Управление трудовыми ресурсами: развитие трудовых ресурсов: ориентация и социальная адаптация.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Адапта́ ция (лат. adapto — приспособляю) — процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. (Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение).

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

 

Оценка эффективности труда.

Эффективность труда и его оценка сегодня – это важные составляющие здорового функционирования компании. Эффективной работы – вот чего ожидают руководители от сотрудников. Но что такое «эффективная работа» и как её оценить?

Оценка труда — это деятельность, направленная на определение уровня эффективности работ, выполняемых сотрудниками компании.

Оценка эффективности повышает мотивацию персонала, поскольку у сотрудника есть понимание, куда он идет, зачем он это делает и, главное, что за это получит в итоге. Оценка труда позволяет также повышать в должности только компетентных специалистов, снизить затраты на корпоративное обучение.

Методик оценки эффективности труда достаточно много, в каждой из них есть свои плюсы и минусы, поэтому необходимо выстраивать оптимальную для компании систему с учетом ее специфики.

Оценку труда можно проводить по-разному, но есть обязательные условия, при которых возможна объективная оценка эффективности работы сотрудников:

- используемые критерии оценки эффективности должны быть понятны как оцениваемому, так и оценщику;

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

- результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения, а не с системой штрафов.

Повышение качества трудовой жизни.

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.

100. Руководство и управление в преобразованиях компании.

Необходимость изменений связана, как правило, с тем, что рутинные бизнес-процессы в компании, лежащие в основе ее деятельности, теряют свою эффективность, что ведет к снижению показателей успешности бизнеса в целом. Обычно потребность в оптимизации становится очевидной в кризисных ситуациях. Именно они и становятся катализатором изменений.

Для достижения успешных результатов необходимо выполнение трех основных условий:

1. Руководитель использует «культурные» инструменты как средство целенаправленного и систематичного формирования новых ценностей и принципов поведения.

2. Руководитель является генератором основополагающей идеи, лежащей в основе всех программ преобразования. При этом идея должна соответствовать целям бизнеса и полностью разделятся самим руководителем.

3. Руководитель занимает активную позицию по отношению к происходящему, он участвует во всех «культурных» программах и оказывает им необходимую поддержку.

Лидеры (инициаторы) преобразований отличаются рядом особенностей, главными из которых являются:

· способность к установлению системообразующих связей между тремя факторами, обусловливающими успех преобразований, — рыночными реалиями, устремлениями высшего руководства и возможностями персонала компании;

· умение влиять на выше- и нижестоящих сотрудников, а также равных по рангу коллег, пробуждая в них сильнейшие стимулы к участию в преобразованиях;

· талант изобретения новых инструментов, обеспечивающих практическое внедрение намеченных изменений на основе постоянно пересматриваемых подходов;

· способность к изменению стиля лидерства (подход с разных сторон).

 

101. Стадии проведения преобразования компании.

Успех проекта изменений зависит в том числе от уровня вовлеченности в него инициатора изменений (топ-менеджера или его команды); от методов и технологий, которые выбираются на базе его мировоззрения; от его жизненного опыта, возможности влиять на принятие решений; от его опыта и способностей управлять собой и управлять изменениями в своей жизни на личностном уровне.

Этап 1. Осознание изменений

Анализ готовности, желания и способности организации к изменениям

Готовность персонала к изменениям

Разъяснение целей и процесса изменений

Этап 2. Мотивация на изменения

Стадии восприятия изменений

Процесс восприятия изменений в компании очень неоднороден. Люди склонны надеяться на лучшее, поэтому даже такое событие, как «новый собственник», вызывает новые позитивные ожидания. По мере информированности пессимизм обычно нарастает, люди уже понимают, чем им могут грозить изменения, некоторые из них отказываются «продолжать дела» и уходят в депрессию. Другие выражают решимость и преданность, реально смотрят на вещи, и их оптимизм начинает расти. Вскоре они входят в стадию «стабильной работы».

⇐ Предыдущая234567891011

Поделиться: