Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Далее проведем анализ обработанных данных анкетирования. ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5
1. Время работы в данной организации. Большинство работников исследуемой организации работают в ней довольно продолжительное время. В сумме от 10 до 30 и более лет в данной организации работает 73% опрошенных. Менее 5 лет работают лишь 7 человек, то есть 19%. Подробная характеристика четко проясняется из диаграммы №1. Диаграмма № 1. Время работы в данной организации. 27 % 30 % 35 % 8 % Следовательно можно сделать вывод, что коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы. Категория - успех - это возможность использовать все свои знания, умения и навыки, внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи. К этой категории отнесли следующие вопросы: Ш Вспомните конкретные обязанности связанные с вашей работой. Часто ли вы чувствуете, что не можете использовать в работе всех своих способностей? Ш Как вам кажется, часто ли выпадает случай внести свой личный ценный вклад? Ш Оставив все привычные критерии оценки, часто ли вы глубоко в сердце чувствуете, что достигли чего-то ценного, Ш Можете ли вы предложить новые связанные с ваше работой идеи? Вычислив общий балл ответов на данные вопросы получили показатель категории успеха. Из общей таблицы данных (Таб. №1) можно сделать следующие выводы, которые ярко иллюстрирует графическое изображение диаграммы №2. Полностью удовлетворены данной категорией всего лишь 5% опрошенных, 43% удовлетворены данной категорией, однако имеют определенные трудности в использовании своих знаний, умений и навыков. Особое внимание следует обратить на то, что более половины опрошенных -52% не удовлетворены данной категорией, т.е. при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и удовлетворенности за свой труд. Диаграмма №2. Категория успеха. 5% 43% 52% Категория - Ответственность - свобода действий при принятии решений, совершенствование стиля и работы. К этой категории отнесли следующие вопросы: Ш Имеете ли вы право изъявить свое мнение о том как вы должны работать? Ш Часто ли вы чувствуете, что могли бы работать лучше, если бы имели полную свободу при выполнении заданий? Диаграмма №3 Категория ответственности. 14% 54% 32% По проанализированным данным анкетирования видно, что данной категорией удовлетворенно намного больше работников, чем прошлой категорией, что составляет 68% всех опрошенных и лишь одна третья часть не удовлетворены данной категорией, это означает, что ущемляется их свобода действий при принятии решений и стремлении совершенствоваться. Категория - При-зна-ние ус-пе-ха - любая «обратная связь» плохая или хорошая о том каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества. К этой категории отнесли следующие вопросы: Ш Часто ли вы получаете какое либо признание за выполненную работу? Ш Часто ли вы в своей работе получаете личное признание? Ш Можете ли вы узнать как - хорошо или плохо - вы работаете? Диаграмма №4. Категория признание успеха. 35% 65% К сожалению данной категорией полностью и абсолютно не удовлетворен ни один из опрашиваемых, частично удовлетворены лишь 35%. Большинство опрашиваемых - 65% не удовлетворены данной категорией, что означает почти полное отсутствие обратной связи между руководством организации и ее работниками. Работники организации не получают должного признания за выполняемую работу. 5.Категория - Прогресс или продвижение по службе в данной или какой либо иной организации. К этой категории отнесли следующий вопрос: Ш Как вы считаете, занимаемая вами должность полезна для человека, стремящего достичь большего (перспективы возвышения)? Результаты данной категории также плачевны как и прошлой. Диаграмма №5. Категория прогресс. 8% 27% 65% Большинство опрошенных 65% не удовлетворены данной категорией, т.е. считают, что ими занимаемая должность на способствует дальнейшему продвижению по службе. Причем баллы ответов здесь достигают минимального результата - 0 (у троих из опрашиваемых). 27% считают, что возможно их должность и принесет пользу для дальнейшего роста по службе, и лишь 8% - собираются делать карьеру. 6. Категория - Ра-бо-та как та-ко-вая - интересна, разнообразна ли она, каковы ее требования и объемы, уверенность личности в целесообразности и важности работы. К этой категории отнесли следующие вопросы: Ш Много ли вы выполняете функций, которые по вашему мнению не очень важны или совсем не нужны? Ш Часто ли у вас возникает мысль бросить работу? Ш Часто ли вы убеждаетесь, что теперешняя ваша работа вам интересна? Ш Часто ли вы думаете о том, что вы хотели бы уйти с работы или ее поменять? Диаграмма №6. Категория работа. 65% 19% 16% Обработанные данные по данной категории показали, что большинство опрошенных 65% полностью удовлетворены своей работой как таковой, и лишь 16% не удовлетворены своей работой и хотели бы ее поменять Категория - Совершенствование личности - возможность обучения и совершенствования. К этой категории отнесли следующие вопросы: Ш Как вы считаете, занимаемая вами должность позволяет вам постоянно учиться? Ш Какие возможности учиться предоставляет ваша организация? Диаграмма №7. Категория совершенствование личности. 41% 43% 16% Данные опроса радуют в категории совершенствования личности. Данной категорией полностью удовлетворены 41% из опрошенных и 43% удовлетворены частично. Лишь 16% не удовлетворены этой категорией. Следующие результаты означают, что организация предоставляет возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и большинство работников этим пользуются. К сожалению следует отметить, что своих примечаний о занимаемой должности, выполняемой работе и ее организации ни один из опрашиваемых не указал. Анализ общей суммы баллов. Общая сумма баллов указывает на удовлетворение или неудовлетворение работой в целом. Обработав по вышеуказанной методике полученные данные пришли к следующему общему выводу, отражающемуся на диаграмме №8. Диаграмма №8. Анализ общей суммы баллов. 5% 38% 41% 16% Полностью и абсолютно удовлетворены выполняемой работой и занимаемой должностью всего 5% из опрошенных, что составляет 2 человека. Труд этих людей высоко мотивирован, так как по теории Ф. Герцберга их удовлетворяют все мотивирующие факторы. В принципе удовлетворены своей работой еще 38% т.е. 14 человек, этих людей радует их работа, хотя они имеют некоторые вопросы по отдельным категориям. Частично не удовлетворены своей работай, а следовательно и слабо мотивированны 41% опрошенных - 15 человек. Эти люди имеют трудности с удовлетворением практически во всех категориях, им следовало бы над ними задуматься и обсудить со своим руководством. Полностью не удовлетворены выполняемой работой и занимаемой должностью 16% - 6 человек. Причиной полной неудовлетворенности может быть как плохая мотивация, неподходящая организация труда, так и другие психологические и социальные факторы. Этим людям следовало бы задуматься об перемене рода деятельности. В результате можем сказать, что большинство 57% опрошенных работающих членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая проблема о которой следует задуматься и руководителю. Так как показатели в первых трех категориях, во многом зависящих от руководителя, особенно плачевны, а напротив работой как таковой довольны 84% опрошенных. Заключительные выводы и рекомендации будут указаны ниже. Выводы и предложения Значительное место в организации «Я - концепции» у людей, использующих стратегию самоподавления, занимает физическое Я и она характеризуется инфантильностью и неструктуированностью. «Я - концепция» у доминирующей стратегии характеризуется неустойчивостью и изменчивостью. «Я - концепция» у конструктивной стратегии отличается относительно более хорошо организованной структурой. В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть. В ли-те-ра-ту-ре встре-ча-ет-ся мно-го оп-ре-де-ле-ний мо-ти-ва-ции и мо-ти-вов, кроме того теории мотивации прошли историческую эволюцию. В них всех пы-та-ют-ся раз-лич-ны-ми тер-ми-на-ми вы-ра-зить глав-ное в мо-ти-ва-ции: речь идет о про-цес-се, ко-то-рый про-ис-хо-дит внут-ри че-ло-ве-ка, на-прав-ля-ет его по-ве-де-ние и вы-бор или, ины-ми сло-ва-ми, за-став-ля-ет его вес-ти се-бя в ка-кой-то кон-крет-ной си-туа-ции оп-ре-де-лен-ным об-ра-зом. Согласно теории Ф. Герберта у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей: « Гигиенические факторы » -- это психологические, создающие настрой на труд и влияющие на неудовлетворенность работой условия: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; политика фирмы и администрация; степень непосредственного контроля за работой; социальное положение работника; гарантия сохранения работы; стиль личной жизни. Mотиваторные - связанные с “внутренними потребностями, влияют на удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той. трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества. Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы. Поэтому на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения (а не саму) мотивации. Исследовав мнения работников одной из организаций о их возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, которые по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Пришли к следующим выводам. |
Последнее изменение этой страницы: 2017-03-15; Просмотров: 405; Нарушение авторского права страницы