Общие и специальные функции менеджмента.

Технологии менеджмента.

За многие годы сформировались определенные технологии менеджмента. Управленческая технология- искусство, способность, система мер и методов для эффективного управленческого воздействия. В нее входят пути и методы сбора и обработки информации

Средства, приемы эффективного воздействия на работников; определение основ, принципов, закономерностей управления; разработка и внедрение систем контроля. Объектами управленческой технологии являются человек, организация, общество. Технология управления по целям - управление по предвидению новых обстоятельств. В основе его лежит бизнес-план, который составляется как для организации, так и для каждого сотрудника. Технология управления по результатам используется в случае, когда работа для большинства работников ограничивается их рабочим местом. Она основывается на принятии управленческих решений после получения результатов по предыдущему решению. Технология управления в особых ситуациях применяется, если высококвалифицированные специалисты увольняются с работы, чрезмерен аппарат управления; руководители редко бывают на рабочем месте. Технология управления путем постоянных проверок и указаний базируется на жестком планировании работы подчиненных, постоянном отслеживании руководителем состояния их текущих дел.

Методы исследования организационного поведения

Опросы — интервью, анкетирование, тестирование — измерение уровня удовлетворённости трудом, организационным климатом коллектива; интервью могут проводиться и по телефону.

Сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников групп (устав организации, корпоративный кодекс, контракты, должностные инструкции).

Наблюдение — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры.

Эксперименты — проведение лабораторных или естественных экспериментов.

Использование интернета.

18. Система мотивации. Мотива́ ция — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Виды мотивации Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают: индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза

голод.жажда.избегание боли.стремление к температурному оптимуму и т. д.

групповые забота о потомстве. поиск места в групповой иерархии, поддержание присущей данному виду структуры сообщества и т. п.

познавательные исследовательское поведение. игровая деятельность

Теории мотивации С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления: Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся «XY-теория» Дугласа Макгрегора, теория «Z» Уильяма Оучи (англ.)русск..

Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга.

Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теорию мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.

Оптимум мотивации Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности.

Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.

Такую зависимость называют законом Йеркса — Додсона. Эти ученые ещё в 1908 году установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока).

Контроль и контроллинг.

Контроль- это процесс обеспечения достижения организации своих целей. Контроль начинается с формулировки миссии организации, определения ее целей, структуры.

Виды контроля (по времени осуществления)

1.Предварительный контроль (осуществляется до начала деятельности)

2.Текущий контроль (осуществляется в процессе деятельности)

3.Заключительный контроль (осуществляется по окончанию деятельности)

Предварительный контроль осуществляется на стадии разработки планов и формирования организационной структуры. Контролируется точность выполнения определенных правил, процедур, инструкций по разработке планов, формированию структуры организации.

Объектами предварительного контроля являются:

а) человеческие ресурсы, включая анализ квалификационного, возрастного, профессионального и творческого потенциала исполнителей; отбор специалистов определенных требований (документы, характеристики, например, стаж работы, возраст, образование и т.д.), а также с использованием тестов, собеседования; обучение отобранных;

б) материальные ресурсы, включая выбор поставщиков, потребителей; проверку закупленной продукции на ее соответствие требованиям по качеству; создание запасов, исключающих ажиотаж при закупке;

в) финансовые ресурсы, в первую очередь бюджет, представляющий собой сводку основных источников поступлений и основных направлений расходования средств, гарантирующий хорошую финансовую обеспеченность организации;

г) фактор времени.

Текущий контроль включает проверку руководителем результатов работы его непосредственных подчиненных. Главная задача такого контроля - своевременное выявление отклонений фактического состояния от планового значения и обеспечение обратной связи.

Рис. Схема текущего контроля

При заключительном контроле обратная связь используется после выполнения работ, то есть передается информация о конечном результате. Можно ли при этом исправить выявленные ошибки, внести необходимые коррективы.

Информация, полученная, в ходе заключительного контроля используется в будущих периодах - при повторении сходной ситуации и решаемых задач. При изменении ситуации, решении новых задач также необходимо учитывать уже накопленный опыт.

Процесс контроля включает три основные стадии: установление стандартов; сравнение результата со стандартом; действия по итогам сопоставления.

Основное требование к стандартам - их определенность по величине (уровню) и времени. При длительном процессе стандарты целесообразно устанавливать с разбивкой по временным периодам. В процессе контроля используется непосредственная (прямая) и косвенная оценки. В последнем случае возможны искажения. Например, в структуре потребления населением продовольственных товаров возрастает доля картофеля и хлеба относительно мясных продуктов. Это не всегда обусловлено снижением цен на хлеб и картофель либо любовью населения к этим продуктам. Напротив, цены на картофель и хлеб могут даже возрастать, однако медленнее, чем цены на мясные продукты. Происходит замещение дорогих продуктов более дешевыми. Или другой пример - снижение текучести работников. Что является причиной - улучшение социально-психологического климата в коллективе, повышение степени удовлетворенности работой. По результатам оценки и сопоставления необходимо принять решение: что более значимо - ущерб от выявленных отклонений и неиспользованных возможностей или затраты на реакцию по выявленным отклонениям.

Семь принципов соблюдения контроля: Стратегическая направленность. (основная цель).Ориентация на результат (достижение своих целей).Соответствие дел (измерять то, что важно, а не то что легко измерить ). Своевременность. Гибкость (приспосабливаться к изменениям).Простота. Экономичность контроля. Преимущество от системы контроля должны превышать затраты на нее.

В настоящее время система внутреннего контроля всё чаще дополняется системой контроллинга, обеспечивающего наиболее эффективное управление организацией. Система контроллинга интегрирует в единую самоуправляемую систему учёт, планирование, производство, снабжение, сбыт, маркетинг и другие системы, обеспечивающие функционирование организации. Под контроллингом вообще понимают концепцию и методологию эффективного управления организацией в целях обеспечения её стабильного существования на рынке.

Контроллинг как отдельная служба в организации занимается анализом отчётности отдельных подразделений и организации в целом, определяет направление перспективного развития организации и формирует критерии оптимальности принимаемых управленческих решений.Работа контроллера базируется на бухгалтерской и производственной отчётности. Суть его работы состоит в том, чтобы сгруппировать затраты по местам их формирования и выявить в результате этого конкретные участки и виды работ, формирующие эти затраты. Благодаря этому появляется реальная возможность достижения конечных результатов функционирования организации наиболее эффективным способом.
Основной механизм реализации контроллинга заключается в том, что на каждом этапе определяются фактические затраты на определённую группу работ, которые затем сравниваются с плановыми показателями. Таким образом, у руководства организации появляется возможность следить за ходом работ через затраты от начала до конца выполнения конкретного заказа. В этом и заключается реализация основной идеи стратегического контроллинга в организации, то есть:
• определение целей, заключающееся в: - определение миссии и философии;
- формирование имиджа; - конкретизация целей через установление количественных и
качественных показателей.
• управление целями, состоящее в: - поиск «узких мест» в деятельности организации;
- анализ отклонений от намеченной стратегической программы; - своевременная корректировка целей в соответствии с изменениями на
рынках и в окружающей среде.

• достижение целей через:
- осуществление эффективного оперативного менеджмента;
- разработка систем мотивации и стимулирования персонала;
- внедрение инноваций; - перспективное планирование и др.
Особое значение в контроллинге имеет использование методов бюджетного контроля. Под бюджетом (процессом бюджетирования) подразумеваются планы (составление планов) будущих периодов деятельности организации в денежном выражении. Бюджет обычно составляется на год, а фактические расходы определяются и сравниваются с установленными в бюджете систематически и не реже одного раза в месяц. Процесс собственно бюджетного контроля распадается на пять основных этапов:
• подготовка бюджетов для каждого подразделения организации и последующее сведение их в общий бюджет организации, то есть фактическое прогнозирование прибылей и убытков;
• выявление фактических расходов и доходов по бюджетным статьям;
• сравнение реальных расходов и доходов с запланированными в бюджете;
• выявление причин (финансовых и нефинансовых) отклонения реальных расходов и доходов от запланированных в бюджете;
• принятие мер (финансовых и нефинансовых) для приведения текущих результатов в соответствие с бюджетом.

Управление рисками.

Управление рисками — процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь, вызванных его реализацией.

Современная экономическая наука представляет риск как вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти только нейтральные или отрицательные последствия. Цель риск-менеджмента в сфере экономики — повышение конкурентоспособности хозяйствующих субъектов с помощью защиты от реализации чистых рисков.

Этапы риск-менеджмента

В риск-менеджменте принято выделять несколько ключевых этапов:

выявление риска и оценка вероятности его реализации и масштаба последствий, определение максимально-возможного убытка;

выбор методов и инструментов управления выявленным риском;

разработка риск-стратегии с целью снижения вероятности реализации риска и минимизации возможных негативных последствий;

реализация риск-стратегии;

оценка достигнутых результатов и корректировка риск-стратегии.

Ключевым этапом риск-менеджмента считается этап выбора методов и инструментов управления риском.

Рис. 11.2. Схема «7-С» компании «МакКинси»

Основные мероприятия по повышению эффективности менеджмента:

Ø совершенствование структуры организации, более рациональное распределение функций, прав, ответственности;

Ø выработка стратегии развития организации;

Ø совершенствование системы принятия решений в организации;

Ø разработка эффективной информационной системы в организации;

Ø совершенствование системы управления персоналом (подбор, изучение кадров, механизм мотивации; осуществление мер по предупреждению возникновения конфликтов, выработке умений разрешения возникающих противоречий бесконфликтно);

Ø развитие форм коллегиальности управления, максимальное развитие самостоятельности и ответственности работников;

Ø создание культуры организации, выработка ценностей, признаваемых и разделяемых сотрудниками.

Требования к процессу повышения эффективности менеджмента:

· заинтересованность и единство руководства высшего уровня;

· соблюдение высшим руководством принципов морали;

· вовлечение всего руководящего состава в процесс преобразований;

· участие всех рабочих и служащих в повышении эффективности деятельности;

· максимальное использование всех форм коллегиальности;

· устранение причин недостатков и проблем, а не следствий;

· начинать с малого: малые победы ведут к большим успехам.

Эффективность менеджмента характеризуется целесообразностью деятельности, результативностью управляемой и управляющей систем, оцениваемых количественными и качественными показателями.

Показатели эффективности деятельности объекта управления обеспечивают выявление динамики роста или падения эффективности и принятие соответствующих мер по развитию основной деятельности и повышению эффективности менеджмента. Различают два вида эффективности: экономическую и социальную. Оценка эффективности управления должна быть комплексной и учитывать степень использования ресурсов и возможностей развития предприятий, достижения производственных, экономических и социальных целей.

Пути повышения эффективности менеджмента:

1. Совершенствование организационных структур объекта управления и всех его подсистем. Создание системы эффективного делегирования, использование положительных стимулов.

2. Формирование эффективной системы формальных коммуникаций.

3. Применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию.

4. Применения наиболее эффективных методов подбора персонала, оценки, обучения, переподготовки.

5. Создание организационной культуры, выработка совместных ценностей.

6. Разработка стратегии развития организации на основе анализа сильных и слабых сторон организационной системы и т.д.

Составные части менеджмента

В крупных компаниях одновременно ставится и решается комплекс взаимосвязанных задач, с этой целью в системе менеджмента создается несколько подсистем:

- управление проектами - область деятельности, при помощи которой определяются и достигаются конкретные цели проекта, балансируя между ресурсами, временем, объемом работ, рисками и качеством;

- экологический менеджмент - представляет собой часть общей системы организационного управления, которая характеризируется четкой структурой и целью которой является достижение положений экологической политики, с помощью реализации программ, охраны окружающей среды;

- стратегический менеджмент - вид управления, направленный на достижение стратегических целей при помощи стратегических инструментов. Его функция касается долгосрочных целей и действий компании.

- информационный менеджмент - совокупность решений необходимых для обеспечения управления на всех этапах работы предприятия. В том числе, операции и действия, связанные с информацией в разных ее состояниях и формах, и в целом с предприятием;

- инвестиционный менеджмент - это процесс управления всеми возможными аспектами инвестиционной деятельности;

- финансовый менеджмент - эта составляющая направлена на управление движением всех финансовых ресурсов и отношений, которые возникают между хозяйствующими субъектами. Этот вид менеджмента включает в себя тактику и стратегию управления;

- инновационный менеджмент - представляет собой взаимосвязанный комплекс действий, направленный на достижение либо поддержание соответствующего уровня конкурентоспособности и жизнеспособности предприятия при помощи механизмов управления инновационными процессами;

- риск-менеджмент - это процесс принятия и воплощения в жизнь управленческих решений, который направлены на снижение риска возникновения неблагоприятного результата, а также имитацию возможных потерь, в случае его реализации;

- маркетинг - под данным понятием подразумевают деятельность, направленную на рентабельную работу организации посредством обмена.

Основные представители.

Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института.

Крис Арджирис – профессор Йельского университета.

Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

коммуникационные барьеры;

психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

групповые нормы;

групповые отношения;

проблемы «конфликта и сотрудничества»;

неформальная организация.

Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.

Отличие менеджера от лидера

Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидерство - это способность влиять на отдельных людей и группы людей для того, чтобы побудить их работать для достижения целей. Существует множество способов с помощью которых можно оказывать влияние и вести за собой людей. При этом важно понимать, что эффективное лидерство и эффективное управление - это не одно и тоже. Ниже сопоставляется управление (традиционная роль менеджера) и лидерство.

Менеджер	Лидер
Администратор Поручает Работает по целям других Основа действий — план Полагается на систему Использует доводы Контролирует Поддерживает движение Профессионален Принимает решения Делает дело правильно Уважаем	Инноватор Вдохновляет Работает по своим целям Основа действий — видение перспективы Полагается на людей Использует эмоции Доверяет Дает импульс движению Энтузиаст Превращает решения в реальность Делает правильное дело Обожаем

32. Процесс формирования трудового коллектива. По Г. Резнику процесс формирования трудового коллектива в общем случае складывается из трех этапов:

Первый этап - ориентационная стадия образуется трудовая общность, основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются главным образом в силу внешнего, административного давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальной стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается.

На данном этапе организатор коллектива — руководитель, от него исходят все требования.

На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

Второй этап – взаимоадаптационная стадия. Отличается наличием сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

Основная цель руководителя на этой стадии — максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

Третий этап – стадия консолидации (сплочения). На 3-м этапе, когда трудовая общность может быть названа трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют цели организации, идентифицируют себя сданной общностью. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты. В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. Руководитель на этом этапе старается сплотить коллектив, дает четкие ориентации на достижение целей.

Теоретически возможен и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность, достигая состояния трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей — наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.

Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств или структурная теория ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного лидера, определив свойственные ей черты или характеристики.

Множество исследователей пыталось определить набор характеристик, делающий человека лидером. При этом они, сообразуясь с уровнем развития производства на рассматриваемом этапе, ставили на первое место то физическую силу, то интеллект. Так, исследования российских руководителей выявили десять основных характеристик, свойственных современному лидеру:

· умение формировать управленческую команду;

· стратегическое видение развития бизнеса;

· умение управлять стратегическими изменениями в развитии бизнеса;

· способность принимать решения в условиях неопределенности;

· фактор самодисциплины и организованности;

· умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых результатов;

· способность налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива;

· умение налаживать и поддерживать конструктивные отношения с внешними сторонами;

· детальное знание бизнес-процессов и производственной специфики своего предприятия или отрасли;

· способность к ведению переговоров и убеждению в правоте своей позиции.

· Вообще выделяют четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностные. Эти качества и их характеристики представлены в табл.

Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Группа качеств	Характеристика качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура) и голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора
Личностные качества	Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность

В целом структурный подход столкнулся с рядом неразрешимых проблем:

· выделение оптимального набора характеристик оказалось неосуществимым;

· подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство;

· подход не смог вскрыть причинно-следственную связь между лидерством и индивидуально-личностными особенностями (характеризуют ли определенные черты лидера или успешное лидерство формирует специфические черты);

· в контексте данного подхода индивидуальные черты выступают как статичные образования, лишенные развития;

· невысокая корреляция личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет считать указанные характеристики надежными предикторами.

Разочарование в структурной теории привело к выдвижению концепции «лидера без черт».

Несмотря на недостатки, структурный подход неизменно вызывает интерес практического менеджмента. Даже неидеальные тесты, построенные на достижениях структурного подхода, дают возможность осуществлять профессиональный отбор лидеров. Тестирование нацелено в основном на выявление пяти характеристик, неизменно демонстрирующих высокую положительную корреляцию с успешным лидерством:

· интеллект;

· доминантность;

· уверенность в себе;

· высокий активационный (энергетический) уровень;

· профессиональные знания и навыки, релевантные выполняемой задаче.

Управленческие решения

Принятие решения – процесс выявления проблемы и поиска в среде альтернатив наилучшего решения этой проблемы. Управленческое решение - выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель организационного решения - обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Управленческие решения бывают двух типов запрограммированные, и незапрограммированные. Запрограммированные решения - результат реализации определенной последовательности шагов или действии, подобных тем, что предпринимаются при решении математического уравнения или выполнения компьютерного алгоритма. Применяются в хорошо известных ситуациях. Процедура принятия решения заранее известна. Незапрограммированные решения - требуются в ситуациях, которые в определенной мере новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами, требуют творческого подхода при принятии решения.

Другие критерии классификации решений:

по сроку действия последствий решения (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные)

по частоте принятия решения (одноразовые, повторяющиеся)

по широте охвата (общий, касающийся всех работников и узкоспециализированный)

по форме подготовки (единоличные, консультационные, групповые)

по сложностям (простые и сложные)

Три подхода к принятию решений:

интуитивный (внутреннее озарение; свойственен для руководителей высшего звена),

основанный на суждениях (выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом - здравым смыслом, дешевый и быстрый способ, но подходит лишь для повторяющихся ситуаций и смещает решения руководителя в сторону уже знакомых ему направлений)

рациональный (обосновывается с помощью объективного аналитического процесса и не зависит от прошлого опыта).

Процесс рационального решения проблем. Этапы рационального решения проблем:

Диагностика проблемы. Существуют два способа понимания проблемы: проблема - ситуация, когда поставленные цели не достигнуты; проблема – потенциальная возможность. Первая фаза в диагностировании сложной проблемы - осознание и установление симптомов затруднений или имеющихся возможностей: низкие прибыль, сбыт, производительность и качество, чрезмерные издержки, многочисленные конфликты в организации и большая текучесть кадров. Для выявления причин возникновения проблемы необходимо собрать и проанализировать требующуюся внутреннюю и внешнюю информацию относительно организации.

Формулировка ограничений и критериев принятия решении. Ограничения сужают возможности принятия решений. Многие варианты решения проблем организации не будут реалистичными, поскольку либо у руководителя, либо у организации недостаточно ресурсов для реализации принятых решений.

Определение альтернатив. Из-за недостатка времени и информации руководитель ограничивает число вариантов выбора для серьезного рассмотрения всего несколькими альтернативами, которые представляются наиболее желательными.

Оценка альтернатив, только после составления списка всех идеи, следует переходить к оценке каждой альтернативы. При оценке решений руководитель определяет достоинства, и недостатки каждого из них и возможные общие последствия.

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: