Лидерство: виды власти в организации.

Власть может принимать различные формы. Американские ученые, в частности, Френч и Рейвен, выделяют такие формы власти:

1. власть, основанную на принуждении;

2. власть, основанную на вознаграждении;

3. экспертную власть (основана на специальных знаниях, которых не имеют другие);

4. эталонную власть или власть примера (подчиненные стараются походить на своего привлекательного и уважаемого руководителя), называют власть харизмы;

5. законную или традиционную (легитимную) власть (один человек подчиняется другому человеку на основе того, что они стоят на различных иерархических ступеньках в организации).

Рассмотрим каждую форму власти отдельно.

Принуждение и поощрение. Как утверждал Магомет ІІ, " Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать". В психологическом смысле власть награды и наказания - это наиболее простой тип влияния. Цели объекта влияния в этом случае инструментальные, т.е. человек подчиняется, поскольку хочет достичь желаемой цели - получить деньги, поддержку, физическую безопасность и т.д. Чтобы влияние стало возможно, объект влияния должен осознавать, что достижение значимых для него целей зависит от субъекта влияния. Влияющий же, чтобы достичь нужного эффекта, должен правильно определять цели того, кого он контролирует. В случае такого влияния отношения между субъектом и объектом развиваются по типу торга, при чем обмен будет происходить лишь тогда, когда выигрыш будет больше издержек.

Экспертная власть. Исполнитель сознательно и логично принимает на веру ценность знаний эксперта (руководителя). Чем выше достижения у эксперта, тем больше у него власти. Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей, при этом экспертами могут выступать подчиненные. Но руководитель не должен излишне драматизировать такую ситуацию, ведь таким образом он освобождает свое время на решение других проблем. Отказ от советов эксперта-подчиненного говорит о том, что он больше беспокоится о собственной защищенности, чем об интересах организации.

Эталонная или харизматическая (от греч. chorism - харизма - выделенный, одаренный Богом) власть. В отличие от всех рассмотренных выше властных оснований, власть харизмы может и не опираться на какие-либо " объективные" средства и возможности. Сила харизматической личности заключается в том, что она обладает необыкновенными возможностями или привлекательностью в глазах публики, она имеет в себе нечто, заставляющее других повиноваться. Существуют три группы составляющих харизматического влияния. Это, прежде всего, персональные характеристики лидера. К ним относятся его физические, психофизиологические особенности, его характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д. Другая составляющая образа лидера - " социальные характеристики". Под ними мы имеем в виду статус лидера, который включает не только статус, связанный с занимаемой официальной позицией, но также и с происхождением, богатством и т.д. Наконец, образ лидера несет большую символическую нагрузку. Лидеры становятся знаками определённых идеологий того или другого возможного будущего, определённого курса действий.

Законная (легитимная) власть. Легитимная власть имеет, по сравнению с внешним принуждением, определённые преимущества, поскольку не требует жесткого контроля и не вызывает негативных чувств. Легитимная власть покоится на распределении ролей в обществе. Когда речь идёт о стабильных обществах с давними традициями, установившимися законами и чётким распределением ролей, предписывающих определённые правила поведения для их исполнителей, легитимная власть является важнейшей и от лица, занимающего официальный пост, почти не требуется проявлений личности, но лишь соответствия своей роли.

Но власть закона и традиции может быть безлична до такой степени, что оказывается нечувствительной к вопиющему беззаконию. Таким образом, для легитимной власти оказывается более важным то, что данная личность занимает пост, чем то, что это за личность и каким способом она этого поста добилась.

Кроме перечисленных форм власти, в зависимости от количества центров принятия решения выделяют:

1. централизованную власть (решение принимает один орган (коллегиальная власть) или один человек (единоличная власть);

2. децентрализованную власть (компетенция решения распределена между многими субъектами, существуют различные центры принятия решений). Полная децентрализация означает равномерное распределение власти между всеми членами организации.

На практике большинство организаций использует смешанные формы власти: 1) соучастие в принятии решений через формы производственной демократии - производственные советы, профсоюзы, собрания трудовых коллективов; 2) социальное партнерство - устойчивая форма сотрудничества между работниками, руководством и собственниками, предполагающая участие сотрудников во всех результатах работы и прибыли (кроме дохода на капитал) взамен на отказ от забастовок и других форм классовой борьбы; 3) коллективное предпринимательство - работники с помощью акций или других форм являются одновременно и собственниками предприятия, участвуют в получении прибыли.

Децентрализация власти происходит через ее делегирование, которое в современных условиях необходимо по следующим причинам:

1. руководитель в одиночку не способен переработать многообразную и обширную информацию и решать сам все проблемы предприятия;

2. необходимость быстрого и компетентного решения локальных задач, так как центру подчас бывает трудно разобраться в ситуации на местах, оперативно и правильно отреагировать на нее;

3. потребность с помощью делегирования полномочий улучшать мотивацию сотрудников, формировать у них чувство сопричастности к общему делу, ответственность за него.

Это сильные стороны делегирования полномочий. Но существуют и слабые, а именно:

1. ослабление власти и возможности влияния руководства;

2. усиление потребности в координации решений различных лиц;

3. необходимость создания дополнительных координационных органов, рост в связи с этим материальных затрат и затрат времени.

72. Власть, основанная на принуждении.

Исполнитель верит, что руководитель может наказать его таким образом, что это помешает удовлетворению его насущной потребности.

Данная система власти негуманна. Кроме того, невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию. Исследования показали, что в организациях, где используется такая система власти, как правило, менее высокая производительность труда и более низкое качество продукции, а также наблюдается неудовлетворенность сотрудников своей работой.

Власть, основанная на принуждении. Это влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать какие-то неприятности. Поэтому через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.

Обычно страх ассоциируется с насилием, с физической болью. Но это далеко не единственный механизм страха. Например, страх потерять интересную и хорошо оплачиваемую работу свойственен, кажется, всем.

В определенных обстоятельствах можно так легко и успешно использовать страх: намек на увольнение или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Но для компетентного подчиненного такие грубые приемы не так страшны. Гораздо чаще страх, нагоняемый на такого подчиненного, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Например, вскользь брошенное замечание, что другой уже давно справился бы с таким заданием, унижает и может вселить страх.

Влияние через страх действует только в том случае, если человек нарушает регламентированное поведение. Поэтому, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь систему контроля.

Исследования показывают, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.

 

73.Власть, основанная на вознаграждении.

Обещание вознаграждения - это один из самых старых и эффективных способов влияния на людей. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, так как он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, надеется получить вознаграждение, верит, что руководитель сможет удовлетворить его насущную потребность.

Однако на практике руководитель не всегда может вознаградить своих сотрудников, так как у каждой организации ресурсы ограничены. Трудности возникают также в связи с тем, что часто бывает непросто определить, что следует понимать под вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение.

Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых действенных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения.

Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное, то есть оно должно быть адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении.

Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему. Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Фирма имеет ограниченное количество ресурсов на поощрение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

 

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться: