Основные направления перестройки СУП в современных условиях

Все кадровые службы нашей страны можно разделить с определенной долей условности на три группы:

· перешедшие на новые кадровые технологии;

· частично перешедшие на новые технологии;

· работающие по-старому.

Рассмотрим функции кадровых служб, работающих по новым и старым технологиям:

Работающие по-новому

Работающие по-старому

1. Планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства. 2. Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва. 3. Отбор персонала из группы резерва. 4. Оформление трудовых контрактов. 5. Оценка трудовой деятельности каждого работника. 6. Перевод, повышение. Понижение, увольнение в зависимости от результатов труда. 7. Профориентация и адаптация – включение набранных работников в коллектив, в процесс производства. 8. Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров. 9. Организация обучения кадров. 10. Подготовка руководящих кадров. 11. Управление дисциплиной.

1. Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков и т.д. 2. Разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам, трудовым книжкам, личным делам. 3. Ознакомление работников с приказами под расписку. 4. Выдача справок. 5. Ведение карточек на военнообязанных. 6. Переписка с райвоенкоматом. 7. Составление отчетов. 8. Оформление пенсий. 9. Оформление документов для назначения пособий детям. 10. Составление описи дел, формирование дел в архив. 11. Подготовка приказов о поощрении и наказании. 12. Переписка с райсобесом. 13. Оформление больничных листков. 14. Ведение табельного учета. 15. Ведение личных дел сотрудников. 16. Организация технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИТР. 17. Подготовка договоров на повышение квалификации. 18. Ознакомление руководства организации с предложениями по повышению квалификации сотрудников. 19. Организация повышения квалификации рабочих, обучение учеников. 20. Контроль за успехами студентов, обучающихся в вузах и техникумах по направлению организации. 21. Оформление оплаты руководителей групп, находящихся на производственной практике от института. 22. Участие в работе квалификационной комиссии. 23. Консультирование сотрудников. 24. Подготовка списков сотрудников на выслугу лет, на премии по итогам работы за год. 25. Переписка с другими организациями, биржей труда, редакциями газет, ОВИРом. 26. Подготовка приказов руководителя по личному составу.

Основными направлениями организационного развития СУП являются:

· постоянное изменение целей кадровой службы в зависимости от ситуации;

· постоянное изменение функций;

· изменение задач, функций, прав, обязанностей, ответственности работников кадровых служб;

· изменение места кадровой службы в системе организации;

· изменение отношений кадровой службы с другими подразделениями организации и др.

Для большинства кадровых служб России главной задачей в настоящее время является переход от старых методов работы к новым, которые позволят эффективно справляться с проблемами, возникающими в условиях рынка.

 

ЛЕКЦИЯ 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ РОЛЬ

План лекции:

3.1. Понятие кадровой политики

3.2. Аксиомы управления персоналом

3.3. Концептуальные кадровые документы

3.4. Современная кадровая политика в России

 

Понятие кадровой политики

 

Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет свою собственную кадровую политику.

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов подбора, отбора и найма, расстановки персонала и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление персоналом» – термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации является целостной стратегией работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием кадровой политики являются:

• обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести персонала и пр.;

• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение

аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (рис.3.1.).

Основные характеристики кадровой политики в компании:

1) связь со стратегией;

2) ориентация на долговременное планирование;

3) значимость роли персонала;

4) философия организации в отношении работников;

5) круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

 

 

Рисунок 8 - Содержание кадровой политики организации

 

Кадровая политика определяется типом власти в обществе (охлократия, автократия, демократия), стилем управления и основными кадровыми концептуальными документами (философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор).

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться: