Внешняя среда организации прямого и косвенного действия.

Любая организация как открытая система зависит от внешней среды. Внешняя среда включает те элементы хозяйственной системы, которые влияют на организацию, ее функционирование, результаты и последствия деятельности, но не относятся к внутренним переменным.

По характеру воздействия на организацию выделяют среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия.

К среде прямого воздействия относятся поставщики, потребители и конкуренты, а также государственные органы и правовые нормы, непосредственно влияющие на деятельность организации.

К среде косвенного воздействия относятся факторы внешней среды, которые влияют на организацию опосредовано. Они учитываются при разработке стратегии организации. Это общеэкономическая ситуация, например, фаза цикла (спад или подъем), уровень безработицы, темпы инфляции, технологический прогресс, политический климат и т.д.

1. потребители. Существование любой фирмы целесообразно и оправданно, если она способна находить и воспитывать потребителей своей продукции. На выбор потребителей влияют 2 фактора: кач-во и цена продукции. На пересечении этих факторов потребитель находит свою нишу (товар).

2. поставщики делятся на: 1.поставщики мат – тех ресурсов: Рынок продавца – дефицит ресурсов, т. е. спрос опережает предлож-е. Рынок покупателя – когда предлож-е опережает спрос. 2. поставщ капит и финанс. рес-сов. 3. поставщики трудовых рес-сов -рынок рабочей силы.

3. конкуренты. Конкурент. борьба, кот сложится на: рынке сбыта прод,, мат – тех рес-сов, фин рес-сов, подбора кадров, новых технологий и ноу – хау.

4. государство. Вся произв– хоз. д-ть предпр. на террит. РФ реглам-ся законами и нормативн. актами, Государство утвержд. и подтвержд. законность функц-я орг-ий, их права и обяз-ти, оформляя их в виде законов (Нал инспекции. Внебюджет фонд, Банки, Суд).

Факторы косвенного воздействия: Экономич. окружение -Это сост. эк-ки страны (устойчивость валюты, бездифиц. бюджет, наличие стабильн эк-х законов). Полит окруж-е-Способы и цели управл-я страной рез-м политич. задач, нах-ся у власти прав-ва Междунар окруж-е - испыт-т те орг-ии, кот заним-ся экспортно-импортными операциями. Соц – культурное окруж-е- Уровень жизни или соц – культурн. уровень нации оказывает сущ-ое влияние на ассортимент продукц, Ур-нь з/п, Ур-нь соц защищ-ти. Достиж НТП.

8.

 

 

9.

 

 

10.

 

 

11.

 

 

12.

 

 

13.

 

 

14.

 

15.

 

16. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: (СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ)

Управленческая деятельность имеет в основе управленческое воздействие на кого-то или что-либо. Такое воздействие в целях достижения высокой эффективности должно основываться на учете психологического восприятия индивидуума в организации. Поскольку человек представляет собой основной элемент организации, управленческое воздействие должно основываться на его психологических установках. Достичь высокой результативности управленческой деятельности позволяет изучение механизма мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Этапы мотивирования:

1. Выявление мотивов управляемого субъекта

2. Формирование мотивационной структуры

Содержательные теории мотивации – имеют целью исследование потребностей и выявление факторов, оказывающих воздействие на поведение людей.

* теория мотивации Маслоу – базируется на иерархии потребностей. Потребности сгруппированы по степени важности: физиологические, потребность в безопасности, социальные, потребность в уважении и признании, потребность самовыражения. Первые две группы первичны, остальные вторичны. Для человека потребности более низких уровней приоритетны, по мере их удовлетворения стимулирующим фактором становятся потребности более высоких уровней.

* теория мотивации Мак-Клелланда – структура потребностей высшего уровня сводится к трем основным факторам: стремление к успеху, к власти, к признанию. В рамках теории успех понимается как личные достижения в результате активной деятельности человека, как его готовность принимать участие в принятии сложных решений и нести за них ответственность персонально. Стремление человека к власти говорит не только о его честолюбии, но и о способности успешно работать на различных уровнях управления.

* теория мотивации Герцберга – он создал двухфакторную модель, показывающую удовлетворенность работой. При этом первая группа – гигиенические факторы – взаимосвязана с самовыражением личности, внутренними потребностями человека. С окружающей средой. Вторая группа факторов связывается непосредственно с характером и содержанием самой работы.

Процессуальные теории - исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

*теория ожидания Врума – предполагает, что необходимым условием мотивации человека служит не только его потребность, но и выбранный тип поведения. В рамках этой теории считается, что поведение сотрудника определяется поведением: руководителя, сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях, сотрудника и руководителя, допускающих, что в случае определенного улучшения качества работы ее исполнителю будет выдано вознаграждение, сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения потребностей.

*теория справедливости – эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с позиции оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим в похожем системном окружении. Сотрудник анализирует собственный размер поощрения по сравнению с поощрениями своих коллег, учитывая условия работы.

*теория мотивации Портера и Лоулера – введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами труда. Используются три переменные, с помощью которых можно влиять на размер вознаграждения – затраченные усилия, личностные качества и способности человека, осознание своего места в процессе труда.

*теория мотивации Мак-Грегора – для влияния на работника могут быть использованы: задания, которые получает работник, качество выполнения задания, время получения задания, ожидаемое время выполнения задания, средства, имеющиеся для выполнения задания, коллектив, инструкции, размер вознаграждения.

Основываясь на этих параметрах, можно осуществлять два совершенно разных подхода к управлению. Эти подходы были названы им теорией Х и У. Теория Х – авторитарный стиль правления, тория У – демократический.

*Оучи – теория Z и A.

17. КОНФЛИКТЫ В МЕНЕДЖМЕНТЕ: сущность, виды, этапы развития, последствия.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами и группами, столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.

Типы конфликтов:

- внутриличностный – возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы

- конфликт между личностью и группой – отдельная личность занимает позиции, отличающиеся от позиций группы

- межличностный конфликт – чаще проявляется в виде борьбы за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал.

- межгрупповой конфликт – конфликт между формальными и неформальными группами, такой конфликт часто происходит между линейным и штабным персоналом или между функциональными группами

- функциональные конфликты – при них проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы

- дисфункциональные конфликты – характеризуются:

*ростом чувства неудовлетворенности у персонала, усилением текучести кадров

*уменьшением степени сотрудничества в будущем

*сильной преданностью своей группе и негативом к другим

*представлением о положительности своих целей

*приданием большего значения «победе» в конфликта, нежели решению реальной проблемы

Управление конфликтами имеет целью повысить эффективность управления путем снижения противоречий в организационной системе. Конфликты необходимо разрешать, ибо они могут существенно снижать эффективность деятельности за счет снижения производительности в управлении и производстве.

Способы решения конфликтов:

- создание хороших условий для деятельности работников

- максимально высокое распределение прав, функций, ответственности, максимальное согласование интересов работников в коллективе

- выявление потребностей работников и создание таких условий, которые бы позволяли максимально их удовлетворять

- формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля управления

- своевременное обнаружение противоречий и разногласий, их рзрешение путем переговоров

⇐ Предыдущая123

Поделиться: