Инновационная стратегия управления персоналом.

Сущность стратегического управления:

Где сейчас находится организация и ее персонал?

В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком

На предприятиях советской экономики не существовало службы управления персоналом, а был только отдел кадровЭто подразделение занималось, в основном, ведением кадровой документацииВопросам кадровой политики уделялось недостаточное вниманиеПрактически отсутствовало понятие развития персонала, продвижения, построения карьерыВ пику этому процветал протекционизм

Конечно, нельзя говорить, что сейчас управление персоналом в организации достигло идеального состояния, но в целом подход к этому виду управления заметно изменился

На мой взгляд, можно обозначить следующие направления внедрения инноваций в кадровую работу:

1Развитие персонала, управление деловой карьерой

Сегодня большинство организаций взяло на себя основные функции по обучению своих сотрудниковМногие создали постоянно действующие центры по обучению персонала или установили прочные и долговременные связи с различными обучающими организациями

Обучение персонала рассматривается как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целейЦикл обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым уровнем квалификации сотрудников и их реальной компетентностью

На основании потребностей формируется бюджет обучения сотрудниковКроме того, необходимо сформировать критерии оценки эффективности проводимого обученияПоскольку затраты на обучение организации рассматривают как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности их деятельностиПрименяют и интегральную оценку обучения, и оценку эффективности каждой программы в отдельности

Разработка и реализация программ обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями

ПРИМЕР: компания «Сименс Бизнес Сервисиз» в РФ представляет полный объем услуг в проектном бизнесе от консалтинга в области информационных технологий, разработке прикладного обеспечения, системной интеграции, до кастомайзинга для окончательного решения, включая профессиональное управление проектамиРоссийская компания является дочерним предприятием Siemens AGВ обеих компаниях за обучение персонала отвечает не только менеджер по персоналу, но и руководитель подразделения, чей сотрудник проходит обучение

 

Классификация нововведений в кадровой работе.

Кадровые нововедения — это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (предприятий, организаций, фирм и их подразделений) в условия; конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Нововведение в кадровой работе – результат внедрения в практику кадровой работы организации кадровой инновации, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений и навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, и который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.

Классификация: 1. В зависимости от области применения нововведения.1.1. В области системы управления персоналом организации.1.2. В области кадровой политики организации.1.3. В области стратегии управления персоналом организации.1.4. В области кадрового планирования в организации1.5. В области маркетинга персонала.1.6. В области технологии управления персоналом организации.1.7. В области технологии управления развитием персонала организации.1.8. В области управления поведением персонала организации.1.9. В области оценки результатов деятельности персонала организации.19. Кадровая элита организации.

2. В зависимости от масштаба использования.2.1. Транснациональные.2.2. Региональные.2.3. Отраслевые.2.4. Организационные2.5. Отдельного подразделения организации.

3. В зависимости от направленности воздействия.3.1. Направленные на социальные слои населения.3.2. Направленные на отдельные профессиональные слои населения.3.3. Направленные на отдельные категории персонала организации.3.4. Направленные на отдельные коллективы организации.3.5. Направленные на отдельных работников организации.

Причинами нововведений в кадровой работе могут быть развития науки, техники и технологии, развитие общественных отношений, изменение потребностей клиентов организации, действия конкурентов организации, изменение внутренних потребностей организации, директивные указания.

 

Внедрение кадровой инновации может потребовать от организации изменения функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, подготовки персонала, найма специально подготовленных работников, психологической поддержки персонала, информационного и финансового обеспечения.

 

Основой нововведения может быть: заказная инновация, разработанная внешней специализированной организацией; собственная инновация, разработанная в результате собственных исследований; проверенная практикой инновация, реализованная в кадровой работе другой организации.

 

Нововведение в кадровой работе может быть задокументировано и представлено в виде: новой кадровой политики; новой стратегии управления персоналом; новой оргструктуры системы управления персоналом; новом положении, например, об оплате труда или об аттестации персонала; новой схемы функциональных взаимосвязей или функционального разделения труда; нового положения о подразделении или новой должностной инструкции; новой методики формирования кадрового резерва и т.п.

 

Кадровая элита организации.

 

Элита (франц. é lite - лучшее, отборное, от лат. eligo - выбираю) это лучшие представители общества или какой-нибудь его части; в немарксистской социологии - это лица, принадлежащие к так называемому высшему классу; группа лиц, осуществляющая власть в обществе или организации (например, правящая элита). Элита - избранная часть, верхушка общества, стоящая выше остальных людей (в зависимости от случая):

 

а) люди, получившие наивысшие оценки в области их деятельности; б) люди, обладающие формальной властью в организациях и институтах, определяющих социальную жизнь;

 

в) боговдохновленные личности, обладающие харизмой;

 

г) творческое меньшинство общества;

 

д) люди, пользующиеся в обществе наибольшим статусом, обладающие интеллектуальным или моральным превосходством над массой.

Кадровая элита – это топ-менеджеры, занимающие высшие должности. К этим понятием связано и понятие «суперкадры», которые представляют собой слой наиболее видных и выдающихся представителей коллектива организации, отличающихся высокими интеллектуальными, инновационными, творческими, научными, административными способностями.

 

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: