Анализ использования рабочего времени (третий, четвертый, пятый этапы).

Планирование численности персонала – это процесс определения потребности организации в персонале определенного качества с учетом поставленных целей. На потребность организации в персонале оказывают влияние внешние и внутренние факторы

Дифференцированные методы ориентированы на определение численности конкретных профессионально-квалификационных групп. Так, для рабочих используют следующие методы планирования численности (L):

1. По нормам времени:

,

где q_i – объем производства i-го вида продукции (услуг);

t_i – трудоемкость изготовления единицы продукции (услуг);

F – полезный фонд рабочего времени одного рабочего;

K_n – коэффициент выполнения норм.

2. По нормам выработки:

,

где N – норма выработки в единицу рабочего времени.

3. По нормам численности:

,

где А – количество агрегатов;

S – число смен;

N_l – норма численности (число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата),

K_k – корректирующий коэффициент для пересчета явочной численности в списочную.

4. По нормам обслуживания:

,

где N_o – норма обслуживания.

5. По рабочим местам:

,

где R – число рабочих мест.

Планирование численности служащих может проводиться на основе нормативов и по трудоемкости выполняемых работ.

Нормативный метод основан на использовании корреляционно-регрессионных зависимостей численности персонала по определенной функции и показателей организации, оказывающих влияние на численность данной группы персонала. Например, для расчета численности работников по экономической функции могут использоваться численность занятых, объем выпуска, стоимость основных производственных фондов и др.

Расчет по трудоемкости выполняемых работ основан на формуле Розенкранца:

,

где K_d - коэффициент, учитывающий дополнительные работы, не поддающиеся нормированию (обычно находится в диапазоне 1, 2-1, 4);

K_o - коэффициент, учитывающий время на отдых (порядка 1, 12).

Разница между ними показывает абсолютное отклонение численности:

,

где – D_абс – абсолютное отклонение численности персонала (экономия - со знаком " минус", перерасход - со знаком " плюс" );

Ч₁ – численность персонала в анализируемом (отчетном)периоде;

Ч₀ – численность персонала в базисном (плановом) периоде.

Данная величина служит лишь самой общей характеристикой обеспеченности организации персоналом, поскольку причины абсолютного отклонения могут быть различны. Так, одной из важнейших причин отклонения может явиться объем производства. Чтобы учесть влияние этого фактора, рассчитывают относительное отклонение численности:

,

где D_отн – относительное отклонение численности персонала (экономия - со знаком " минус", перерасход - со знаком " плюс" );

I_q – индекс физического объема производства или индекс выполнения плана по физическому объему.

Расчет среднего разряда работ и рабочих ведется по тарифным коэффициентам:

,

где - средний тарифный коэффициент работ или рабочих;

ТК_м - ближайший от среднего тарифного коэффициента меньший тарифный коэффициент;

ТК_б - ближайший от среднего тарифного коэффициента больший тарифный коэффициент;

Р_м - ближайший от среднего тарифного коэффициента меньший тарифный разряд.

Средний тарифный коэффициент работ рассчитывается как средняя величина тарифных коэффициентов, взвешенная по трудоемкости работ каждого разряда:

,

где Т_i - трудоемкость работ i-го разряда;

N – количество разрядов.

Средний тарифный коэффициент рабочих рассчитывается как средняя величина тарифных коэффициентов, взвешенная по численности рабочих каждого разряда:

где Ч_i – численность рабочих i-го разряда.

В результате устанавливается общее соответствие рабочих потребностям производства и численность рабочих, нуждающихся в повышении разряда (укрупненно):

,

гдеЧ_пр – численность рабочих, нуждающихся в повышении разряда;

Р_работ, Р_{рабочих} - средний разряд работ и рабочих соответственно;

Ч – общая численность рабочих.

Коэффициент оборота персонала по прибытию (К_приб) показывает интенсивность обновления персонала предприятия:

,

где Ч_пр – численность принятых на предприятие в течение изучаемого периода;

Ч – среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период.

При необходимости анализируются коэффициенты оборота по прибытию в разрезе структурных подразделений предприятия, изучается качественный состав принятых работников: их профессия, квалификация, возраст и др.

Аналогично, коэффициент оборота персонала по выбытию (К_выб) показывает интенсивность оттока персонала с предприятия:

где Ч_выб – численность выбывших с предприятия в течение изучаемого периода;

Ч – среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период.

29. Планирование производительности труда