Управление сопротивлением и конфликтом.

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Любое управление и руководство сопряжено с проявлениями сопротивления со стороны членов коллектива. Поэтому важной составной частью управления людьми является разрешение тех конфликтов, которые неизбежно возникают в процессе взаимной деятельности.

Существуют различные стратегии поведения в конфликте: избегание (наиболее социально-пассивная позиция, сводящаяся обычно к непризнанию наличия конфликта); приспособление (готовность пожертвовать собственными интересами ради сохранения спокойного социально-психологического климата в коллективе); сотрудничество (совместное разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта); компромисс (формальное решение конфликта ценой взаимных уступок); соперничество (настаивание на своем путем открытой борьбы за свои интересы, как правило, вызывает максимальное сопротивление у партнеров по общению).

Хорошо адаптированный к социальной среде руководитель обычно пользуется почти всем набором указанных тактик. В профессиональной среде наиболее эффективными являются сотрудничество и соперничество.

Выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные. К педагогическим методам относятся: беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие воспитательные меры. К административным – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих; разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя, решение суда.

Процесс управления конфликтом состоит из четырех этапов:

-институционализация (устранение его стихийности, внесение в ситуацию определенных принципов и правил, позволяет сделать развитие конфликта предсказуемым);

-легитимизация (стимулирует добровольность желания выполнить предложенное решение);

-структурирование (позволяет установить неформальную иерархию влияния в обществе, что сдерживает конфликт);

-редукция конфликта (последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень).

 

 

Управление сопротивлением и конфликтом. Виды конфликтов

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Любое управление и руководство сопряжено с проявлениями сопротивления со стороны членов коллектива.

Существуют различные стратегии поведения в конфликте: избегание (наиболее социально-пассивная позиция, сводящаяся обычно к непризнанию наличия конфликта); приспособление (готовность пожертвовать собственными интересами ради сохранения спокойного социально-психологического климата в коллективе); сотрудничество (совместное разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта); компромисс (формальное решение конфликта ценой взаимных уступок); соперничество (настаивание на своем путем открытой борьбы за свои интересы, как правило, вызывает максимальное сопротивление у партнеров по общению).

_________________________________________

Хорошо адаптированный к социальной среде руководитель обычно пользуется почти всем набором указанных тактик. В профессиональной среде наиболее эффективными являются сотрудничество и соперничество.

Выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные. К педагогическим методам относятся: беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие воспитательные меры. К административным – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих; разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя, решение суда.

Процесс управления конфликтом состоит из четырех этапов:

-институционализация (устранение его стихийности, внесение в ситуацию определенных принципов и правил, позволяет сделать развитие конфликта предсказуемым);

-легитимизация (стимулирует добровольность желания выполнить предложенное решение);

-структурирование (позволяет установить неформальную иерархию влияния в обществе, что сдерживает конфликт);

-редукция конфликта (последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень).

Виды конфликтов.

-Первое, что следует сделать, это разделить конфликты на «плохие» и «хорошие», или, говоря научным языком, на деструктивные и конструктивные. Деструктивный конфликт означает еще большее ухудшение состояния коллектива, его производственных показателей, взаимоотношений людей. Конструктивный конфликт предполагает оздоровление коллектива, благополучное разрешение тех его проблем, которые породили конфликт.

-По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части.

-По стадиям развития – зарождающимися, зрелыми и угасающими.

-По степени осмысленности – слепыми или рациональными.

-По формам протекания – мирными и немирными.

-По продолжительности – кратковременными и затяжными.

_________________________________________

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными (руководитель-руководитель, подчиненный-подчиненный) и вертикальными (руководитель-подчиненный).

-По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить о симметричных (когда обе стороны остаются в выигрыше) и ассиметричных конфликтах (когда одна сторона теряет больше, чем другая).

Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытым (латентным) или открытым.

-В соответствии с направленностью развития выделяют эскалируемые (разрастающиеся) конфликты и канализируемые (ниспадающиеся) конфликты.

-В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты различают на однофакторные и многофакторные.

-По содержанию конфликты делят на внутриличностные, конфликты между личностью и группой, межличностные и межгрупповые.

-Также выделяют органические и функциональные конфликты. Органические конфликты неотделимы от схемы самой организации, лежат в основе ее функционирования, требуя постоянного разрешения, и разрешаясь, они постоянно возобновляются. Функциональный конфликт возникает в связи с решением определенной задачи и исчезает с ее разрешением.

Причины конфликтов и сопротивления персонала. Источники конфликтов.

 

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Несомненно, для успешного разрешения конфликта и для его профилактики необходимо в первую очередь выявить причины ее создавшие.

К организационным причинам конфликта относят:

-распределение ресурсов (людских, финансовых и пр.)

-взаимозависимость задач (когда работа всей организации застаивается из-за неадекватной работы одного подразделения, работника)

-различия в целях (доминирование личных целей над целями организации)

К межличностным причинам конфликта относят:

-несовместимость ролей,

-индивидуальные различия (в темпераменте, типе личности, системе ценностей, привычках и др.),

-дефицит информации о других участниках конфликта,

-плохая передача информации.

Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

 

⇐ Предыдущая1234

Поделиться: