Упр-ние персоналом(УП).Цели и задачи.

Главная цель состоит в формировании и развитии, реализации с наибольшей эфф-ю ка д рового потенци а ла орг-ции.

Целями УП яв-ся:

-повыше н ие конкур-стиорг-ции в рыночных усл- я х; -появление эфф-ти про-ва труда; -обеспечение социальной эфф-ти ф-вания коллектива.

Успешное выполнение этих целей требует решения сл-х задач:

-обеспечение потребностей орг-ции в рабочей силе необходимых объемах и требуемой квалификации;

-достижение обоснованного соотношения между организационно-техническойстру-ой пр-ного потенциала работника.

-обеспечение условий для высокопр-ного труда, мотивир-ти;

-закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива;

-согласование про-ых и соц-х задач;

-повышение эфф-ти УП.

Система управления персоналом (СУП).

СУП – сис-маорг-ых соц.-эк., псих-ских и правовых отн-ний, обесп-щихэфф-ю реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и орг-ии в целом.

Основная цель системы: повысить эф-ть персонала и орг-ции в целом.

В общем виде УП предполагает обеспечение орг-ции кадрами, способными выполнять работу.

СУП состоит из сле д -х подсистем:

1. Подс-м а условий труда включает: соблюде н ие треб-ий психофизиологии труда, соблюдение треб-ийтехн-кой этики, охрана труда, охрана окруж. среды.

2.Подс-ма трудовых отношений – анализ групповых и личностных отн-ий, анализ отн-ий рук-тва, упр-ие про-ми кэфф-ми, соц.-псих. диагностика, соблюдение этических норм взаим-ний.

3.Подс-ма учета кадров – учет приема и увольнения кадров, информац-е обесп-ие кадров, проф-а я ориентация, обеспечение занятности.

4.Подс-ма план-ия и мар-га персонала – разр-ка стр-ийупр-ий персоналом, анализ кадрового персонала, анализ рынка труда, орг-нно рекламная оценка кандидатов на вакантные должности.

5.Подс-ма развития кадров – обучение и перепод-ка кадров, работа с кадровым резервом.

6.Подс-ма анализа и разв-ия ср-в стим-ния труда – норм-ние и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, управление трудовой мотивации

7.Подс-ма юр. услуг – реш-е прав-х вопросов в трудовых отн-ях, согл-ниераспоряд-ых документов по управлению персоналом.

8.Подс-ма разв-я соц. инфраст-ры – решение жилищно-бытовыхвоп-в, развитие культуры, организация отдыха, охрана здоровья.

9.Подс-ма разр-ка организационно СУ – разработка штатного расширения, разработка должностных инструкций.

Технология управления персоналом.

Технология – приемы, навыки, примененные д ля того чтобы произвести опр-ные изменения в к а ком-либо материале.

Различают н есколько видов технологий:

1.Многозвенные (сери я задач, которые взаим-ны и выполняются последовательно)

2.Посреднеческие.

3.Индивидуальные.

Технология упр-я персоналом изучения рынка труда, поиск работников, переман-ие кадров, опр-ния зарплаты, оформ-е трудовых отпусков, адаптация раб-в в коллективе, орг-ция труда, соблюдение этики деловой культуры, упр-ниеконфл-ми, упр-ниенововве-ями, план-ние деловой карьеры, переподготовка кадров, соблюдение дисциплины труда, высвобождение персонала, обеспечение персонала.

Персонал организации.

Персонал – штатный состав работников организации, выполняющий различные профессиональные функции, который характеризуется численностью, компетентностью.

Вы д еляют 2 основные к а тегории:

-производстве н ный персонал(рабочие): а)персонал неосновных видов де я тельности (работники ЖКХ, ремонтного хоз-ва, подразделений социальной сферы), б)персонал основных видов деят-ти (все остальные категории работников).

-управленческий персонал: Служащие –категория работников, занятых интеллектуальным трудом. Рабочие – категория персонала, которая непосредственно участвует в создании мат-ных ценностей и услуг произ-ого хар-ра.

Численность персонала.

Численность персонала – кол-во занятых на предприятии лю д ей.

Кл а ссификация числе н ности персонала: -НПП – непромышленный персонал, -НПП-промышленно-производственный персонал.

Факторы, обусловливающие движение персонала: 1. Необходимость смены работы вследствие неудовлетворенности заработной платой, условиями и режимам труда. 2. Вложени я ми ср-в, связанными с работой и условиями жизни. 3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий труда и жизни. 4. Легкость адаптации в новых условиях.

Коэф-т текучести кадров: Кт=Чс\Ч*100, где Чс – число уволенных работников по суб-ным причинам, Ч – число работников.

Коэф-т движения кадров: Кд=Чо\Ч*100, где Чо – число уволенных работников по объективным причинам.

Коэф-т сменяемости кадров: Кс=(Чо+Чс)\Ч*100, Кст=(1-Кс)*100.

Трудовой потенциал организации и отдельного работника

Трудовой потенциал организации — это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой — новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии).

 

Трудовой потенциал работника представляет собой сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с организационной средой.

 

Как любая система, трудовой потенциал может быть представлен как набор компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями.

Ка д ровый поте н циал – общ ая хар-ка персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него ф-ций и достижений целей перспективного развития предприятия. Персональный потенциал связан с конкретным работником. Рассматривается образование, стаж, деловые качества и тд. отдельного работника.

 

Установление наименований должностей служащих

Должность – единица в штатном расписании орг-ции, которая отвечает требованиям для выполнения определенных работ, обязанностей, решения задач при соответствующих квалификациях и образовании работника.

Должность – служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и хар-ом ответственности.

Специальность – это наименование конкретного вида профессиональной подготовки, которая завершается присвоением квалификации.

Разновидности должностей: -основные, -производственные.

Категории должностей: 1.руководители (наименование должностей след: директор, рук-ль, начальник, завед-щий ). 2.специалисты (лица обладающие спец-ми знаниями, навыком, опытом работы в опред-ой отрасли экономики). 3.другие служащие (служащие выполняющие регламентированные и методические проработанные, переодически повторяющиеся работы).

 

Квалиф-нные справочники должностей.

ЕКС Д – нормативно-пр а вовой акт, цель которого – создание необходимых условий для рацио н ального распределени я трудовых ф-ций в зависимости от сложности, кол-ва, качества, условий труда и квалиф-ции.

ЕКСД обязателен для прим-ия в орг-ях.

Задачи ЕКСД: 1.определение наим-ний должностей служащего, его ф-ций; 2.тарификация должностей и диференц-я оплаты труда; 3.орг-ция подготовки, повышение квалификации, подбора расстановки и использование кадров в соответствии со специальностью и квалификацией; 4.аттестация служащих и присвоение им квалиф-ных должностей; 5.разработка должностных инструкций 2001г. – утверждение ЕКСД.

В ЕКСД содержится квалификационнаяхар-ка: 1 раздел – должностные обязанности. 2 раздел – то, что специалист должен знать. 3 раздел – квалификационные требования служащими.

Штатное расписание.

Штатное расписание – организационный док-т, содержащий перечень стр-ныхпо д разд-ийорг-ции, должностей служащих и проф-х рабочих с ук а занием н аличи я единиц по каждому наименованию согласно единой тарифной сетке РБ.

Штатное расписание сост-ет эк-кая служба вместе в отделом кадров. Утверждает на заседании правления и утверждается председателем.

Штатное расписание — правовой акт, устанавливающий штатный состав и штатную численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Штатное расписание должно быть экономически обоснованным, учитывать особенности организации производства и труда, отвечать интересам организации, ее целям и задачам. С учетом этого до составления штатного расписания желательно провести определенную подготовительную работу, связанную с установлением оптимальной структуры управления, необходимой численности работников, размеров оплаты их труда в соответствии с законодательством и с учетом финансовых возможностей организации.

Структуру и штаты организации утверждает наниматель, если иное не установлено уставом организации. Организационная структура разрабатывается с учетом экономической целесообразности, особенностей организации производственных процессов, необходимости их специализации и кооперирования, разделения сфер деятельности и взаимосвязи (взаимодействия) между структурными подразделениями, а также с учетом подчиненности, прав и ответственности руководителей подразделений, иных факторов. При определении структуры коммерческой организации важно также учитывать формы организации управленческого труда, необходимость централизации и децентрализации функций управления, оптимальное количество уровней управления, использование в работе технических средств, компетентность руководителей и исполнителей, стиль их работы, сложность подготовки и реализации управленческих решений, иные факторы.

 

В структуру организации могут входить дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства), структурные подразделения (управления, отделы, сектора, бюро, цеха, участки и др.). Статус дочерних предприятий и обособленных подразделений, а также условия их создания определены статьями 105 и 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Поделиться: