Цели, функции подразделений служб управления персоналом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе.

Дисциплина «Инновационный менеджмент».

Инновационное управление трудом.

Инновационный тип управления организацией труда основан на разработке и внедрении организационных нововведений и направлен на коренное совершенствование организации труда, обеспечение более полного ее соответствия параметрам технико-технологической базы производства. Он является наиболее адекватным рыночным отношениям.

Ориентация на рутинные социально-технологические методы и средства управления, разработанные в период функционирования плановой экономики, в настоящее время приводит к неэффективной работе всего предприятия, в значительной степени являясь тормозом развития организации. Поэтому одним из основных направлений повышения эффективности работы является внедрение в практику управления кадровым потенциалом организаций социальных инноваций.

Признаки:

труд большинства рабочих и служащих имеет узкую специализацию, не требует широкой основательной подготовки; характер связей между работниками продиктован технологией; технологическая дисциплина обеспечивает стабильность, устойчивость производства; исполнительский труд отделен от организационного; самостоятельность работника в установлении, поддержании и развитии коммуникаций в среде труда ограничена; ориентация на стабильность производства требует минимизации риска, а, следовательно, инициатива, новаторские идеи не вписываются в административные рамки; ориентация на приоритет отчетных показателей в стимулировании, за краткосрочные успехи снижает заинтересованность в радикальных переменах.

Перспективный, инновационный тип управления трудом строится на принципах: развитие предпринимательства; стимулирование творческой деятельности; воспроизводство организационного и кадрового потенциала; комплексная организация взаимодействий исполнителей всех уровней, от рабочего места, группы до фирмы в целом; поддержание комфортности психоклимата; развитие формальных и неформальных коммуникаций; использование групповых форм организации труда; расширение взаимозаменяемости и делегирования полномочий, участия работников в принятии решений; создание гибкой системы отбора и введения в действие новых идей; поддержка стремления работников к общему и профессиональному обучению внутри фирмы и вне её; стимулирование обмена мнениями, дискуссий; обеспечение новаторов материальными ресурсами; обеспечение их деловой информацией; стимулирование восприимчивости к переменам в фирме; социально-психологический мониторинг условий новаторства и их совершенствование; стимулирование ускоренной менеджерской и (или) инженерно- научной карьеры работников; переход от механистических форм управления к естественным, замена администрирования на эффективное лидерство; согласование формальной и неформальной, социальной ролевых структур первичных групп работников

 

Развитие, кризис, стабилизация кадровой работы.

РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ - необратимое, направленное, поступательное, закономерное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления. Различают две формы Р. к.р.. между которыми существует диалектическая связь: эволюционная, связанная с поступательными количественными изменениями, и революционная, характеризующаяся качественными изменениями кадровой работы. Выделяют прогрессивную, восходящую линию развития (прогресс) и регрессивную, нисходящую развития (регресс) в кадровой работе. Р. к.р. носит циклический характер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом, а также потребностями развития научно-технического прогресса и производства, что вызывает периодическую смену функционирования субъектов и объектов кадровой работы. Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей Р. к. р. в РФ являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровой работы. Рассмотрение этих понятий позволяет лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в условиях любых соц.-экон. систем и структур (будь то кадры страны, региона, министерства, производственной, научной организации). Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики и методов развития и обновления персонала. Прогресс кадровой работы — это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений. Регресс кадровой работы — это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров (переход классных специалистов в сферу более простых, но прибыльных видов труда), возврат к изжившим себя методам кадровой работы. Стагнация кадровой работы — замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени. Стабилизация кадровой работы — приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее нормальное функционирование и развитие организации. К числу основных закономерностей развития кадров, кадровой работы и кадровых нововведений можно отнести: закономерности качественных и количественных изменений в кадрах в соответствии с развитием общих соц.-экон. и научно-технологических факторов; закономерности развития и обновления кадров через возникновение, разрешение и использование объективных и субъективных кадровых противоречий; закономерности циклического развития кадров и кадровой работы путем периодической качественной смены (реформы) последней.

Понятие инноваций.

Под инновацией понимается использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, новых форм организации производства и труда, обслуживания и управления. Понятия " новшество", " нововведение", " инновация" нередко отождествляются, хотя между ними есть и различия.

Понятие " инновации" как экономической категории ввел в научный оборот австрийский экономист И. Шумпетер. Он впервые рассмотрел вопросы новых комбинаций производственных факторов и выделил пять изменений в развитии, т.е. вопросов инноваций:

использование новой техники, технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства;

внедрение продукции с новыми свойствами;

использование нового сырья;

изменения в организации производства и его материально-технического обеспечения;

появление новых рынков сбыта.

В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам '.

Инновация не обязательно должна быть технической и вообще чем-то вещественным. Мало технических инноваций могут соперничать в своем влиянии с такой идеей, как продажа в рассрочку. Использование этой идеи буквально преображает экономику. Инновация - это новая ценность для потребителя, она должна отвечать нуждам и желаниям потребителей.

 

Таким образом, непременными свойствами инновации являются их новизна, производственная применимость (экономическая обоснованность) и она обязательно должна отвечать запросам потребителей.

Систематическая инновация состоит в целенаправленном организованном поиске изменений и в систематическом анализе тех возможностей, которые эти изменения могут дать для успешной деятельности предприятия.

Все разнообразие инноваций можно классифицировать по ряду признаков.

1. По степени новизны:

радикальные (базисные) инновации, которые реализуют открытия, крупные изобретения и становятся основой формирования новых поколений и направлений развития техники и технологии;

улучшающие инновации, реализующие средние изобретения;

модификационные инновации, направленные на частичное улучшение устаревших поколений техники и технологии, организации производства.

2. По объекту применения:

продуктовые инновации, ориентированные на производство и использование новых продуктов (услуг) или новых материалов, полуфабрикатов, комплектующих;

технологические инновации, нацеленные на создание и применение новой технологии;

процессные инновации, ориентированные на создание и функционирование новых организационных структур, как внутри фирмы, так и на межфирменном уровне;

комплексные инновации, представляющие собой сочетание различных инноваций.

3. По масштабам применения: отраслевые; межотраслевые; региональные; в рамках предприятия (фирмы).

4. По причинам возникновения:

реактивные (адаптивные) инновации, обеспечивающие выживание фирмы, как реакция на нововведения, осуществляемые конкурентами;

стратегические инновации - это инновации, реализация которых носит упреждающий характер с целью получения конкурентных преимуществ в перспективе.

5. По эффективности: экономическая; социальная; экологическая; интегральная.

 

Опыт развитых стран свидетельствует о том, что коренные преобразования в области производительных сил в эпоху НТР, быстрая сменяемость ее волн, а, следовательно, новых комбинаций факторов производства, широкое внедрение нововведений стали нормой современной экономической жизни. И если инновационный подход играет возрастающую роль в развитых странах, то в современной России, в условиях перехода к рыночной экономике и необходимости выхода из глубокого кризиса эта роль особенно велика.

 

Возрастающая роль инноваций обусловлена, во-первых, самой природой рыночных отношений, во-вторых, необходимостью глубоких качественных преобразований в экономике России с целью преодоления кризиса и выхода на траекторию устойчивого роста.

 

основе реализации тех или иных инноваций, т.е. через предпринимательство, так как именно оно является реальным двигателем прогресса.

 

Что же касается преодоления кризиса и выхода на траекторию роста, то эту задачу можно решить только на основе глубоких качественных преобразований во всех отраслях народного хозяйства, осуществления глубокой структурной перестройки экономики, решительного обновления форм и методов работы.

Особое значение для производства имеют инновации с мощными преобразовательными функциями. Эти инновации радикально изменят производственный аппарат, имеющий высокую степень морального и физического износа на российских предприятиях, его организацию, а, следовательно, и эффективность производства. К таким инновациям следует отнести, прежде всего, новую технику и технологии. Изменяя производство, переводя его на новый научно-технологический уровень, можно создавать главные предпосылки для перевода производства продукции в качественно новое состояние. Новый производственный аппарат требует, как правило, новой организации, управления, маркетинга, новой мотивации, т.е. нового типа инновационного менеджмента. Он предполагает, что будет производиться и новая продукция.

 

Кадровая элита организации.

 

Элита (франц. é lite - лучшее, отборное, от лат. eligo - выбираю) это лучшие представители общества или какой-нибудь его части; в немарксистской социологии - это лица, принадлежащие к так называемому высшему классу; группа лиц, осуществляющая власть в обществе или организации (например, правящая элита). Элита - избранная часть, верхушка общества, стоящая выше остальных людей (в зависимости от случая):

 

а) люди, получившие наивысшие оценки в области их деятельности; б) люди, обладающие формальной властью в организациях и институтах, определяющих социальную жизнь;

 

в) боговдохновленные личности, обладающие харизмой;

 

г) творческое меньшинство общества;

 

д) люди, пользующиеся в обществе наибольшим статусом, обладающие интеллектуальным или моральным превосходством над массой.

Кадровая элита – это топ-менеджеры, занимающие высшие должности. К этим понятием связано и понятие «суперкадры», которые представляют собой слой наиболее видных и выдающихся представителей коллектива организации, отличающихся высокими интеллектуальными, инновационными, творческими, научными, административными способностями.

 

 

Дисциплина «Инновационный менеджмент».

Цели, функции подразделений служб управления персоналом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. Актуальность современных подходов к управлению персоналом выражается на практике в двух основных направлениях: 1. Создание инновационной атмосферы в компании в целом. 2. Реализация инноваций в кадровой работе.

Инновационный подход к самому персоналу весьма актуален сегодня, особенно в период мирового финансового кризиса, когда приходится оптимизировать структуру предприятия.

Управление инновациями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, на­правленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

Принято выделять эффективные и нейтральные инновации. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие: 1) частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых должностях;

2) выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;

3) использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями;

5) обновление руководящих должностей без подготовленного кадрового резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блокируют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оплата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8) сочетание прогрессивного руководства и консервативно го коллектива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;

9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.

В целом эффективность управления организацией зависит от вовлеченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом.

Инновационный потенциал работника - это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач.

 

Иными словами, успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов - «носителей» научно-технического и коммерческого развития организации. Управление не имеет четких границ определения новатора. Многоликость определения новаторов отражает действительную сложность инновационных процессов, основанных в первую очередь на творчестве, которое является процессом создания чего-либо нового.

Принятие решения об инновациях в кадровой работе осуществляет: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором планируется осуществить нововведения, руководитель финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию.

Если инновации затрагивают определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководители кадровых подразделений (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, отдела технического обучения, лаборатории НОТ, отдела подготовки, переподготовки и повышения квалификации, отдела социального развития и т.д.), а также руководители структурных подразделений и лица, участвующие в разработке нововведений.

Если инновации создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разработка - внедрение - сопровождение» инноваций в кадровой работе.

После того как инновации в кадровой работе приобретены или разработаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровождения. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.

Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.

 

 

2. Федеральные инновационные структуры.

Научная организация – организация (учреждение, предприятие, фирма), для которой научные исследования и разработки являются основным видом деятельности. Научные исследования и разработки могут быть основной деятельностью для подразделений, находящихся в составе организации (учреждения, предприятия, фирмы). Наличие таких подразделений не зависит от принадлежности организации в той или иной отрасли экономики, организационно-правовой формы собственности.

В соответствии с рекомендациями Руководства Фраскати в России действует следующая классификация научных организаций по секторам науки и типам организаций, объединенных по организационным признакам, характеру и специализации выполняемых работ:

Государственный: Организации министерств и ведомств, которые обеспечивают управление государством и удовлетворение потребностей общества в целом (государственное управление, оборона, общественный порядок; здравоохранение, культура, досуг, социальное обеспечение и т. п.), включая федеральные и местные органы.

Бесприбыльные (некоммерческие) организации, полностью или в основном финансируемые и контролируемые правительством, за исключением организаций, относящихся к высшему образованию. Эти организации в первую очередь обслуживают правительство и не ставят своей задачей получение прибыли, а в основном вовлечены в исследовательскую деятельность, касающуюся общественных и административных функций.

Предпринимательский:

Все организации и предприятия, чья основная деятельность связана с производством продукции или услуг в цепях продажи (отличных от услуг сектора высшего образования), в том числе находящиеся в собственности государства.Частные бесприбыльные (некоммерческие) организации, в основном обслуживающие вышеназванные организации.

Высшее образование Университеты и другие высшие учебные заведения, независимо от источников финансирования или правового статуса.

Научно-исследовательские институты, экспериментальные станции, клиники, находящиеся под непосредственным контролем или управлением или ассоциированные с высшими учебными заведениями.

Организации, непосредственно обслуживающие высшее образование (организации системы Госкомитета по высшему образованию).

Частный бесприбыльный (некоммерческий) Частные организации, не ставящие своей целью получение прибыли (профессиональные общества, союзы, ассоциации, общественные, благотворительные организации, фонды); кроме фондов, более чем наполовину финансируемых государством, которые относятся к государственному сектору.

Бизнес-инкубатор – это структура, специализирующаяся на создании благоприятных условий для возникновения и эффективной деятельности малых инновационных (венчурных) фирм, реализующих оригинальные научно-технические идеи. Бизнес-инкубатор предоставляет таким фирмам материальные, информационные, консультационные и другие необходимые услуги. Создание бизнес-инкубаторов, таким образом, – один из самых распространенных и эффективных инструментов поддержки развития малого предпринимательства со стороны государства.

Инновационная деятельность в России характеризуется низким результирующим показателем инновационной активности при значительном научно-техническом потенциале. В настоящее время разработку и освоение инноваций осуществляют около 6, 2 % промышленных предприятий (по данным экспертных оценок).

Из данных государственной статистики следует, что только пять отраслей имеют значения данного показателя, превышающие среднюю по промышленности величину. Это медицинская промышленность (17, 3%), химическая и нефтехимическая промышленность (17, 3%), черная металлургия (10, 5%), машиностроение и металлообработка (7, 9%) и топливная промышленность (3, 5%). По этому показателю Россия существенно отстает от ведущих стран мира, где на долю новых или усовершенствованных технологий, содержащих новые научные решения, приходится от 70 до 85 процентов валового внутреннего продукта.

В 1997 году по инициативе 22-х действующих бизнес-инкубаторов и организаций, содействующих поддержке и развитию малого предпринимательства, было учреждено " Национальное содружество бизнес-инкубаторов" (НСБИ) с целью координации и управления процессом становления бизнес-инкубаторов в регионах России. Предполагалось наладить тиражирование опыта создания и успешного развития региональных бизнес-инкубаторов.

Сегодня основными направлениями деятельности НСБИ являются такие, как:

- обеспечение поддержки уже действующих и начинающих свою деятельность бизнес-инкубаторов с помощью передачи обобщенного и систематизированного опыта по организации и деятельности наиболее успешных российских и зарубежных объектов инфраструктуры;

- организация обучения и методическая поддержка; содействие в финансировании;

- формирование информационной базы для обеспечения активного взаимодействия региональных бизнес-инкубаторов и обслуживаемых ими предприятий, а также оказание консультационных, юридических и организационных услуг и проведение аналитических исследований.

Федеральные: научные парки, технопарки, технополисы.

Научный парк представляет собой совокупность специализированных научных и посреднических организаций, которые организуют разработку тех или иных аспектов нововведений на основе специализации и кооперации в сфере научных исследований и разработок. Технопарк – иерархически организованная система относительно самостоятельных центров, каждый из которых предоставляет специализированный набор услуг по реализации инноваций (рис. 5.1)

В управлении технопарком участвуют государственные и муниципальные органы власти. Государство формирует законодательную базу, разрабатывает и реализует программы финансирования, принимает прямое участие. Оно также предоставляет различные квоты и субсидии малым наукоемким предприятиям. Местные власти обеспечивают условия для функционирования технопарков: занимаются кадровым и информационным обеспечением, выполняют координирующие функции

На уровне технопарков создаются инкубаторы инновационного бизнеса (бизнес-инкубаторы) – экономико-правовое пространство, где действует льготное налогообложение, распространено венчурное финансирование, оказываются посреднические инновационные услуги (техническая экспертиза, маркетинг, информационное обеспечение, управленческое консультирование, лицензирование и др.). Цель функционирования бизнес-инкубаторов – не сами инновации, а содействие малым инновационным предприятиям.

Бизнес-инкубаторами называют также фирмы, которые создаются крупными предприятиями либо местными органами власти. Они предоставляют консультационное обеспечение по управленческим, техническим, коммерческим и маркетинговым услугам, сдают на льготных условиях оборудование и помещения. Фирмы-инкубаторы делятся на три типа: бесприбыльные – самые многочисленные, прибыльные, число которых быстро увеличивается во всех странах, и созданные на базе высших учебных заведений (табл. 5.3).

Обобщая, можно выделить четыре главные цели деятельности технопарков: 1) Содействие формированию и росту новых наукоемких фирм, использующих результаты исследований научных организаций и вузов.2) Катализация позитивных изменений в регионе через создание новых рабочих мест, а также перестройку промышленности на основе новых технологий.3) Содействие формированию сотрудничества между высшими учебными заведениями, научными центрами и промышленностью.4) Стимулирование появления новых источников доходов для университетов и научных организаций.

В условиях плановой экономики в структуре организационных форм инновационной деятельности преобладали отраслевые научно-технические центры, которые сегодня сосредоточены преимущественно в оборонных отраслях промышленности. Региональные объединения и центры объединяют научные, промышленные и финансовые предприятия региона.

Технополис-одна из форм свободных экономических зон, создаваемых для активизации, ускорения инновационных процессов, способствования быстрому и эффектному применению технико-технологических новшеств. Ядро технополиса образует региональный центр разработки и освоения производства высокотехнологичной продукции мирового класса. Программа деятельности технополиса обычно включает проведение фундаментальных и прикладных научных исследований с последующим продвижением их результатов в производство. Технополисы пользуются государственной поддержкой.

 

1234567Следующая ⇒

Поделиться: