Сущность менеджмента ,понятие и цели

Сущность менеджмента, понятие и цели

Управление – это осознанная, целенаправленная деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир.

Менеджмент является составной частью управления. Термин «менеджмент», по сути, является аналогом термина «управление», хотя второй термин намного шире, поскольку применяется к самым различным видам человеческой деятельности.

Менеджмент – это теория и практика управления фирмой и ее персоналом в условиях рынка.

Под менеджментом понимается профессиональное управление хозяйственной деятельностью предприятия, которое осуществляется в условиях рыночных отношений и направлено на извлечение максимальной прибыли при рациональном использовании ресурсов.

Целью менеджмента как науки, является разработка теории управления, научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивое, надежное, перспективное функционирование систем управления.

Целью менеджмента как практики эффективного управления, является достижение высокой прибыльности, конкурентоспособности организации или иных целей, путем рациональной организации торгового процесса и развития технико-технологической базы организации.

Успешная деятельность на товарном рынке в острой конкурентной борьбе требует знания механизма эффективной работы. Сегодня уже никто не полагается только на удачу и интуицию. Благополучие организации - это результат продуманной деятельности руководства и персонала компании.

Предмет и задачи менеджмента как науки

Главная задача – обеспечение существования предприятия на рынке. Руководство должно заниматься рыночными исследованиями, должно выявлять настоящие и будущие потребности своих потребителей; хорошо знать конкурентов, то есть заниматься маркетингом. Рынок подвижен - менеджмент должен быстро реагировать на изменения.

Обеспечение инноваций. (Новые услуги, более высокого качества, на более приемлемых условиях по сравнению с конкурентами).

Инновации – изменения предприятия в лучшую сторону. (Использование новых видов сырья, введение современных форм и методов облуживания, т. е. улучшение сервиса).

Экологическая проблема. (Руководство обязано придавать особое внимание уменьшению загрязнения окружающей среды и рациональному использованию материальных ресурсов).

Организация работы коллектива. (Сформировать кадры, установить систему отношений между людьми, содействовать развитию персонала и его росту, повышать эффективность труда сотрудников).

Основная задача менеджмента – сделать информацию, знания, опыт, нововведения производительной силой, что обеспечит существование и успех фирмы на рынке.

Менеджмент широко связан со многими экономическими, математическими, общественно – юридическими науками, такими как социология, психология, юриспруденция, социальная статистика и другие.

Объект управления - это предприятие организованное любой организационно-правовой формой.

Общие характеристики организации, как объекта управления

Организация – это объединение людей, преследующее определенные цели. И только благодаря им организация существует.

Целевое начало в поведении организации и в его управлении состоит из двух составляющих: миссии и цели.

5 признаков организации:

-цели

-обособленность

-саморегулирование

-организ.культура

-внутри-организационный центр.

Сущ. внутренняя и внешняя среда организации. Внутренняя среда подченена организации, внешняя-нет.

Основной ресурс организации-сотрудники. Они явл. ядром организации.

Определенная группа людей, чтобы считаться организацией, должна соответствовать следующим обязательным требованиям:

1) наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя членами этой группы; наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;

Наличие членов группы, которые сознательно работают вместе, чтобы достичь значимую для всех цель.

Таким образом, организация - это социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Приведенное определение справедливо для формальной организации.

Во всех формальных организациях существуют неформальные организации. Неформальные организации - это группы, которые возникают спонтанно, и где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. В большой организации существует много неформальных организаций. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии. Люди вступают в такие группы, чтобы обрести принадлежность, помощь, защиту и общение.

Формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель. Сложные организации имеют набор взаимосвязанных целей.

Управление - процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов.

Объектом управления, т.е. тем, на что направлено властное воздействие субъекта управления, могут быть физические и юридические лица, а также социально-экономические системы и процессы. Субъект управления - это физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие.

Все сложные организации имеют следующие общие характеристики:

1) взаимосвязь с внешней средой. Организации полностью зависимы от окружающего мира. Факторами воздействия внешней среды на организацию являются:

а) факторы прямого воздействия: поставщики, акционеры, потребители, законодательство, учреждения государственного регулирования, конкуренты и др.;

б) факторы косвенного воздействия: состояние экономики, система ценностей в обществе, научно-технический прогресс, социально-культурные и политические изменения, существенные для организации события в других странах и др.;

Принципы научного менеджмента ФР. Тейлора

Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.

Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:

1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров с рабочими;

3) системный подход к обучению;

Разделение ответственности.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл " умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. " Умственная революция" будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Принципы научного администрирования А. Файоля

Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделе-ние труда эффективно до определенных размеров, при дос-тижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия — это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.

В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4. Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

Подчиненность личных (индивидуальных) интересов — общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интере-сах — задачей руководителя является их примирение.

Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место — для всего и все на своем месте».

Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладе-ния требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».

Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении Принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленче-ского процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть оконча-тельно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике — это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше призна-ков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

Покажем основные этапы развития менеджмента в двадцатом столетии в целом как в мировом сообществе, так и в России. С некоторой условностью исследователи-управленцы выделяют 8 этапов в развитии менеджмента.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги " Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие

Экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться " неоклассическим", нарождается и начинает развиваться школа " человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение

менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории " X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории " У" - принцип распределения объективности.

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием " организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции: . возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;

- создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М.Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования. Ограничимся только перечислением школ и их методов управления, без детального изучения, оставляя больше возможностей для их практического применения.

Методы управления - совокупность приемов и способов воздействия науправляемый объект для достижения цели. Методы представляют собой систему правил, приемов и подходов менеджмента. При их выборе обязательно учитывают систему принципов управления в организации. Методы делятся на организационно-распорядительские административные, экономические и социально -психологические.

Первая группа методов делится на:

а)организационные, создающие необходимые условия деятельности фирмы(к ним относятся: формирование управленческих структур, нормирование труда, регламентация деятельности, инструктаж и расстановка персонала, определение прав и обязанностей, эти методы создают скелет, конструкцию предприятия);

б)административные методы- методы распорядительные, обеспечивающие четкость, порядок и дисциплинированность работы в организации.

Эти методы основаны на власти менеджера, на принуждении работников. Однако ихнельзя отождествлять с жестким волевым администрированием. Данные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, систему контроля и административные средства поддержания трудовой дисциплины. По большому счету выделяют три формы проявления административных подходов:

Обязательное предписание(приказ, запрет)- эти методы принуждают человека к обязательному выполнению распоряжений руководителя, нарушать их нельзя;

Согласительные методы(консультация, переговоры) позволяют добиваться компромиссов, учитывать пожелания, мнения работников;

Рекомендации(совет, предложение, разъяснение)- формируют дружескую атмосферу, партнерские отношения.

Административные методы часто носят директивный характер, т.е.обязательный для исполнения, даже если это неприемлемо для подчиненного. Лучше, еслидирективных методов будет меньше. Административные методы становятся эффективными, если носят не устный, а письменный характер.

Вторая группа методов- социально-психологические методы управления- представляет собой совокупность специфических способов воздействия на поведение работников, социальные процессы, протекающие в коллективе. Говоря по-другому, этоумение взаимодействовать, общаться с людьми. Эти методы основаны наиспользовании моральных стимулов к труду, они воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного указания восознанный долг, внутреннюю потребность человека. Главная задача этих методов- убедить работника в чем-либо. К методам социально-психологического воздействия относятся: авторитет руководителя, личный пример, убеждение, поощрение, порицание.

Метод убеждения- воздействие словом и делом, путем разъяснения задания. Убеждение будет успешным, если руководитель ведет себя искренне, умеет общаться, разбирается в психологии подчиненных, подчеркивает значимость сотрудника, выделяет его лучшие качества, а о худших молчит, проявляет заботу о нем. В человеке нужновыделять и использовать достоинства, не заострять внимание нанедостатках, т.к.ониесть у всех.

Метод порицания- реакция на нежелательное поведение- помогает воспитать чувство ответственности, крепкую волю, сильный характер. Порицание бывает в разных формах: неодобрительный отзыв о работе; резкая критика; жесткий, ледяной тон; ругань; жесты, взгляд, паузы в речи.

Порицание эффективно, если выносится за конкретный проступок, действие; еслиучитываются индивидуальные особенности человека; и если оно носит адресный характер, т.е.распространяется на конкретного человека, а не на общую группу. Наконец, не стоит порицать работника, находясь в состоянии раздражения.

Экономические методы управления- это методы, которые можно разделить надвегруппы:

методы управления предприятием- они выступают в таких формах, как: планирование, анализ, ценообразование, финансирование деятельности фирмы(ЭМН);

Дисциплина(подчинение и уважение взаимных правил).

Вознаграждение.

Иерархия управления.

Единоначалье.

Единство направления(единый план, единая цельит.п.).

Коллегиальность.

Ведущие принципы

Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии — администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Файоль выделил важнейшие принципы: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации. В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указывает на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации.

Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства.

Файоль ставил задачу — научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был состав-лен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

* здоровье и физические качества;

* ум и интеллектуальные способности;

* моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

* хорошее общее образование;

* способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство обще-ния, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

* знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

* подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей - это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

Зарубежные школы управления

Зарубежные школы и концепции управления. Школа научного управления (менеджмента). Менеджмента теоретические основы экономической теории домашнего хозяйства. Методическое обеспечение. заработная плата

Таким образом, данные представители административной школы управления попытались ответить на вопрос: « Как заставить организацию работать слаженно, как механизм? ». Как отмечает Веснин, такой подход к управлению мог успешно осуществляться применительно к организациям, напоминающим по своей сути армейские подразделения: гигантским, неповоротливым предприятиям первой половины

Менеджмента теоретические основы бюджетные процесс ресурсного планирования на крупных и средних производствах. Крупнотонажное производство. Микроэкономика расходы на промежуточное потребление и.

Во многом было обязано успехам психологии и поведенческой науки. Следует отметить, что как научная, так и административная школы управления отнюдь не игнорировали человеческий фактор. Но все же представители прежних школ концентрировали внимание на выявлении и установлении функциональных отношений между работниками, справедливой оплате труда, экономическом стимулировании и т. д. Что касается сторонников школы «человеческих отношений», то человеческий фактор, рассматриваемый как основной элемент эффективности любой организации, стал в фокусе их исследовательского интереса. Двух ученых М. Фоллетт и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы «человеческих отношений» в управлении. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Теоретические основы менеджмента план использования производственных мощностей. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Финансах домохозяйств занимают расходы. Микроэкономика рента анализ.

По мнению американского ученого Дугласа Макгрегора, в основе органи-зации управления, которое в конечном итоге сводится к управлению людьми, лежат две полярные концепции, которые он условно назвал теорией X и теори-ей Y. По теории X, все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они ленивы, не стремятся работать, не обладают инициативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготе ют преимущественно к удовле-творению своих собственных потребностей. Как вытекает из теории X, руково-дитель вынужден постоянно применять и оттачивать механизм принуждения, устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оп-лачивать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов.

В основе теории Y лежит предположение, что наемные работники в про-цессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих важнейших ду-ховных потребностей и в первую очередь - потребности в самовыражении, раз-витии и реализации своего творческого потенциала и уже потом, опосредован-но, к удовлетворению материальных потребностей. Работа для них вполне есте-ственный процесс. Они трудолюбивы, обладают внутренней организованно-стью и самодисциплиной, деятельны и все делают для того, чтобы достичь же-лаемой цели. Их не надо принуждать. Руководителю, как это вытекает из тео-рии Y, остается только мягко направлять энергию и устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, к подготовке управленческих решений, доверять им, предоставлять свободу действий, поддерживать и поощ-рять.

Как известно, всякая теория гораздо беднее практики. Поэтому в реаль-ной жизни приведенные выше концепции и соответствующие им модели управления редко встречаются в чистом виде. Чаще всего они переплетаются между собой в самых разных пропорциях. Модель управления, в которой более отчетливо проявляются признаки теории X, наиболее последовательно разраба-тывалась и применялась в США, и потому ее по праву можно называть амери-канской - моделью «А». По набору признаков ее можно также называть фор-мальной, технократической, административной, жесткой.

Оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения: Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

Хозяйствования.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Индикативное планированиепредполагает установление планов и показателей, достижениекоторых является наиболее желательным. Создание социальной защиты, по мнению Мюрдаля, предусматривало следующие направления деятельности государства:

- обеспечение членам общества высокого прожиточного минимума и ока-зание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необхо-дима; установление привилегий малоимущим и изъятие привилегий у тех, кто в них не нуждается;

- создание условий, позволяющих гражданам зарабатывать средства для полноценной жизни любыми не противоречащими закону способами;

- создание условий, обеспечивающих удовлетворение высокого уровня потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;

В настоящее время, как известно, в мире действуют 2 модели обществен-ного развития с различными их модификациями:

1) так называемая неоклассическая, монетарная модель, основанная на отрицании государственной собственности и, соответственно, на абсолютиза-ции частной, что предполагает резкое сокращение социальной функции госу-дарства;

2) социально-ориентированная модель, основанная на свободном сосуще-ствовании разных форм собственности, сильной социальной функции государ-ства, индикативном планировании и прогнозировании. Сторонниками этой мо-дели были Эрхард и Мюрдаль.

Пожизненный найм рабочих и служащих. Этот элемент является наибо-лее характерным для японской модели, хотя он и применяется в стране далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему. Со-трудники компаний делятся на две категории: постоянные и временные. Вре-менные нанимаются не более чем на год (по контракту) и могут оставить рабо-ту или быть уволенными в любое время. Постоянные, будучи однажды приня-тыми на работу, остаются здесь до официального выхода на пенсию; они нахо-дятся в привилегированном положе нии по отношению к временным работни-кам, им гарантируется работа, рост доходов, социально-культурное обеспече-ние. Уволить постоянного работника можно только при чрезвычайных обстоя-тельствах. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный получит заведомо худшую работу на другой Фирме, сильно потеряет в заработ-ке и совсем не застрахован от перспективы оказаться безработным. Пожизненный найм рабочих и служащих. Этот элемент является наибо-лее характерным для японской модели, хотя он и применяется в стране далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему. Со-трудники компаний делятся на две категории: постоянные и временные. Вре-менные нанимаются не более чем на год (по контракту) и могут оставить рабо-ту или быть уволенными в любое время. Постоянные, будучи однажды приня-тыми на работу, остаются здесь до официального выхода на пенсию; они нахо-дятся в привилегированном положе нии по отношению к временным работни-кам, им гарантируется работа, рост доходов, социально-культурное обеспече-ние. Уволить постоянного работника можно только при чрезвычайных обстоя-тельствах. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный получит заведомо худшую работу на другой Фирме, сильно потеряет в заработ-ке и совсем не застрахован от перспективы оказаться безработным. Коллективные ценности. Считается, что коллективизм и патернализм - это национальные качества японцев. Японская модель управления строится по принципу «единая семья - единая команда», а во взаимоотношениях делается ставка на сопричастность, сотрудничество, совместную работу. Целью «кружков» является самостоятельная постановка и решение задач повышения качества продукции и совершенствования техноло-гии производства, развитие изобретательства, совершенствование кооперации труда, рост производительности. При этом следует учесть, что японцы пони-мают качество и производительность не в узком, а в самом широком смысле. Термины «качество», «производительность», «общественная эффективность производства» чаще всего рассматриваются ими как синонимы.

«Кружок», в котором предлагается участвовать как постоянным работ-никам, так и временным, возглавляет мастер. В «кружке», как правило, посто-янно работает 5-10 человек. Его задачей является изучение различных произ-водственных проблем, непосредственно касающихся данного участка.. К числу таких «деталей» следует отнести: предан-ность работников и их отождествление себя с корпорацией; создание обстанов-ки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; система интенсивного общения как на работе, так и за ее пределами; совмест-ное владение информацией; высокая трудовая мораль; соблюдение «пяти С» - пяти принципов работы: Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотность) и Ситсуке (дисциплина); особая система заработной платы, которая повышается в зависимости от возраста и стажа ра-боты на данном предприятии; развитая система социальных льгот и услуг, ока-зываемых фирмой своим работникам.

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: