегор – некое единое энергетическое поле, создаваемое силой вибрации идентичных мыслей членов профессионального сообщества. Чем более человек вкладывает в профессиональный эгрегор, тем более он ощущает его поддержку и защиту. Подключаемость к эгрегору (эгрего-риальность) субъективно ощущается как причастность к общему делу, системе более высокого порядка.

Принадлежность к профессиональной группе, напротив, мо-жег делать человека более уязвимым, если он испытывает групповое давление (4, с. 261). Это зависит от того, насколько группа терпима относится к проявлению несогласия. Эффективная групповая работа не должна приводить к подавлению индивидуального мнения и абсолютному примату группового мышления. Человеку бывает важно пробиться сквозь непонимание группового мышления и доказать, что его несогласие не означает неуважения.

Член трудовой общности может оказаться втянутым в так называемые «климатические возмущения» (7, с. 153) – значительные отклонения от сложившихся в общности социально-психологических стандартов отношений между его членов. Эти «возмущения» могут иметь объективные причины, например, стиль руководства, и стать стимулом или улучшения или дезорганизации работы общности.

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 91011 12 13 14 Следующая ⇒