Как правило, мы используем британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов.

Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:

- внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата;

- составляет план с разработкой основных вопросов собеседования

- готовит анкеты и тесты;

- заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;

- оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;

- составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата

Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:

1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.

Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

Называть кандидата по имени и отчеству.

Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.

 

Расстановка персонала

РП – рац-ноераспр-ние раб-ов по структурным по д разд-ям, р а бочим местам в соответствии с деловымикач-ми.

Цели: 1.формирова н ие активно действующих трудовых коллективов в рамках стр-ныхподразд-ий; 2.создание условий дл я проф-го роста каждого работника.

Принципы: 1.соответствия – соотв-ие деловых и нравственных качеств работника требуемой должности; 2.перспект-сти – устан-ние возрастного ценза для различных должностей, определение периода работы в одной должности, состояние здоровья. 3.сменяемости – лучшему исп-нию персонала должны способст-атьвнутриорг-ные трудовые перемещения, подкот-ми понимаются процессы изменения места работы раб-ов.

РП обеспечивает эф-е замещение рабочих мест исходя из рез-в комплексной оценки, плановой служебной карьеры, оплаты труда.

 

Деловая карьера.

Д К – это индивиду а льно осоз н анна я позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деят-ть на протяжении рабочей жизни.

Основные виды: -внутриорг-ная; -межорг-ная; -професс-ная-спец-ная; -професс-ная-неспец-ная; -вертикальная; -горизонт-ная; -центростремительная; -ступенчатая.

Этапы – стр-ра трудовой жизни чел-ка в какой-либо сфере деят-ти по пути достижения своих жизненных целей.

1.предварительный этап (25-28 лет); 2.этап стан-ния (25-30) – освоение выбранной проф-ии, приобр-ниенеобх-мых навыков, форм-ние его квалиф-ции, самоутв-ние; 3.этап продвижения (30-45 лет) – идет проц-с роста квалиф-циипродвиж-ние по карьерной лестнице, достижение более высокого статуса; 4.этап сохранения (45-60 лет) – закрепление достиг-тыхрез-в, пик деловой карьеры, дальнейшее соверш-ваниеквалиф-ции; 5.этап завершения деловой карьеры (после 60 лет) – подготовка к уходу на пенсию, активные поиски себе замены.

Цели: -получение работы, кот-я отвечала бы самооценке; -пол-е работы, кот-я хорошо оплачивается; -пол-е работы, носящей творческий процесс.

 

68. Личный план ДК м-ра

План-ние Д К за кл-тся в том, что с моме н та прин я тия работника в орг-цию и до предпол-мого увольнения необходимо орг-ватьпродвиж-е раб-ка по системе должностей и рабочих мест.

План-е карьеры – одно из направлений кадровой работы в орг-ции, ориент-ое на определение стр-гии и этапов развития продв-ния спец-стов.

План-ем карьеры в орг-ии могут заниматься менеджер по перс-лу, сам сотрудник, его рук-тель.

Осн-е мероп-ия по план-ю карьеры:

Сотрудник: -первичная ориен-ия и выбор проф-ии; -выбор орг-ции и должности; -проект-ние роста; -реализация роста.

Мене-р по персоналу: -оценка при приеме на работу; -опр-ние на рабочее место; -оценка труда сотрудников; -доп-ная подготовка; -продвижение новый цикл планирования.

Непосредственный рук-тель: -оценка рез-в труда; - оценка мотивации; -орг-цияпроф-ого развития; -предложения по стим-нию; предложения по росту.

 

Типовые модели карьеры

Модель трамплин. Широко распостр-ая среди руков-лей и спец-ов. Жизн-ный путь раб-ка состоит из длит-го подъема по служебной лестнице, пост-ным ростом его знаний, опыта. На определенном этапе раб-к занимает высокую должность, старается удерж-ся на ней, а затем происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию.

1.мастер; 2.нач-к участка; 3.нац-к цеха; 4.зам-льдир-ра; 5.дир-р; 6.пенсионер (вниз).

Модель лестница.Предусм-т, что каждая ступенька предст-т собой опред-ю должность, кот-ю раб-к занимает фиксир-е время (не более 5 лет), с ростом квалиф-ции, творч-ого потенциала.

1.мастер; 2.нач-к участка; 3.нач. цеха; 4.зам-ль дир-ра; 5.дир-р; (ВНИЗ) 6.нач-к службы; 7.нач-к отдела; 8.специалист; 9.консультант; 10.пенс-р.

Модель перепутье. Предполагает, что по истечению опр-го срока работы прохожд-я рук-лем или спец-ом аттестации, по рез-м которой приним-ся решения о повышении, перемещении, понижении в должности.

Аттестация: ^зам-ль директора; < нач-к цеха; нач-к участка>; (вниз) нач-к участка.

Модель змея.Предусм-т гориз-ое перемещение раб-ка с 1 должности на 2, путем назначения на непродолжительное время (1-2 года).

1.Мастер^: директор>; технолог>; эк-ст>;

2.нач-к подразд-ия^: < кадры; < снабжение; < про-во;

3.зам-льдир-ра^: про-во>; снабжение>; кадры>;

4.директор^.

 

Переподг-ка и повыш-иеквалиф-ции рабочих

Переподг-ка орг-ся для освоения новых профессий, кот-е не м.б. исп-ны по имеющ-ся у них спец-стям.

Этапы переподг-ки: -изм-иеустар-ших навыков; -обучение и закр-ние новых способов вып-ния операций; -приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Цели пов-нияквал-ции: -обесп-ниеэфф-ого вып-ния новых компл-ных задач; -ув-ние его иннов-ого потенциала; -подг-ка к продв-ю в должности; -освоение новых профессий; -получение более высокого разряда; -приобретение знаний выходящих за рамки сущ-ей должности; -побуждение учиться дальше.

Проф-ая подг-ка раб-х

Задачи подг-ки кадров: -хар-ра требуемого ур-ня раз-ия рук-щих кадров; -анализ проф-ого состава и расстановки кадров; -опр-ние единых принципов, форм и методов повышения проф-ого ур-ня персонала; -рост потреб-сти в спец-ах на перспективу; -работа с резервом кадров; -устан-ие связей по обмену кадрами; -подготовка рук-лей низшего звена; -меропр-тия по обесп-ю ед-ва рук-ва подготовкой и переподг-ой кадров.

 

Особенность обучение упр-ких раб-ов

Готовность рук-лей исп-ватьруз-ты обучения в своей работе в знач-ной степени зависит от того, в какой степени в обучении рук-лей удается обеспечить его практ-ю направ-сть и стим-вать присвоение рук-лям знаний и принципов эфф-гоупр-ния, усвоенных на занятиях.

Необх-моть обеспечить практ-кую направл-ть обучения требует более тесно увязывать учебный материал с их практикой упр-ой деят-ти и их личным опытом.

Принципы эфф-ого обучения: 1.активность слушателей: широкое исп-е групповых методов работы. (анализ практ-х ситуаций, деловые игры, трен-ныеупр-ния); 2.ориентация на сопоставление полученной в ходе занятий; 3.практ-ская направленность; 4.командная работа; 5.проектирование новых подходов к решению упр-ких проблем.

 

Резерв кадров

Кадровый резерв – специально отобранные сотрудники компании для дальнейшего продв-ния.

Типология КР:

1.по виду деят-ти: -резерв развития – группа спец-в и рук-лей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; -резерв функц-я – группа спец-ов, кот-е должны в будущем обеспечить эф-е функц-е орг-ии.

2.по времени назначении: -группа А – кандидаты, кот-е м.б. выдвинуты на вышест-ий должности в настоящем времени; -группа В – кандидаты, выдвижение кот-х план-ся в ближайшее время.

Источники: -главные и ведущие спец-ты; -рук-щие раб-ки аппарата; -спец-ты, имеющие соотв-е образование; -молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

 

⇐ Предыдущая123

Поделиться: