Рассмотрение индивидуального трудового спора судом

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 6Следующая ⇒

льные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

· работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

· работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

· об отказе в приеме на работу;

· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

· лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Индивидуальные трудовые споры по первой инстанции подведомственны районным судам.

Рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам.

В комиссии по трудовым спорам рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, если он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в двухмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ (3-и месяца). Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.^[1]

Рассмотрение индивидуального трудового спора другими органами

Государственная инспекция труда

В соответствии со ст.373 Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) на окончательное решение работодателя о расторжении трудового договора при несогласии выборного органа первичной профсоюзной организации рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Комиссия государственного органа по служебным спорам

Комиссия государственного органа по служебным спорам рассматривает индивидуальные служебные споры – неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров.^[2].

Вышестоящие органы

Вышестоящие органы могут рассматривать трудовые споры работников прокуратуры, сотрудников органов внутренних дел и ряда других.

Вынесение решений по индивидуальным трудовым спорам и исполнение решений. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Некоторые особенности трудовых споро

-помните, что подавать иск в суд нужно на работодателя юридическое лицо (ООО, ИП и т.п.), а не на директора или начальника. Указывайте в своем иске юридический адрес Ответчика (там где предприятие зарегистрировалось в качестве юр лица) и физический адрес Ответчика (фактический т.е. где находится Ответчик), помните, что иск подается по месту учреждения предприятия (юридический адрес). Трудовым договором может быть установлена договорная подсудность (есть пункт в какой суд обращаться).

-в трудовых спорах, перед тем как подать иск в суд нужно направить претензию работодателю (письменно с отметкой о принятии (или заказным письмом), если заработную плату задерживают более 15 дней, то работник может прекратить свою работу после письменного уведомления работодателя (с отметкой о принятии).

- перед судом полезно обратится письменно в прокуратуру и в трудовую инспекцию.

- БАЗА судебной практики по трудовым спорам исходит из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

-работник освобождается от судебных расходов ( ст. 393 ТК РФ, пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

-законность увольнения и формулировки увольнения доказывает работодатель.

-суды всегда идут на встречу работнику, а если спор идет о восстановлении на работу то чаще прокуратура выступает на стороне работника (хотя прокурор может задать Вам вопрос зачем восстанавливаться если работать там не будете? ).

-в исковом заявлении нужно всегда указывать все события в хронологическом порядке от принятия на работу до увольнения (в большинстве случаев люди судятся когда уже уволены или знают что уволены).

-работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 ТК РФ) («ИСКОВАЯ ДАВНОСТЬ»).

-споры, вытекающие из трудовых отношений, подсудны районному (городскому) суду (ст. 24 ГПК РФ). Следовательно, в случае их возникновения работник должен обращаться в суд общей юрисдикции. Подавать иск в мировой суд как раньше теперь НЕЛЬЗЯ - только в городской или районный суд.

- нужно учитывать, что действия работодателя по отношению к работнику должны быть подтверждены определенными доказательствами. Так, для подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом необходимо представить письменное доказательство (например, лист ознакомления с локальным актом). Подтверждать данный факт свидетельскими показаниями нельзя, поскольку в силу ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с указанным документом под роспись. Отказ работника ознакомиться с локальными нормативными актами или приказами и распоряжениями необходимо оформить письменно, т.е. составить акт. Такой документ будет являться допустимым доказательством выполнения работодателем обязанности по ознакомлению работника с содержанием тех или иных документов.

Примеры формулировок исковых требований по трудовым спорам:

ПРОШУ СУД:

Пример 1:

Признать незаконным приказ от 18 ноября 2010 года N 1 о переводе на должность второго помощника ООО и возложить обязанность внести изменения в трудовую книжку в части недействительности записи под N 35 о переводе на эту должность;

Возложить обязанность на Ответчика внести в мою трудовую книжку изменения по дате и формулировке причины увольнения, указав дату увольнения 19 мая 2011 года и основанием увольнения п. 3 ст. 77 ТК РФ;

Взыскать с Ответчика в мою пользу недополученную сумму суточных за весь период работы в размере 4298 руб. 66 коп.;

Взыскать с Ответчика в мою пользу недополученную сумму разницы в оплате труда в связи с незаконным переводом на нижеоплачиваемую работу за весь период работы в размере 52498 руб. 22 коп.;

Взыскать с Ответчика в мою пользу недополученную сумму компенсации отпуска в размере 9802 руб. 36 коп.;

Взыскать с Ответчика в мою пользу недополученную сумму за работу в праздничные и выходные дни за время нахождения в рейсе (за 56 дней) в размере 89494 руб. 72 коп.;

взыскать с Ответчика в мою пользу компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.;

Пример 2:

Восстановить меня на работе в должности прораба с 01.11.2011 года,

Взыскать с Ответчика в мою пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск, а также компенсации морального вреда в размере 500 000 рублей.

Пример 3:

Признать мое увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия незаконным.

Обязать общество с ограниченной ответственностью ООО внести в мою трудовую книжку запись об увольнении по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ с 15 ноября 2011 года.

Взыскать с ООО в мою пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере….

Взыскать с ООО в мою пользу компенсацию морального вреда в размере …

Пример 4:

Взыскать в мою пользу с Ответчика недоначисленную заработную плату за период с 1 января 2009 года по 31 ноября 2011 года в размере *** руб ( с учетом районного коофициента).

1. Трудовой договор. Регулируется ст.ст.56-90 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

2. Трудовая книжка. Регулируется ст.66 ТК РФ, а так же Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 " О трудовых книжках" (скачать) и Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 " Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Трудовая разумеется с отметками работодателя о приеме на работу.

3. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (T-1). Регулируется Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1" Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (скачать) ЭТО ПОСТАНОВЛЕНИЕ концентрирует в себе перечисление тех обязательных учетных документов, которые заводятся на каждого работника в т.ч." Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" (Т-8). Если нужно будет их получить знайте какие документы вы можете истребовать как через суд так и просто попросить (письменно желательно) от работодателя документы связанные с Вашей работой (ст.62 ТК РФ).

4. Заявление о трудоустройстве (с отметкой о получении, уведомление о вручении по почте или с резолюцией директора).

5. Заявление об увольнении по собственному желанию (с отметкой о получении, уведомление о вручении по почте или с резолюцией директора).

6. Работники, которые могут подтвердить, что вы работаете именно у этого работодателя или же клиенты, которые могут это подтвердить - важно при доказывании неофициального трудоустройства.

7. Документы организации, в которых Вы упоминаетесь как работник. Хоть, что-то с печатью организации. Или вообще что либо.

8. Справка 2НДФЛ от вашего работодателя (справка о доходах). Подтверждает размер заработной платы и пассивно факт трудоустройства.

9. Справка с места работы. Подтверждает факт трудоустройства.

10. Характеристика от работодателя.

11. Страховой полис выданный работодателем.

12. Маршрутные листы, командированные документы.

13. Записи телефонных переговоров с работодателем, существо переписки, даже по e-mail (нотариус может обеспечить доказательства увидев текст e-mail сообщения в браузере).

Трудовые отношения определяются и по факту, а именно нужно доказать, что Ваши правоотношения с юридическим лицом (индивидуальным предпринимателем) действительно являются трудовыми, а не гражданскими или вовсе отсутствуют. Все правоотношения если они подпадают под категорию трудовых являются трудовыми:

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (абзац 2 ст. 64 ТК РФ).

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА это оклад (ставка) + компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. То есть оклад (ставка) это обязательная к выплате часть заработной платы. Все остальные выплаты, если они не обязательные (безусловные ежемесячные) к взысканию без всяких на то оснований не подлежат. Признаком таких выплат является наличие издания «приказа о примировании» каждый месяц или в квартал – такие выплаты не обязательны это право работодателя их в суде не взыскать, если конечно по этим приказам Вам их не выплатили (что маловероятно).

Все обязательные выплаты закреплены либо договором, либо приказом о приеме работника на работу, либо штатным расписанием (см.постановление госкомстата). Обычно в таких документах значится только оклад (ставка). Зарплату в конверте взыскать не возможно, часто люди жалуются в суде, что они получали 40 000 рублей и хотят взыскать столько же, но суд не может полагаться на ваши слова, он полагается только на документы, а по документам у них установлен оклад – 10 000 рублей. Только 10 000 рублей за каждый невыплаченный месяц они смогут получить в суде. Это расстраивает многих судящихся, но если документов обязывающих выплачивать более чем оклад нет, значит их нет. Наличие серой заработной платы документально подтвердить часто невозможно, а значит не возможно и взыскать.

Если Вы работаете без трудовой книжки и договора, т.е. неофициально и наличие трудовых отношений доказываются Вами в суде другими способами (возможно работодатель признает факт работы) и видимых доказательств размера заработной платы нет, то суд будет взыскивать с работодателя невыплаченные средства, основываясь на МРОТ (Минимальный размер оплаты труда на октябрь 2012 года составляет от 4611р до 10400р в зависимости от региона). То есть в большинстве случаев «неофицалам» придется довольствоваться только этим, если не будет каких-нибудь документов (типа ведомостей) или же согласия работодателя. Есть возможность того, что если работодатель признает, что вы работали у него и выполняли ту работу, которую выполняет та должность, которая есть в штатном расписании организации, то вполне возможно размер заработной оплаты возьмут именно оттуда.

Помимо оклада бывают и другие обязательные выплаты – компенсация неиспользованного отпуска, районные коэффициенты особенных климатических зон (ст.146, 148 ТК РФ + скачать сводную справку ), вредные и опасные условия труда (ст.147 ТК РФ + скачать Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 ), сверхурочные (ст.152 ТК РФ), работа в праздники и выходные (ст.153 ТК РФ), ночное время (ст.154 ТК РФ + скачать Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 ), время простоя (ст.157 ТК РФ).

Когда увольняют с работы незаконно, то часто граждане просят суд восстановится на работе и взыскать неполученный им заработок с момента незаконного отстранения от работы (увольнения), подробнее смотрите в ст.234 ТК РФ.

Одновременно в своих исковых требованиях при вздержке заработной платы можно требовать денежной компенсации за задержку заработной платы в соответствии с ст.236 ТК РФ.

У работника так же есть право требовать возмещение морального вреда в соответствии ст. 237 ТК РФ.

Увольнение бывает двух видов: по собственному желанию и по инициативе работодателя. Формулировка увольнения должна быть как в кодексе и не как иначе. А теперь подробнее по статьям увольнения (так называемые «общие основания» ст.77 ТК РФ):

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию):

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Главное, что нужно понять при любом увольнении следующее:

1.Основания увольнения, с которым Вы должны быть ознакомлены.

2.Если увольнение идет через дисциплинарные нарушения (неисполнение обязанностей), то эти нарушения должны быть актированы (комиссией) и по ним Вас должны просить дать объяснения (не на словах). Тяжесть дисциплинарного проступка должна соответствовать тяжести наказания в т.ч. увольнения. О дисциплинарных, взыскания (предупреждение, выговор, увольнение) читайте здесь (скачать).

3.Доказывать обоснованность должен работодатель.

4.Необоснованое увольнение = незаконное увольнение.

5.Вас должны ознакомить с приказом об увольнении (Т-8). Вы можете не подписывать его. Если Вы не спешите на новую работу лучше ничего не подписывать и не брать трудовую книжку на руки (расписываться за нее). Одного приказа об увольнении мало – суду нужны основания.

6.Если работодатель уже внес сведения о незаконном увольнении в трудовую книжку не берите ее и не ставьте в ней свою подпись, для того чтобы изменить формулировку увольнения нужно судебное решение.

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

1. как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;

2. институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

3. юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений.

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

§ предметом трудового договора является сам труд работника, т. с. сю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

§ как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

§ но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

§ по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Понятие трудового договора

«Трудовой договор» — одна из ключевых категорий трудового права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле пивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой довольно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом — сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 Следующая ⇒