Формальная организация (характеристики)

Понятие менеджмента.

" Менеджмент" (manage - управлять) - слово англ происхождения. Трактовок мен-нта сущ-ет великое множество. И это оправданно, так как на любой стадии развития орг-ции мы имеем дело с мен-том различного типа (технологический, финанс-й, корпорат-й, функц-ный и т.п.). В общем виде мен-т следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, исп-уя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганиз-ых элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, мен-нт - это чел-кие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей орг-ции.Термин " мен-нт" означает управление соц-эк-ми процессами на уровне орг-ции - управление хоз-ной деят-тью и личностью, персоналом...М-т это управление в усл-х рынка, рын-й эк-ки, что означает: -ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкр-х потреб-й и ор-цию произв-ва тех видов продукции, кот польз-ся спросом и могут принести фирме намеченную прибыль.- Пост-ное стремление к повышению эффект-ти произв-ва, с меньшими затратами, получение оптимальных результатов.- Хоз-ая самостоятельность обеспеч-щая свободу принятия реш-й тем, что несет конечные резу-ты д-ти фирмы или её подразделений.- Пост-ую корректировку целей и программ в зависимости от сост-я рынка- Конечный рез-т д-ти фирмы или хоз-но самост-ых подразделений выявляется на рынке в процессе обмена.- Необходимость исполн-я современной информац-й базы с комп-й техникой для многовар-ых расчетов при принятии оптим-х и обоснованных реш-й. Термин мен-т применяется лишь к упр-ю соц–эк-ми процессами на уровне фирмы, действующей в рын-х усл-х.Конечной целью м-та явл-ся обеспечение прибыльности или доходности, в д-ти фирмы путем рац-ой орг-цией произв-го процесса, включая управление произв-ом и развитием технико – технолог-й базой, а также эффективное исп-е кадрового потенциала при одноврем-м повышении квалиф-ии, творческой активности и лояльности каждого работника.

Понятие организации.

Орг-ция — это прежде всего орг-ция людей.Однажды возникнув, орг-я приобретает ту или иную степень самост-сти, позволяющую ей вступать в опред-ые отношения со своими создателями. Орг-ия, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собств-го укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия опред-го опыта, знаний, квалиф-ии, разделения своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнит-ти, ответств-ти, дисц-ны, подчинения установившимся нормам поведения.В идеале взаимоотн-я м/д человеком и орг-ей должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в рез-те злоупотреблений с обоих сторон. Орг-ия предст-т собой единство ф-ций и структуры.В менеджменте этот термин исп-ся в двух смыслах. В широком орг-ция рассм-ся как предп-е — функционально-целевая общность людей, с присущей ей соц-й структурой, каналами коммуникации, ориентации, координации, управлений и контроля, формирующаяся на основе разделения труда, спциализаций ф-ций и иерархизированной системы взаимодействия м/д индивидами, группами и структурными подразделениями для удовлетворения соц-х потребностей индивидов и общества.В узком орг-я-это процесс опред-я наиболее существ-х связей среди людей, задач и видов д-ти с целью интеграции и координации орг-ых ресурсов для эффективного выполнения поставленных целей.Орг-ции создаются и сущ-т вследствие того, что заданная цель не может быть достигнута единств-м чел-м или даже неск-ми людьми, работающими независимо.Мен-ры заним-ся орг-ной д-тью, чтобы выполнить3вещи. 1 процесс орг-ции повышает эффективность и кач-во работы.Только в процессе орг-и могут быть созданы усл-я для достижения синергии. Иными словами, группы людей, эффективно работающих вместе, могут сделать гораздо больше, чем если бы они трудились по одному.

2причина обусловлена необходимостью установления ответственности. Любые усилия людей более эффективны, когда они понимают свои специфические обязанности. Кроме того, важно, чтобы все служащие знали, перед кем они должны отчитываться, и кто будет поручать им работу и наблюдать за исполнением. Полезно также, чтобы каждый работник был ознакомлен со всей структурой власти в орг-ции. Взаимоотн-я различных органов власти должны быть ясны всем, начиная от рабочих, находящихся на нижней ступени орг-ной пирамиды, и кончая высшими руководителями. И последняя причина, вызывающая необходимость процесса орг-ции, — это облегчение коммуникаций.

Виды организаций.

Сущ-ет несколько классификаций орг-ций. Орг-ции (называемые предприятиями) создают продукцию и услуги, потребляя которые человеческое общество живет и развивается; орг-ции (называемые гос-ми учреждениями) опр-ют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; орг-ции (называемые обществ-ми) явл-ся средством выражения наших взглядов и интересов.

По хар-ру продукта орг-ции принято делить на: хозяйственные; социальные.

орг-ции, кот-е производят продукт и предлагают его обществу называются хоз-ми. Орг-ции, взаимодействующие с обществом через инф-цию, наз-ся соц-ми. В том случае, если сущ-ют устоявшиеся границы орг-ции, если определено ее место в обществе, орг-ция принимает форму обществ-й ячейки и выступает в виде соц-го института. Это частные и гос-ные фирмы, гос-е учреждения, обществ-е объединения, учреждения культуры, образования и т.п.

По кол-ву целей орг-ции принято разделять на: простые (характерно наличие одной цели); сложные (имеют набор взаимосвязанных целей).

Формальное управление редко имеет дело с орг-ями, имеющими только одну цель.По институциональному признаку орг-ции делят на: форм-е; неформ-е.Формальная орг-ция имеет стабильную структуру, иерархию и роли, строго определенные для каждого члена. Формальная орг-ия создается по воле рук-ва. Но как только орг-ция создана, она становится также и соц-й средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям рук-ва. Таким образом, возникает неформ-я орг-ция. Неформ-е орг-ции представляют собой группы, кот возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформ-е орг-ии сущ-ют во всех форм-ых, за искл-ием самых маленьких. У такой орг-ции отсутствуют единые цели, но она тем не менее достигает важных результатов, поскольку взаимодействие людей, основанное на их личных целях и симпатиях, наиболее устойчиво. У неформ-х орг-ций нет рук-лей. В большинстве форм-х орг-ций сущ-ет не одна неформ-ая орг-ция. Большинство из них объединены в своего рода сеть. Для образования таких групп благоприятна трудовая среда: люди, кот-е в других усл-ях вряд ли встретились, собираются вместе каждый день иногда на протяжении нескольких лет, больше времени проводят в кругу коллег, чем в собственной семье.

К главным функциям неформ-й орг-ции относятся: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

У неформ-х орг-ций много общего с форм-ми орг-ми (иерархия, лидеры, задачи), имеются неписаные правила- нормы, кот служат для членов орг-ции эталоном поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций.

Специфика форм-й орг-ции в том, что она создана по заранее продуманному плану.

Неформ-я орг-ция скорее явл-ся спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивид-ые потребности.

Образовательные учреждения явл-ся форм-ми орг-ями, т.к. они действуют в соответствии с законом РФ “Об образовании”, Устава ОУ, имеются четкие правила внутреннего распорядка, соответствующую структуру, должностные обязанности сотрудников и т.д. Но в рамках образовательных учреждений (школ, институтов, ДОУ и др.) сущ-ют неформ-е, возникшие на основе симпатии, общих интересов.

Задача рук-ля в данном случае способствовать тому, чтобы действия неформальной орг-ции не препятствовали, а помогали развитию форм-й орг-ции. По отраслевой принадлежности: транспорт; промышленность; торговля; производство; сельское хозяйство и др.По типу решаемых соц-х задач: эконом-е; финансовые; политические; медицинские; образовательные и др.

Неформальная организация.

Неформальная организация – это стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимод-е для достижения опр-х целей. Отношения м.д членами группы форм-ся на основе личных симпатий.члены связаны общностью взглядов, интересов.й.Признаки неформ орг-ции: 1-соц контроль за своими членами.Установление и укрепление норм-груп-х эталонов приемлемого и неприемлемого поведения.Менед-ру следует знать что соц контроль может оказать положительное влияние на достижение целей форм-й орг-ции; 2-сопротивление переменам.это объясняется тем что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему сущ-нию орг-ции.3-нефор-е лидеры.Лидер форм-й имеет поддержку в виде делегированных ему офиц-х полномочий и действует в отведенной ему конкретной формальной орг-ции.Опора неформального лидера-признание его группой.Сфера его влияния может выходить за админ-е рамки форм-й орг-ции.Неформ лидер вып-т второстепенные ф-ции: помогает группе в достижении её целее, поддерживает и укрепляет её сущ-е. Существование неформальных групп в организации – вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют коллектив, формальному руководителю следует их поддерживать. Причины, побеждающие вступать людей в такое организации: 1. Чувство принадлежности 2. Взаимопомощь 3. Защита 4. Общение 5.Симпатия

Основные школы управления.

Предст-я о роли и месте упр-я орг-ей, о содерж-ии управл-й д-ти и методах ее осущ-ия неоднократно претерпевали существе изм-я с тех пор, как управление стало рассматр-ся как особый вид д-ти, осуще-мой в орг-ции.Согласно концепции Р.Ходжеттса, -т, как вид д-ти, сложился в результате 3 управл-х революций, произошедших в древности, кот пробили определенную " нишу" для его сущ-ия. 1. Религиозно-коммерч-Она произошла в Шумерии в 3 тысяч-и до н.э., суть ее заключается в трансформации шумерских жрецов в менеджеров по роду своей д-ти: на опред-м этапе они отказались от приношения кровавых жертв богам, а стали взымать дань продуктами. Они накапливались, обменивались и пускались в дело. Таким образом, стали осущ-ся первые коммерч. операции при помощи посредников. 2. Светско-адм-ная. Связана с д-тью вавилонского правителя Хаммурапи, кот попытался организовать эффективную систему управления своей огромной империей. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления гос-ом, явл-я опреде-м этапом в развитии мен-та. Хаммурапи, по мнению Ходжеттса, был первым, кто стал целенаправленно работать над созданием своего образа «заботливого покровителя народа». 3. Производственно-строительная. Связана с правлением в Вавилоне царя Навуходоносора XI кот значительно усовершенствовал орг-цию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах.Платон называл управление «наукой о питании людей», тем самым, подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального сущ-ия общ-ва. Аристотель называл управление «господской наукой», смысл кот заключается в надзоре за рабами.Совр-я наука управления развивается очень интенсивно, быстрыми темпами, она представляет собой синтез теорет-х разработок и осмысление выводов, сделанных из многолетней практической д-ти. Для совре-го мене-та характерна многокомпонентная структура, кот предполагает его рассмотрение как «системы мен-та».Рационализм в мен-те понимается как система норм, отклонение от кот явл-ся дисфункцией, понижающей эффективность системы.

Уровни управления.

Несмотря на то что все рук-ли орг-ции выполняют управленче-е действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой дея-ти. Отд-м рук-ям приходится затрачивать время.на координирование работы др-х рук-лей, кот в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня и т.д. до уровня руко-ля, кот координирует работу неуправленческого персонала – людей физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертик-е развертывание разд-я труда и образует уровни управления (институциональный ур-нь-высш.звено-> управленч.ур-нь=ср.звено-> Технич-й ур-нь= Упр-е низового звена)Форма пирамиды пока-ет, что на каждом последующем уровне упр-я находится меньше людей, чем на предыдущем. Высший ур-нь упра-я орг-цией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленч-х работников обесп-ет интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику орг-ции и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем рук-ве можно выделить два подуровня: полномочное упр-ие и общее рук-во.Руко-ли среднего ур-ня упр-я обеспеч-ют реализацию политики функционирования орга-ции, разработанной высшим рук-вом, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их вып-е. Спец-ты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, директора предприятий, входящих в состав орг-ции, начальники функциональных отделов.Низший ур-ь упр-я представлен младшими начальниками. Это рук-ли, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не рук-лями). Это могут быть мастера, бригадиры, контролеры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исп-лей. Соотношение затрат времени на выполнение основных функций мен-та различается по уровням управления Следует отметить, что на всех ур-нях упр-я рук-ли вып-т не только чисто управленч-е, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня рук-ва удельный вес исполнит-их функций понижается (расчеты пок-ют, что на высшем уровне исполнение занимает около 10 % общего бюджета времени менеджеров; на среднем - 50; на низшем - около 70 %). Такое распределение общего бюджета времени связано с тем, что мен-ры всех трех ур-ей имеют две области заданий: задания по мен-ту и задания по специальности. Это значит, что руко-ль любого уровня упр-я определенный процент времени тратит на принятие управленче-х реш-й и опред-й - на принятие реш-й по спец-ти.Приведенная классификация уровней имеет самый общий вид. В зависимости от размера и вида организации, ее отраслевых и территориальных особенностей, других факторов характеристика состава и функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно меняться.

Внешняя среда организации.

Орг-ция – группа людей, деят-ть кот. сознательно координируется для достижения пост-ых целей. Эл-ми орг-ции явл-ся наличие не мене 2-х ч-к, единства целей, совместный общественно полезный труд, наличие формальной и неформ-й орг-ции внутри самой орг-ции.Система – некая целостность состоящая из взаимозависимых частей, каждая из кот. выполняет свои функции и вносит свой вклад в функционирование целого. Системы бывают двух типов: Закрытая – имеет жесткие границы и ее функционирование относительно независимо от окружающей среды.Открытая – система тесного взаимодействия с окружающей средой, такая система не явл-ся самообеспечивающейся и зависит от ресурсов поступающих извне.Хар-ка внешней среды: Микросреда – среда, оказывающая прямое непосредственное воздействие на организацию.Макросреда – оказывает опосредованное воздействие на орг-цию.Эл-ты микросреды: поставщики фирма и ее конкуренты посредники потреб-ли.Пост-ки – деловые фирмы, обесп-щие компанию и ее конкурентов необходимыми ресурсами (энергетическими, мат., инф-ми, чел-ми, сырьевыми) для производства товаров и услуг.Поср-ки – деловые фирмы, помогающие компании в продвижении сбыта и распространении ее т-в среди потреб-й. К ним относятся: торговые, кредитно-фин-ые, маркетинг-е агентства.Торговые посредники – деловые фирмы и лица подыскивающие клиентов (или) продающие им т. и у.Они делятся на опт-х и розн-х.Торг-е поср-ки: 1) оптовые: а) зависимые (сбытовые агенты, промышленные агенты) б) независимые (дилеры, дистрибьюторы, маклеры, брокеры) 2) розничные а) магазинная торговля б) немагазинная торговля (почта, и-нет и т.д.).Независимые торговцы –деловые тор-е фирмы, закупающие за собст-ый счет и на свое имя и реализующие его по своему усмотрению.Брокеры получают за свою посредническую деят-ть (сведение покупателя с продавцом), получают комиссионное вознаграждение в размере от 3 до 6% от сделки.Брокер заинтересован в нахождении выгодного покуп-ля для выгодного продавца.Зависимые опт-е продавцы – осуществляют сделки от имени произв-ля и за его счет, но не получают з/п, а получают комисс-е (до 13%). М/д производителем и агентом закл-ся агентское соглашение где оговариваются все права и обяз-ти сторон.Фирмы спец-ы по организации товародвижения: 1.трансп-е ор-ции 2. базы и склады. Они помогают произв-ям создать запасы своих изделий и продвигать их от места произв-ва до места назначения. Базы и склады – предприятия обеспеч-щие накопление и сохранность грузов. Трансп-е орг-ции: железнодорожный, воздушный, авто, водный, трубопровод.

Кредитно фин-е учреждения – помогают кампаниям финансировать сделки и страховать грузы в связи с транспортировкой.

Агентства по оказанию маркетинговых услуг – рекламные агентства, консалтинговые агентства.Конкуренты. Конкурентная структура эк-ки может быть 4-х видов: 1. Монополия – 1произв-ль и 1продавец, рынок не нуждается в поддержании цен и рекламе. 2. Олигополия (олигархи) – неск-ко произв-ей контролируют общее произ-во и сбыт аналогичных т-в. Ключевой чертой явл-ся неценовая конкуренция.3. Монопол-кая конкур-я – превалирует на рынке сравнительно большое число компаний, более мелких в сравнении с олигоп-ми, предлагающие сходные продукты, каждая из кот. контролирует небольшую долю рынка. Каждая из фирм имеет небольшое влияние наизменение цен, в связи с чем конкуренты проводят политику сегментации рынка.

 

Организация как система

Система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство. Среди се основных признаков следует назвать: множественность элементов, целостность и единство между ними, наличие определенной структуры. Вместе с тем система имеет свойства, отличные от свойств своих элементов. Всякая система имеет входное воздействие, структуру обработки входного воздействия, конечные результаты и обратную связь.

Выделяют системы материальные и абстрактные, статичные и динамичные, органические и неорганические, открытые и закрытые, и т. д. в зависимости от оснований классификации систем. Орг-ция в мен-те - это объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или достигающих опред-ой цели и действующих на основе опред-ных процедур и правил. В общем смысле под орг-цией имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отд-ых индивидов и соц групп. В узком смысле под орг-цией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее опред-ной цели, реализация кот-й требует совместных координированных действий.Орг-ция как система - одно из ключевых понятий теории орг-ции, которое связанно с: целями; функциями; процессом управления; квалификацией мен-ров; распределением полномочий для достижения определенных целей. В рамках этой системы протекает весь управленч-й процесс, в котором участвуют мен-ры всех уровней, категорий и профессиональных специализаций. Орг-ция построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей рук-ли орг-ций и специалисты, стремящиеся к непрерывному совершенствованию, развитию как системы в целом, так и ее отдельных составляющих.

Формы организаций.

(1-Общества с огр.ответственностью. 2-совместные предприятия. 3-акционерное общество. 4-холдинговые компании и др.)

Орг-нные структуры упр-я отличаются большим разнообразием форм, в основе кот лежат отличительные признаки, в частности размеры произв-нно-коммерч-й деят-ти орг-ции, произ-нный профиль, степень финансово-эко самост-ти, централизация (децентрализация) управления и др.В состав орг-ции может входить одна фирма или несколько компаний, объед-х так называемой системой участия (для контроля за деят-тью орг-ции достаточно, к примеру, владеть опред-й долей ее акций)

Переход к рынку привел к образованию ряда новых орг-ций. Наиболее распростр-ой орг-ной формой явл-ся арендные. С их появлением централизованное упр-е приобрело ограниченный хара-р. В связи с этим организац-я структура таких формирований строится с учетом полного хозрасчета и самоуправления.Мировая практика показала, что в рын-й эк-ке наиб жизнеспособны орг-ции, работающие на основе широкого привлечения заемного капитала.

В связи с этим появились такие формы орг-ций, как ООО. Они созд-я юр лицами и гражданами путем объед-я их вкладов в целях осуществления хоз-ой деят-ти.Совместные предпр-я создаются на основе вложения капитала отеч-ых и иност-ых партнеров, совместно осущ-щих хоз деят-ть, управление орг-ией и распред-е прибыли. Создание совместных предпр-й направлено на привлечение в эк-ку современных видов оборудования и технологий; материальных и финансовых ресурсов, а также управленческого опыта; на насыщение рынка кач-ми товарами; решение проблем конкурентоспособности продукции.Акционерное общ-во – организац-ая форма объеди-я средств орг-ций и граждан в целях осущ-ия хоз деят-ти. АОимеет уставный фонд, разделенный на опред-ное число акций, равное номинальной их себестоимости, несет имущественную ответственность по обязательствам только своим имуществом. Общая номинальная стоимость акций составляет уставный фонд.Холдинговые компании-держательские компании, создаваемые с целью владения контрольными пакетами ценных бумаг, главным образом промышленных фирм. В данном случае преобладает функция контроля, поскольку, контролируя промышленную компанию, которая имеет участие в ряде других фирм и кредитно-финансовых учреждений, можно полностью или частично контролировать всю цепь этих компаний.Сущ-ют и другие формы орг-ций, отличающиеся содержанием и пропорциями функций, структурой и степенью централизации упр-я. Поэтому организ-ная структура орг-ции и ее управление не явл-ся чем-то застывшим, они постепенно изменяются, совершенствуются в соответствии с изм-ми внешней среды.

Структуры организаций

Организ-ая стр-ра -один из осн-х эл-тов упр-я орг-ей. Она хар-ся распреде-ем целей и задач упр-я между подразделениями и работниками орг-ии. По сути, структура упр-я - это орг-онная форма разделения труда по принятию и реализации упр-ских реш-й.

Таким образом, под организационной структурой упр-я необх-о понимать совокупность упр-их звеньев, располож-х в строгой соподчиненности и обеспеч-их взаимосвязь между упр-щей и упр-мой системами.

Внутренним выражением организационной тсруктуры являются состав, соотношение,, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. Направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственности.

В структуре управления орг-ией выделяются след. Элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи (горизонтальнеы и вертикальные).

К звеньям управления относятся структыне подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответственые функции управления либо их часть. К звеньям управления следует отнести и менеджеров, осущест-их регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений. В основе преобразования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления, устанавливающегося между отделами связи носят горизонтальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев усправления, занимающих определенную ступень в системах вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени упр-я принимают решения, которые доносятся до нижестоящих. Отсюда пирамидная структура упр-я оранизацией: Президент, Вице-президент, Директора служб, Начальники цехов, Старшие мастера, Бригадиры. (типовая структура упр.организацией)

Линейная орг.структура

Лиин орг-я структура упр-я- во главе каждого структурного подразделения нах-ся рук-ль-един-ник, наделенный всеми полномочиями и осущ-щий единоличное рук-во подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции упр-я.При линупр-и каждое звено и каждый подч-й имеют одного рук-ля, через кот по одному единовременному каналу проходят все команды упр-я В этом случае упр-кие звенья несут ответств-ть за результаты всей д-ти управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении рук-лей, каждый их кот выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает реш-я, свя-ые с упр-ем данным объектом. Оценка рез-тов д-ти в лин-й структуре упр-я имеет вид треугольника.т.к в лин стр-ре упр-я реше-я передаются по цепочке " сверху вниз", а сам рук-ль нижнего звена управления подчинен рук-лю более высокого над ним уровня, формир-ся своего рода иерархия рук-лей данной конкретной орг-ии (например, зав.секцией, начальникотдела, директор магазина; или мастер участка, инженер, начальник цеха, директор предприятия).В данном случае действует принцип единоначалия, суть кот состоит в том, что подчин-е вып-ют распоряжения только 1рук-ля. Вышестоящий орган упр-я не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного нач-ка, поскольку тот другой –нач-к " моего" начальника. каждый подч-ый имеет нач-ка, а каждый нач-к имеет несколько подч-ых. Такая структура функционирует в небольших орг-ях на низшем уровне упр-я (секция, бригада и т.д.).В лин стр-ре система уп-я орг-ией компонуется по произв-ому признаку с учетом степени концентрации произвва, ассортимента выпускаемой продукции и т.п.Линстру-ра упр-я является логически более стройной и формально опред-ной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из рук-лей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями реш-я функц-ых проблем, требующих узких, спец-х знаний.Преимущества1)единство и четкость распорядительства2) согласованность действий исполнителей3)простота управления (один канал связи)4) четко выраженная ответственность5) оперативность в принятии решений6) личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.недост: 1) высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям управлени2) отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений3) перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами4) затруднительные связи между инстанциями5) концентрация власти в управляющей

 

Модель Партера-Лоффера.

Это комплексная теория, включающая в себя как элементы т-ии ож-ний, так и т-ии справед-ти.Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудником зависят от трех переем-х: затрач-х усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько ощутима связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, чувство компетентности, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Важный вывод модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Согласно модели Портера-Лоулера рез-ты, достигнутые сотрудником, зависят от 3перем-х: затрач-х усилий (3), способ-ей и характерных особен-й чел-ка (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в сущ-ние прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результ-сти (6) может повлечь внутр-е вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала рук-ля, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между резуль-тью и внешним вознаграждением означает, что может сущ-ть связь между результат-тью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознагр-ния, определяемые рук-лем для данного сотрудника и орг-ции в целом. Пунктирная линия между результ-тью и вознагр-ием, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справ-сти, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение явл-ся мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций

Планирование как функция управления.

Выработка мероприятий и конкретных видов работ (увязанных по ресурсам и срокам на конкретный календарный период) для достижения поставленной цели. П. ф. у. выступает определяющей и ведущей среди других функций управления. Оно вкл-ет научное обоснование целей орг-ции, прогнозирование и разработку системы мер, направленных на достижение поставленных целей. По сути, функция планирования отвечает на три осн-х вопроса. 1. В каком состоянии нах-ся объект управления в настоящее время? 2. Куда он должен двигаться? 3. На основе каких факторов субъект управления обеспечит это движение к поставленной цели? Рассматривая содержание П. ф. у., следует отметить, что управленческая терминология меняется во времени. В дореформенный период в нашей стране ключевым управленческим звеном было планирование. Разрабатывались системы народнохозяйственных планов: комплексные, срочные и т. п. Затем приоритетными стали программирование, разработка программ. Программы разрабатывались вначале на общегосударственном уровне, затем на региональном и муниципальном. Разрабатывались долгоср-е, среднеср-е и краткосрочные комплексные соц-эконом-е программы. В постсоветский период терминология стала активно меняться. П. ф. у. как категория планово-командной системы управления потеряло свое значение в теории и практике управления. Однако в развитых зарубежных странах созданы и успешно функционируют специальные органы, осущ-щие разработку планов и программ соц-экон-ого и научно-технического развития. Во Франции - это Комиссариат по планированию, в Японии - Плановое бюро при правительстве, в США - специальные планово-экономические подразделения при президенте и Конгрессе. В целом система гос-го планирования в этих странах обеспечивает долгоср-е планирование, прогнозирование и регулирование как важный элемент эконом-ой политики гос-ва. Из-за посто-ой неопределенности будущего планирование осущ-ся непрерывно и в соответствии с продолжительностью планируемых мер подразделяется на 3осн-ых вида: долг-ое, среднеср-ое и краткосрочное. Планирование долг-ое (структурное) - функция гос-го управления, необходимый элемент эконом-й политики гос-ва, ориентированный на обеспечение структурной трансформации хозяйства в соответствии с новейшими тенденциями в мировой эк-ке. Долгосрочные планы разрабатываются, как правило, на 10-20 летний период. Некоторые долгоср-е планы и программы могут охватывать и более значительный период. Планирование среднесрочное (частично структурное) представляет собой регулирующую деят-ть, ориентированную на достижение целей долгосрочных планов и формирующую рамочные условия инвестиционной, внешнеэкономической и финансовой политики. Среднесрочные планы разрабатываются на срок 5-7 лет. Планирование краткосрочное (конъюнктурное) - регулирующая деят-ть, ориентированная на реализацию среднесрочных планов и программ. Определяется как конъюнктурное регулирование посредством финансовых, налоговых и других инструментов и сопровождается среднесрочной финансовой программой и годовым бюджетом. Краткосрочные планы разрабатываются ежегодно на период от одного до трех лет.

Понятие менеджмента.

" Менеджмент" (manage - управлять) - слово англ происхождения. Трактовок мен-нта сущ-ет великое множество. И это оправданно, так как на любой стадии развития орг-ции мы имеем дело с мен-том различного типа (технологический, финанс-й, корпорат-й, функц-ный и т.п.). В общем виде мен-т следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, исп-уя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганиз-ых элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, мен-нт - это чел-кие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей орг-ции.Термин " мен-нт" означает управление соц-эк-ми процессами на уровне орг-ции - управление хоз-ной деят-тью и личностью, персоналом...М-т это управление в усл-х рынка, рын-й эк-ки, что означает: -ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкр-х потреб-й и ор-цию произв-ва тех видов продукции, кот польз-ся спросом и могут принести фирме намеченную прибыль.- Пост-ное стремление к повышению эффект-ти произв-ва, с меньшими затратами, получение оптимальных результатов.- Хоз-ая самостоятельность обеспеч-щая свободу принятия реш-й тем, что несет конечные резу-ты д-ти фирмы или её подразделений.- Пост-ую корректировку целей и программ в зависимости от сост-я рынка- Конечный рез-т д-ти фирмы или хоз-но самост-ых подразделений выявляется на рынке в процессе обмена.- Необходимость исполн-я современной информац-й базы с комп-й техникой для многовар-ых расчетов при принятии оптим-х и обоснованных реш-й. Термин мен-т применяется лишь к упр-ю соц–эк-ми процессами на уровне фирмы, действующей в рын-х усл-х.Конечной целью м-та явл-ся обеспечение прибыльности или доходности, в д-ти фирмы путем рац-ой орг-цией произв-го процесса, включая управление произв-ом и развитием технико – технолог-й базой, а также эффективное исп-е кадрового потенциала при одноврем-м повышении квалиф-ии, творческой активности и лояльности каждого работника.

Понятие организации.

123Следующая ⇒

Поделиться: