Сенсорно-иррациональный темперамент(SP)

 

Сенсорным иррационалам свойственна практичная и реалистичная манера получения информации (сенсорика), а распоряжаются они ей спонтанно и гибко (иррациональность). Это сочетание позволяет им быть подлинными «людьми сегодняшнего дня». Сенсорика даёт им возможность не отрываться от реалий настоящего момента, а иррациональность – помогает искать нестандартные способы использования этих реалий. Единственное, в чем сенсорный иррационал может быть до конца уверен, – это настоящий момент, так что выражение «долгосрочный план» кажется ему бессмысленным сочетанием звуков. В своём стремлении действовать он предпочитает делать что-то прямо сейчас, а потом за это расплачиваться. Представители этого темперамента предпочитают специальности, где они могли бы получать немедленные и осязаемые результаты: пожарное дело, скорая медицинская помощь, механика, сельское хозяйство, плотничное дело и все остальные области, в которых требуются навыки механического труда. Несмотря на то, что сенсорный иррационал часто оказывается недопонятым, вследствие своей естественной склонности к удовольствиям и к «жизни одним днём», ему часто удаётся стать мастером по переговорам и по быстрому устранению проблем.

Основные достоинства представителей этого темперамента (могущие перерасти и в недостатки) таковы:

– Практичность;

– Искусность в решении проблем, особенно практического характера;

– Изобретательность;

– Острое чутьё на самые актуальные потребности.

На работе сенсорным рационалам хорошо удаётся справляться с кризисными ситуациями, и они превосходно находят решения для проблем. Однако подчас эти кризисы они неумышленно устраивают сами, просто для того чтобы у них появилось ощущение цели. Для сенсорного иррационала «власть» и «полномочия» – это необязательно атрибут конкретного человека или организации: скорее это потенциал для достижения того, чего требует текущая ситуация. Поэтому сенсорный иррационал руководствуется формулой: «Легче получить прощение, чем разрешение». Вместо того чтобы задумываться о путях и средствах работы, он предпочитает руководствоваться известным рекламным лозунгом «Just Do It» – «Просто сделай это».

Девиз сенсорных иррационалов таков: «Если ничего не выходит, прочтите, наконец, инструкцию».

Как мы уже отмечали в начале главы, система темпераментов – лишь вспомогательное средство. Если вы разберётесь в основных свойствах, например, сенсорного иррационала, это позволит вам затем добавить к темпераменту ещё две характеристики, чтобы получить полное описание типа личности. Пример: два таких сенсорных иррационала, как ESTP и ISFP, в значительной степени различаются, и это несмотря на то, что оба они будут обладать общими сенсорно-иррациональными свойствами, включая тягу к немедленному получению практических результатов, стремление избегать теоретических моментов и планирования (позволяющее погружаться в реалии настоящего), а также презрение к ритуалам, процедурам и инструкциям.

 

Что означает выражение «Удачного вам дня! »?

Для интуитивного логика: «Интересного вам дня! »

Для интуитивного этика: «Вдохновляющего вам дня! »

Для сенсорного рационала: «Плодотворного вам дня! »

Для сенсорного иррационала: «Весёлого вам дня! »

 

Как нетрудно заметить, система темпераментов – лёгкий способ наблюдения и классификации психологических типов, хотя её возможности ограниченны. Теперь, когда вы разобрались в основных понятиях, лежащих в основе типоведения, давайте взглянем на то, как его достижения могут быть применены на рабочем месте.

 

 

Часть II. Типоведение в вашей организации

 

Руководство

 

 

«Мне предстоит стать специалистом в совершенно иной сфере деятельности».

 

Едва ли проходит хотя бы неделя без того, чтобы полки ближайшего к нам книжного магазина не украшались очередным внушительным бестселлером по новому стилю руководства. Это просвещение в области лидерства попеременно возглавляют то генеральные директоры электростанций, то проницательные бизнес-гуру, и каждый из них приводит свои примеры, излагает свою философию и предлагает свои рецепты успеха. Многие из этих книг – полезные и интересные издания, однако в большинстве своём они не исчерпывают сути проблемы, поскольку практически все они выражают свою идею лидерства в виде формулы, призванной подходить всем и каждому, как будто это понятие можно выразить в форме некоего универсального заклинания.

Кроме того, многие авторы упускают из виду такой аспект проблемы, как действия людей, которых лидеры должны вести за собой. В политике есть такое высказывание: «Если народ поведёт за собой, политики последуют за ним». То же самое справедливо и для делового мира.

Но главная трудность заключается в том, что поведение человека и его контакты с окружающими – явления настолько сложные, что их нельзя уложить в рамки какого бы то ни было общего подхода. Что же касается типоведения, то оно помогает нам лучше решать проблемы руководства, поскольку позволяет узнать, как психологический тип лидера влияет на деятельность руководителя (подчас даже определяет её) и на какой стиль лидерства запрограммированы вы сами. Многообразие типов личности обусловливает и многообразие стилей, мотивов и идей в области управления.

Вместе с тем лидерский потенциал вовсе не зависит лишь от того, что вы будете полагаться на сильные стороны своего типа личности. Более того, даже самые выдающиеся люди могут терпеть неудачи в качестве лидеров, опираясь на те же свои навыки и способности, которые позволили им добиться высокого положения.

Возьмём для примера бывших американских президентов, Ричарда Никсона и Билла Клинтона. Никсон, по своему типу едва ли не классический INTJ, черпал силы изнутри, из своих идей и стратегий, а также в своей способности различать и анализировать сложные ситуации. Как утверждают многие историки, Никсон был самым проницательным деятелем в области внешней политики США второй половины двадцатого века. Но те же самые свойства типа личности Никсона, благодаря которым он возвысился, привели к его падению: не исключено, что его потребность пропускать все сведения через себя и его нежелание учитывать личные взаимоотношения вовлекли его в атмосферу секретности и разведывательных интриг, из-за которых он лишился власти.

Билл Клинтон, судя по всему, ENFP, сумел достичь президентского поста благодаря сочувствию и участию, которые он так широко проявлял ко всем, с кем имел дело. В классическом для интуитивных этиков стиле Клинтон стремился покорить каждого, с кем он знакомился, причём в личном общении. Затем, когда первые полосы газет запестрели сведениями о супружеской измене Клинтона, оказалось, что умение этого президента покорять сердца людей вовлекло его в крупные неприятности.

Но для того чтобы споткнуться на качествах своего типа личности, необязательно быть президентом и вообще занимать высокие должности. Вот пример нашей клиентки Джуди; она ESTJ. Когда мы познакомились с ней, она только что вступила в должность менеджера отдела по розничным продажам. За те десять лет, которые она к тому моменту отдала своей компании, за свои управленческие навыки и умелую реализацию ряда проектов Джуди получила немало наград и поощрений. Она дотошно и скрупулёзно вникала в мельчайшие подробности всех новых проектов, руководствуясь организационными навыками своего типа личности, и все говорило о том, что она достигнет ещё больших высот в своей компании.

Одна из главных обязанностей Джуди на новой должности заключалась в том, чтобы управлять общественными программами, призванными сплачивать её сотрудников с населением района: «горячей линией» для самоубийц, двенадцати-этапными реабилитационными программами, работой с благотворительными природоохранными организациями, и так далее. В задачи Джуди входило разрабатывать подобные программы и подбирать для них сотрудников, следя за их эффективным выполнением. Эта работа полностью отвечала потенциалу Джуди.

Вдруг оказалось, что достоинства Джуди, сослужившие ей когда-то такую хорошую службу – её объективность и внимание к деталям, – обернулись недостатками. Они уже не соответствовали оптимистической, окрашенной личными чувствами атмосфере добровольных дел и общественных программ. Джуди призвала на помощь свои главные таланты ESTJ. Она вникала в мельчайшие подробности проектов, принимала единовластные решения вместо того, чтобы принимать их в процессе коллективной работы. Она настаивала на соблюдении отчётности и всегда хотела знать, какие отчёты и к какому сроку должны быть ей представлены. Вся её деятельность шла вразрез с работой добровольцев, которые стремились помогать своим соседям и своему району независимо от своей компании. В результате программы Джуди стали повисать в воздухе; добровольцы перестали приходить, а те, кто уже дал согласие работать, либо не являлись вообще, либо слонялись без дела. Даже непосредственные подчинённые Джуди, которые восторженно относились к подобным программам ещё до её назначения, стали утрачивать к ним интерес. Джуди чувствовала: со своей новой работой она не справляется.

На этом заканчиваются многие подобные истории, в которых кто-то полностью проваливал дело. Но, к счастью для Джуди, она обратилась за помощью к целому ряду консультантов, среди которых оказались и сотрудники «Отто Крегер Ассошиэйтс». Мы помогли ей взглянуть на ситуацию с точки зрения типоведения, и она быстро поняла, что с его помощью может разобраться в том, почему она работала неэффективно и как можно спасти положение.

По мере нашей совместной работы Джуди всеми силами стремилась изменить свой стиль руководства, так что теперь её «неприоритетные» качества нашли самое широкое приложение. Например, она стала проводить более открытые собрания, на которых её сотрудники могли делиться примерами из практики и обсуждать свои успехи. В конце концов, ощущая свою неспособность совладать со слабостями своего стиля руководства, Джуди назначила проводить эти собрания одного из подчинённых, от которого она, как истинный ESTJ, требовала отчитываться за все, что там происходило. Спустя некоторое время Джуди сумела переломить ситуацию и даже удостоилась титула Менеджера Года, попав в число образцово-показательных руководителей компании.

Так неужели для того чтобы эффективно руководить, необходимо менять присущие вашему типу качества и затушёвывать те его сильные стороны, которые позволили вам выдвинуться в руководители? Конечно, нет. Но, как вы увидите дальше, лидерам нередко требуется умение выйти за рамки предпочтений своего типа и развивать качества, соответствующие их типологическим противоположностям.

 

Что такое руководство?

 

Трудно придумать такое определение этого понятия, которое было бы доступно для понимания представителям всех шестнадцати типов. Для наших целей мы определим его как намеренное применение власти по отношению к отдельным лицам или организациям для достижения желаемой цели.

Теперь давайте подробнее рассмотрим все четыре составляющих этого определения, а затем рассмотрим проблему руководства с точки зрения типоведения.

1. Руководство – преднамеренная деятельность. Несмотря на то, что далеко не все из того, что делают руководители, они делают умышленно (поскольку всегда остаётся место для ошибок, непросчитанных действий и непредвиденных реакций), руководство – это намеренное влияние с помощью власти на человека или группу людей, чтобы они действовали в определённом направлении.

2. Для руководства необходимы люди. Это может показаться самоочевидным, однако лидерам нужны те, кто за ними последует, поскольку суть лидерства в том, что один человек как-то влияет на другого (или других). В результате эффективность руководства часто зиждется не на том, каков тип личности руководителя, а на том, каковы типы личности у его подчинённых. И более чем вероятно, что диапазон их типов окажется самым широким.

3. Руководство – это применение власти. Руководители, которые в критические моменты умеют обращаться к своим собственным источникам силы и власти, владеют секретом успеха и эффективной работы. Важно подчеркнуть, что власть руководителя не является ни позитивной, ни негативной – она просто существует. То, как он воспользуется ею, будет зависеть уже от его решений.

Существуют разные виды власти. Личная власть – это то, чем обладает сам человек, и в её основе лежат харизма, личное обаяние, знания, навыки и способности. Организационная власть – это полномочия, которым человека наделяет коллектив; она находится в зависимости от воли или убеждений этого коллектива. Отправление этой власти осуществляется с помощью должностей, позволяющих тому, кто их занимает, осуществлять управление и финансовый контроль, иметь определённый статус и пользоваться возможностью поощрять и наказывать других людей. Существуют также смешанные разновидности власти. Таково, например, понимание системы и её бюрократических механизмов (то есть знание того, от кого на самом деле зависит успех дела, и умение распорядиться им, используя соответствующие рычаги); для этого требуется как личная, так и организационная власть.

Очень важно отметить, что полномочия также являются разновидностью власти, но красивый титул уполномоченного сам по себе не содержит возможностей для решения организационных задач. Например, назначенный свыше председатель комитета может обладать организационными полномочиями, но если найдётся человек, чьи навыки, знание системы и репутация говорят о том, что реальной власти у него больше, то этот человек и окажется подлинным лидером.

И напротив, иногда люди, которые производят впечатление личностей, не умеющих влиять на других, вдруг получают высокое назначение и из них получаются сильные и эффективные лидеры, едва они начинают чувствовать за своей спиной вес и волю организации.

Итак, мы решаем сложное уравнение. Власть – это не просто властные полномочия и руководство не исчерпывается сочетанием того и другого.

4. Для руководства требуется цель. Точнотак же, как руководство немыслимо без людей, оно невозможно и без направления или цели.

Вы спросите: при чем же здесь типы личности? Тогда давайте взглянем на то, как различные типы личностей проявляют себя в каждом из четырех аспектов руководства.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: