На основе СВОТ – анализа разрабатываются стратегии ,в основу которых кладутся сильные стороны организации и возможности, предоставляемые внешней средой.

После того как организация сформулирует стратегию своего развития, ей необходимо перейти к разработке детальных планов реализации этой стратегии. На этом этапе разрабатываются конкретные организационно-технические мероприятия для каждого из подразделений организации.

Разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами – определение путей развития компетенции сотрудников, необходимых для реализации производственных целей.

Стратегическое кадровое планирование включает 6 взаимосвязанных направлений деятельности.

Прогнозирование спроса - оценка будущих потребностей в рабочей силе на основании корпоративных и функциональных прогнозов будущих уровней деятельности.

Прогнозирование предложения - оценка предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов и наличия их в будущем с учетом потерь за счет текучести кадров.

Прогнозирование потребностей -анализ прогнозов спроса и предложения для установления будущей нехватки или избытка рабочей силы с помощью моделей.(где это возможно)

Анализ производительности и издержек -для выявления необходимости увеличения производительности и снижения издержек.

5.Планирование деятельности - разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы с целью улучшения её использования.

.6Бюджетирование и контроль-составление бюджета, норм расхода человеческих ресурсов и мониторинг выполнения плана по ним.

Рассмотрим эти положения более подробно.

Прогнозирование спроса, предложения, потребностей в персонале.

Суть прогнозирования состоит в определении тенденций развития рынка и их влияния на потребности в персонале раньше конкурентов. Например, прогнозируя возрастание спроса на продукцию фирмы заранее начать подбор необходимых специалистов. Для прогнозирования используются разные методы.(«Дерево целей», «дерево проблем», «диаграмма Исикавы», «5почему») Это варианты причинно -следственного моделирования. В основу качественных методов положены экспертные оценки специалистов в области принимаемых решений, модели ожидания потребности.

При решении задач прогнозирования потребности в персонале существенной проблемой является количество и качество требуемой информации.Рассмотрим это конкретно.

Прогнозирование спроса.

Метод экстраполяции используют для краткосрочного планирования в организациях с постоянной структурой, функционирующих в стабильной окружающей среде..

Анализируя динамику численности за последние 5 лет, можно дать прогноз изменениям на ближайшие годы. Для этого учитывают факторы, определяющие количество сотрудников. Здесь помогут экспертные оценки - метод, представляющий собой сбор, обработку и дальнейшее использование мнений специалистов по вопросу определения потребностей в человеческих ресурсах.

В качестве экспертов в организации выступают руководители служб и подразделений. Служба управления персоналом занимается сбором и обработкой их оценок.

В зависимости от размеров организации и количества руководителей могут использоваться разные методы:

-групповое обсуждение,

-письменный обзор,

-Метод Дельфи (Служба персоналом разрабатывает письменный вопросник о потребности в персонале и отдаёт его экспертам, полученные ответы служба обрабатывает. Процедура повторяется до тех пор пока эксперты не достигнут соглашения в отношении потребностей в рабочей силе.

Для прогнозирования потребности в персонале необходимы:

-полный статистический анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу, возрасту, сроку службы, квалификации, типу оплаты и пр.

Основой для прогноза является годовой бюджет и долгосрочный план производства товаров и услуг с конкретизацией для каждого функционального и линейного подразделения

Исходя из этого, вычисляют количество часов, отрабатываемых каждой категорией работников в определённый период.

Прогнозирование предложения.

При прогнозировании предложения определяют количество персонала, необходимого для организации с учетом абсентеизма, внутренних перемещений и продвижений текучести кадров изменений фонда времени и других условий работы.

Анализ прогнозируемых предложений включает следующие направления:

Существующие человеческие ресурсы,

Потенциальные потери ресурсов за счет текучести кадров,

Потенциальные изменения ресурсов из-за внутренних передвижений,

Результаты изменений условий работы и абсентеизма.

Источники предложения внутри организации.

При первичном анализе классифицируют работников по

-функциям,

-занимаемой должности,

-уровню квалификации,

-статусу.

Цель такого анализа - определение»ресурсных центров», состоящих примерно из однородных групп, для которых необходимо составить прогноз предложения Важно знать количество персонала со специальными навыками(Математиков, экономистов, программистов)

Для планирования потребности и подготовки программ развития персонала важно знать, какое количество его обладает соответствующим потенциалом.

Анализ возрастных характеристик персонала выявляет проблемы, возникающие из-за внезапного увеличения количества выходов на пенсию
утраты перспективы продвижения.

При анализе человеческих ресурсов учитываются пропорции между различными категориями персонала.(руководителей и починённых, квалифицированных и неквалифицированных, основных и вспомогательных работников)

Для прогнозирования будущих потерь важно выявить причины увольнения персонала, проанализировать текучесть кадров, разработать комплекс мероприятий по борьбе с ней.

Анализ результата продвижений и переводов.

В крупной организации могут появиться устойчивые схемы продвижений и переводов. Создаётся возможность предсказать долю работников наиболее подходящих для перевода в будущем предусмотреть количество возможных перестановок.

Оценка изменений условий работы и абсентеизма.

Подобная оценка должна охватывать такие, действующие в организации факторы:

Изменения продолжительности рабочей недели в часах.

Политика в отношении сверхурочных работ,

Продолжительность и период отпусков,

Политика в отношении уходов на пенсию,

Политика найма работников на неполный рабочий день,

Сменного режима.

Анализ источников предложения внутри фирмы.

Внутренние источники включают:

Количество выпускников, по установленным видам обучения,

Накопленные внутри организации навыки и потенциал,

Определение трудностей при наборе определенных категорий работников.

Факторы, оказывающие влияние на предложение рабочей силы:

Факторы местного характера,

Плотность населения в пределах территориальной досягаемости компании.

Состояниеконкуренциинарынке труда со стороны других нанимателей.(текущее и будущее)

Местный уровень безработицы

Традиционная модель найма.

Наличие люде с с востребованной квалификацией инавыками.

6.Количество выпускников местной образовательной системы.

Схема миграций в пределах территории.

Привлекательность территории как места жительства.

Привлекательность компании как места работы.

Наличие работников на неполный день.

Местные возможности найма жилья, покупки товаров и транспорта.

Факторы национального характера:

Тенденции увеличения работоспособного населения.

Общенациональный спрос на особые категории специалистов.

Количество выпускников вузов.

4.Результат изменения образовательной системы.

Давление правительственных программ обучения.

Давление правительственных законодательных актов в области регулирования занятости.

⇐ Предыдущая123

Поделиться: