Сроки выплаты окончательной зарплаты

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 5Следующая ⇒

Окончательный расчет при увольнении работника осуществляется в строго определенные сроки. Они установлены нормой 140 ТК РФ и такие выплаты должны производиться не позднее дня увольнения сотрудника. Днем увольнения во всех случаях признается последний день работы. Но есть свои исключения: например, когда сотрудник фактически не присутствовал на работе. Тем не менее, за ним в соответствии с законодательством сохранилась его должность. В том случае, если в последний рабочий день сотрудник не работал, то выплаты должны быть осуществлены не позднее следующего дня после предъявленного работником требования об окончательном с ним расчете. В том случае, если сотрудник предприятия или организации и его работодатель не пришли к единому мнению по поводу суммы, которая должна быть выплачена при увольнении, то сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию и подать иск на работодателя в суд.

Выходное пособие

Норма 178 ТК РФ говорит о том, что при расторжении трудовых отношений работнику выплачивается выходное пособие. Оно исчисляется в размере среднего заработка за месяц. В дополнении, за сотрудником должен быть сохранен среднемесячный заработок на период его дальнейшего трудоустройства. Обычно, сроки таких выплат не превышают двух месяцев со дня увольнения, и они выплачиваются в следующих обстоятельствах:

• в связи с ликвидацией компании или организации;

• сокращением числа работников компании или предприятия.

Вопрос 37.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), храненияналичных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Вопрос 38.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей - является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся (п.34 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ):

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Итак, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (ст.194 ТК РФ).

Акцентируем внимание на том, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п.33 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 " О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации" ).

Таким образом, подводя итог вышесказанному необходимо выделить два необходимых обстоятельства для расторжения трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ. Это:

- наличие не снятого и не погашенного дисциплинарного взыскания;

- нарушение трудовой дисциплины без уважительных причин;

- наложение второго дисциплинарного взыскания.

Следующим основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ):

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение;

д) нарушение работником требований по охране труда.

Указанный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п.38 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2).

Рассмотрим подробным образом каждое из оснований.

Прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) как основание для расторжения трудового договора по инициативе работника (подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по указанному основанию, в частности, может быть произведено:

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч.1 ст.80, ст. 280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 ТК РФ).

Вопрос 39.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Вопрос 40.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Вопрос 41.

Трудовое законодательство устанавливает для работника высокий уровень гарантий от необоснованного увольнения. Трудовой договор, может быть, расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 77 — 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан соблюдать указанный в Законе порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (ст. ст. 178 — 181 ТК РФ). Например, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при расторжении трудового договора в случаях, установленных законом (ст. 178 ТК РФ).

В целях защиты работников, не достигших 18-летнего возраста, от необоснованных увольнений ТК предусматривает, что расторжение с ними трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК). При этом согласие указанных органов на увольнение должно быть получено работодателем до издания приказа об увольнении.

Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организацией в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).

Гарантия сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается в том, что в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации (ст. 167 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Незаконным признается увольнение, произведенное без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

При незаконном увольнении работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит либо переводу на другую работу с его согласия, либо увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ.

При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации со всеми вытекающими последствиями (выплачивается соответствующее выходное пособие, вносятся изменения в трудовую книжку).

После восстановления работника на работе ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. В случае задержки исполнения решения о восстановлении на работе работодатель также обязан выплатить за все время задержки средний заработок или разницу в заработке. Работник может отказаться продолжить трудовые отношения, поэтому орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе. В случае изменения формулировки основания увольнения суд обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного ФЗ. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 121 ТК РФ со дня восстановления на работе должен быть восстановлен непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Со дня восстановления на работе работник имеет право так же на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Факт причинения морального вреда незаконным увольнением доказывается работником. Он должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд.

Вопрос 42.

Институт рабочего времени является одним из основных в отрасли трудового права. В процессе заключения трудового договора работник и работодатель оговаривают продолжительность рабочего времени. При этом должны соблюдаться минимальные гарантии, установленные законодательством.

Рабочее время — это время, в течение которого работник обязуется выполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

В отдельных случаях в рабочее время включаются периоды, в течение которых работник фактически не трудился (например, время простоя, перерывы для кормления ребенка).

Выделяют следующие виды рабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное.

Нормальное рабочее время — это установленная законодательством предельная продолжительность рабочей недели, когда работник осуществляет свои трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса РФ данная норма не должна превышать 40 часов в неделю независимо от типа рабочей недели: пятидневной с двумя выходными днями или шестидневной с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе. Если же невозможно уменьшить продолжительность работы в предпраздничный день (например, в непрерывно действующих организациях) переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с его согласия, данная работа оплачивается как сверхурочная. Накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Помимо предельной недельной нормы рабочего времени, для отдельных категорий работников трудовое законодательство также устанавливает максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены).

Так, для работников в возрасте от 15 до 16 лет продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов. Если же несовершеннолетние совмещают работу с обучением в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования, то указанные нормы составляют: в возрасте от 14 до 16 лет — 2, 5 часа, от 16 до 18 лет — 3, 5 часа.

Максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов устанавливается в соответствии с медицинским заключением. Если работники заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то продолжительность ежедневной работы (смены) для них не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов, при 30-часовой рабочей неделе — 6 часов.

Существуют некоторые особенности регулирования рабочего времени для творческих работников кинематографии, театров, цирков, средств массовой информации и т. п. Продолжительность ежедневной работы этих лиц может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Сокращенное рабочее время устанавливается законодательством для отдельных категорий работников. Однако, несмотря на то, что продолжительность рабочей недели уменьшается, это не влечет за собой снижение заработной платы. Таким образом, законодательством устанавливаются повышенные социальные гарантии для отдельных категорий работников.

Сокращенное рабочее время предусмотрено для следующих работников:

1) занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ — 36 часов в неделю;

2) инвалидов I и II групп — 35 часов в неделю;

3) несовершеннолетних:

— в возрасте до 16 лет — 24 часа в неделю;

— в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю.

Если же несовершеннолетние являются учащимися образовательных учреждений и работают в течение учебного года в свободное от учебы время, то продолжительность их рабочего времени не может превышать половины указанных норм, т. е. соответственно 12 и 18 часов в неделю.

4) работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ–инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими ВИЧ — 36 часов в неделю;

5) женщинам, работающим в сельской местности, — 36 часов в неделю;

6) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — 36 часов в неделю (если это установлено коллективным или трудовым договором) и др.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) устанавливается при приеме на работу или впоследствии по соглашению между работником и работодателем.

Однако в некоторых случаях работодатель обязан установить неполное рабочее время:

1) по просьбе беременной женщины;

2) по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

3) по просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Оплата труда в указанных случаях производится пропорционально отработанному рабочему времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время устанавливается чаще по просьбе работника, если же инициатива принадлежит работодателю, то должен быть соблюден порядок изменения существенных условий труда (ст. 73 Трудового кодекса РФ). Причем новый Трудовой кодекс конкретизирует эту процедуру. Так, согласно ст. 73 Трудового кодекса РФ в целях предотвращения массового увольнения работников и сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения профсоюзного органа вводить неполное рабочее время на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях данного режима рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению численности или штата работников). Это имеет важное значение, поскольку при увольнении работников по указанному основанию им предоставляются соответствующие гарантии компенсации (например, выплата выходного пособия и сохранение заработной платы на период трудоустройства до 2 или 3 месяцев). Отмена режима неполного рабочего времени производится также работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

За работниками, работающими неполное рабочее время, сохраняются в полном объеме все трудовые права (имеют право на ежегодный отпуск, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время и т. д.).

Ненормированное рабочее время устанавливается для некоторых категорий работников (например, руководителей, ведущих специалистов), когда затруднительно точно учесть продолжительность их рабочего дня. В этих случаях работники по распоряжению работодателя при необходимости могут эпизодически привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

Поскольку работа с ненормированным рабочим днем предполагает превышение установленной нормальной продолжительности рабочего времени, работникам устанавливаются соответствующие гарантии. Так, согласно ст. 119 Трудового кодекса РФ за работу в данном режиме им предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не менее 3 календарных дней. Если такой отпуск не предоставляется, с письменного согласия работника переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа. Однако на практике может возникнуть проблема учета этих переработанных часов. Поэтому представляется более целесообразным компенсировать работу с ненормированным рабочим днем предоставлением дополнительного отпуска.

Вопрос 43.

Режим рабочего времени — это порядок распределения времени работы в течение определенного календарного периода, то есть особый порядок чередования рабочего времени и времени отдыха.

Выделяют следующие виды режимов:

1. Гибкое рабочее время устанавливается для отдельных работников или коллективов подразделений организации. В этом случае допускается возможность саморегулирования начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом работники должны отработать за отчетный период установленную для них норму рабочих часов. При установлении данного режима целесообразно указать следующее:

• Примерное время начала и окончания рабочего дня, в пределах которого работник самостоятельно организует свою работу;

• Определенное время в течение рабочего дня, когда работник обязательно должен присутствовать в организации;

• Учетный период и норму рабочего времени, которую работник должен отработать за этот период.

2. Сменная работа вводится в тех организациях, где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Порядок чередования работников по сменам определяется графиками сменности, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

По общему правилу работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 Трудового кодекса). Однако если не явился сменяющий работник, то с письменного согласия работника возможно привлечение его к работе в следующую смену. Данная работа рассматривается как сверхурочная и, следовательно, оплачивается в повышенном размере. Однако и в этом случае работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

3. Разделение рабочего дня на части применяется на тех работах, где вследствие особого характера труда необходимо разделить рабочий день на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленную норму ежедневной работы (ст. 105 Трудового кодекса). Зачастую этот режим применяется на городском транспорте, в организациях связи и т. п., то есть когда необходима более интенсивная работа в определенные периоды рабочего дня (часы «пик») и одновременно допускается сокращение рабочего времени в середине рабочего дня. Как правило, за работу в данном режиме устанавливается денежная компенсация. Разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

4. Работа в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 часов (ст. 96 Трудового кодекса). За это время продолжительность работы сокращается на один час по сравнению с дневной нормой. Этот час отработке не подлежит. Однако продолжительность ночной работы не уменьшается, если для работников установлено сокращенное рабочее время, а также если работники специально приняты для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной нормой, если это вызвано условиями производства (например, на непрерывных производствах). Некоторые работники не могут привлекаться к работе в ночное время (беременные женщины, несовершеннолетние, инвалиды). Другие же льготные категории работников могут привлекаться к работе в ночное время, но только с их письменного согласия, и, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К таким работникам относятся женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей–инвалидов, работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, а также опекуны, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет. Однако при этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены с правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, театров, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов и т. п. может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. Размеры доплат устанавливаются на локальном уровне (в коллективном договоре, положении об оплате труда, в трудовом договоре), но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством.

Учет рабочего времени может быть поденный (когда работник имеет одинаковую продолжительность ежедневной работы), недельный (когда каждую неделю реализуется установленная недельная норма рабочих часов — 24, 36, 40) и суммированный. Последний применяется в тех случаях, когда не может быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени (например, на непрерывно действующих организациях при сменной работе, гибком рабочем времени).

При суммированном учете рабочего времени необходимо определить учетный период, в течение которого работники должны соблюдать установленную продолжительность рабочего времени (например, неделя, месяц, квартал, год). Норма продолжительности рабочего времени учетного периода устанавливается следующим образом: число часов рабочего дня при 6-дневной рабочей неделе с учетом их сокращения накануне выходных и праздничных дней умножается на число рабочих дней по календарю соответствующего периода. При этом исключаются дни, когда работник не трудился (например, отпуск). Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Вопрос 44.

Сверхурочная работа — это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Трудовое законодательство (ст. 99 Трудового кодекса) устанавливает исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

⇐ Предыдущая 1 2 345 Следующая ⇒