Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального

Человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы

Оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения: Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного

Хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения: 1. Усиление государственного регулирования во всех сферах

Хозяйствования.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Индикативное планированиепредполагает установление планов и показателей, достижениекоторых является наиболее желательным. Создание социальной защиты, по мнению Мюрдаля, предусматривало следующие направления деятельности государства:

- обеспечение членам общества высокого прожиточного минимума и ока-зание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необхо-дима; установление привилегий малоимущим и изъятие привилегий у тех, кто в них не нуждается;

- создание условий, позволяющих гражданам зарабатывать средства для полноценной жизни любыми не противоречащими закону способами;

- создание условий, обеспечивающих удовлетворение высокого уровня потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;

В настоящее время, как известно, в мире действуют 2 модели обществен-ного развития с различными их модификациями:

1) так называемая неоклассическая, монетарная модель, основанная на отрицании государственной собственности и, соответственно, на абсолютиза-ции частной, что предполагает резкое сокращение социальной функции госу-дарства;

2) социально-ориентированная модель, основанная на свободном сосуще-ствовании разных форм собственности, сильной социальной функции государ-ства, индикативном планировании и прогнозировании. Сторонниками этой мо-дели были Эрхард и Мюрдаль.

Пожизненный найм рабочих и служащих. Этот элемент является наибо-лее характерным для японской модели, хотя он и применяется в стране далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему. Со-трудники компаний делятся на две категории: постоянные и временные. Вре-менные нанимаются не более чем на год (по контракту) и могут оставить рабо-ту или быть уволенными в любое время. Постоянные, будучи однажды приня-тыми на работу, остаются здесь до официального выхода на пенсию; они нахо-дятся в привилегированном положе нии по отношению к временным работни-кам, им гарантируется работа, рост доходов, социально-культурное обеспече-ние. Уволить постоянного работника можно только при чрезвычайных обстоя-тельствах. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный получит заведомо худшую работу на другой Фирме, сильно потеряет в заработ-ке и совсем не застрахован от перспективы оказаться безработным. Пожизненный найм рабочих и служащих. Этот элемент является наибо-лее характерным для японской модели, хотя он и применяется в стране далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему. Со-трудники компаний делятся на две категории: постоянные и временные. Вре-менные нанимаются не более чем на год (по контракту) и могут оставить рабо-ту или быть уволенными в любое время. Постоянные, будучи однажды приня-тыми на работу, остаются здесь до официального выхода на пенсию; они нахо-дятся в привилегированном положе нии по отношению к временным работни-кам, им гарантируется работа, рост доходов, социально-культурное обеспече-ние. Уволить постоянного работника можно только при чрезвычайных обстоя-тельствах. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный получит заведомо худшую работу на другой Фирме, сильно потеряет в заработ-ке и совсем не застрахован от перспективы оказаться безработным. Коллективные ценности. Считается, что коллективизм и патернализм - это национальные качества японцев. Японская модель управления строится по принципу «единая семья - единая команда», а во взаимоотношениях делается ставка на сопричастность, сотрудничество, совместную работу. Целью «кружков» является самостоятельная постановка и решение задач повышения качества продукции и совершенствования техноло-гии производства, развитие изобретательства, совершенствование кооперации труда, рост производительности. При этом следует учесть, что японцы пони-мают качество и производительность не в узком, а в самом широком смысле. Термины «качество», «производительность», «общественная эффективность производства» чаще всего рассматриваются ими как синонимы.

«Кружок», в котором предлагается участвовать как постоянным работ-никам, так и временным, возглавляет мастер. В «кружке», как правило, посто-янно работает 5-10 человек. Его задачей является изучение различных произ-водственных проблем, непосредственно касающихся данного участка.. К числу таких «деталей» следует отнести: предан-ность работников и их отождествление себя с корпорацией; создание обстанов-ки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; система интенсивного общения как на работе, так и за ее пределами; совмест-ное владение информацией; высокая трудовая мораль; соблюдение «пяти С» - пяти принципов работы: Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотность) и Ситсуке (дисциплина); особая система заработной платы, которая повышается в зависимости от возраста и стажа ра-боты на данном предприятии; развитая система социальных льгот и услуг, ока-зываемых фирмой своим работникам.

Развитие научной организации труда и управления в россии в период ч 1917г. По настоящее время

Научная организация труда и управление в России в период с 1917 г по настоящее время

Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.

-Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

-Совершенствование форм разделения труда;

-Улучшение организации рабочих мест;

-Рационализация методов труда;

-Оптимизация нормирования труда;

-Подготовка рабочих кадров.

Основоположником научной организации труда считается Фредерик Тейлор (1856—1915), отсюда её другое название — Тейлоризм.

В работе по развитию НОТ принимали участие профсоюзы. Одним из направлений производственно-массовой работы профсоюзных организаций было вовлечение трудящихся в дело развития НОТ на производстве. Положения об обеспечении высокой организации труда стали неотъемлемой частью коллективных договоров. ВЦСПС и отраслевые профсоюзы проводили смотры-конкурсы по НОТ. Были учреждены нагрудные знаки ВЦСПС «За активную работу по внедрению НОТ» и «За активную работу по механизации ручных работ», которыми награждались победители смотров-конкурсов. При Всесоюзном совете научно-технических обществ (ВСНТО), осуществлявшем свою деятельность под руководством профсоюзов, была образована секция НОТ, которая организовывала работу секций и комитетов НОТ в отраслевых и региональных научно-технических обществах, проводила конкурсы, совещания и конференции по НОТ.

«Постсоветский» период

Приведенный далеко не полный обзор событий и мероприятий, связанных со второй волной развития НОТ в нашей стране, свидетельствует о том, что в конце 60-х годов и в 70-х годах НОТ стала явлением общепризнанным, а что касается практической деятельности, работа по научной организации труда стала масштабной и разносторонней. Однако не следует строить иллюзий относительно того, что все проводимые действия и мероприятия по НОТ давали должный эффект. В силу пороков, присущих административно-командной экономике, многое из того, что осуществлялось, носило кампанейский характер. Мероприятия по НОТ, принудительно планируемые предприятиям, порождали формальный к ним подход, что вело к компрометации разумных и действительно полезных дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специалистов по организации труда привели к тому, что вопросами НОТ зачастую занимались малокомпетентные люди, а это не способствовало ее популярности. Так исподволь готовилась почва для охлаждения интереса к вопросам научной организации труда. Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой перестройки. Начиная с 1985 г., в силу причин, отмеченных ранее как по мановению волшебной палочки начали сдаваться позиции в области достижений по НОТ. Характерным для этого времени явилось содержание двух учебных пособий, подготовленных для работников министерств и ведомств, руководителей предприятий и объединений, а также для системы политучебы, в которых среди факторов «ускорения и перестройки» не нашлось места для организации труда. Подобному отношению к вопросам НОТ найти оправдания нельзя.

Вскоре от работы по НОТ отказались и профсоюзы, упразднив соответствующие подразделения в своей структуре вместе с их функциями, отменив награды за активную работу по внедрению НОТ и др. Попали под нож «перестройки и ускорения» научные исследования, проводимые НИИ труда (сейчас — Институт труда), ВНМЦентром, центрами НОТ. Стали упраздняться подразделения по НОТ на предприятиях. В 1996 г. на базе ВНМЦентра был учрежден Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). Направленность его работ определялась названием центра, координацией работ по проблемам НОТ он заниматься перестал. Таким образом, активная работа по научной организации труда вместо того, чтобы выйти на новый уровень, начала свертываться.

Современность

В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы «круглых столов» и обсуждений проблем производительности, организации и нормирования труда, проведенных в 2000 г. в Министерстве труда и социального развития Российской Федерации.

Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Совершенствование организации труда и управления персоналом в индустриально развитых странах является объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: