Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы управления предполагают формирование структуры органов управления на основе жестких связей административного подчинения. Утверждение административных норм и нормативов Утверждение методик и рекомендаций по всем основным направлениям деятельности. Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации и другой регламентирующей документации. Правовое регулирование. Издание приказов, инструкций указаний и распоряжений. Отбор, подбор, периодическая переподготовка аттестация расстановка и ротация кадров. Установление дисциплинарных и административных санкций и поощрений. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны как методы кнута. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно 2ни их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, нормирование и контроль исполнения по качеству и количеству выпускаемой продукции, оказываемых услуг.

Экономические методы известны как методы пряника, так как предполагают повышение производительности труда за счет увеличения вознаграждения за возрастание количества и качества продукции и услуг. Эти методы предполагают технико-экономический анализ, экономическое обоснование, технико-экономическое планирование, мотивацию трудовой деятельности через оплату труда, экономическое стимулирование, участие в прибылях и капитале, участие в собственности, установление экономических норм и нормативов, установление материальных санкций и поощрений. Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размер прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет, эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы предполагают социально-психологический анализ в коллективе и на его основе проведение социально-психологического планирования с целью создания творческой атмосферы, условий массового участия работников в управлении производством и коллективом. Формирование коллективов, групп с учетом задач создание нормального психологического климата в коллективе.

Удовлетворение культурных и духовных потребностей людей, установление социальных норм поведения, развитие у работников инициативы и ответственности. Установление моральных санкций и поощрений. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго индивидуальны. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

1) формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

2) комфортный психологический климат в коллективе;

3) формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

4) минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

5) разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

6) рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

7) формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Главными особенностями психологических методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер.

Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат деятельности организации. Более того, ни один из перечисленных методов в чистом виде применятся, не могут. В каждой системе управления всегда выделяется какое-то из перечисленных направлений как более приемлемое для данного коллектива, в силу специфики производства или сложившихся традиций.

Понятие стиля руководства

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников. Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после Второй мировой войны.

Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

1) трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей;

2) сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования.

Обычно стиль руководства рассматривается как набор приемов управления применяемых для достижения определенного следствия – выполнения сотрудниками определенных видов работ.

Стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно двумя способами:

1) посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным;

2) с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Виды стилей руководства

 

Классические стили руководства (авторитарный, демократический, попустительский (нейтральный)). Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина, работавшего в США. В 30-х годах он совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов с десяти-одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Авторитарный стиль Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

Демократический стиль. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительский стиль. Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он привет- лив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Примечание: каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветливый приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками. Эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. Нередко руководители допускают бесцеремонность в поведении. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.

Характеристика стилей руководства представлена в табл. 6.1.

 

Таблица 6.1 – Характеристика стилей руководства

Критерии	Стили руководства
авторитарный	демократический	попустительский
Постановка целей	Цели ставит руководитель.	Цели – результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя.
Распределение заданий	Все задания выдает руководитель, при этом сотрудник не знает, какое задание он получит следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от способностей и пожеланий работника руководитель может давать советы и предлагать другие работы.	Руководитель обеспечивает необходимыми условиями и материалами и по просьбе сотрудников дает необходимую информацию.
Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работника, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель использует объективные критерии критики и похвалы, непосредственно участвует в работе группы.	Руководитель может давать спонтанные комментарии. Оценка и регулирование деятельности работников отсутствует.
Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, возможно, и враждебность.	Свободная в большей части, дружественная атмосфера.	Состояние произвола отдельных сотрудников

Окончание таб. 6.1

Групповая сплоченность	Покорное, беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть кадров	Разделен на группы и отдельных индивидов.
Интерес к выполняемой работе	низкий	высокий	минимальный
Интенсивность, качество работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	Не поддается оценке
Готовность к работе	Минимальная, при отсутствии руководителя работа прекращается	Высокая, отсутствие руководителя на темпы производства не влияет	Перерывы в работе по желанию исполнителей.
Мотивация труда	Минимальная	Высокая каждого работника и группы в целом	Минимальная

 

6.7 Основные требования к руководителю в работе с подчиненными

 

Руководители трудовых коллективов в процессе производственной деятельности постоянно находится под пристальным вниманием своих подчиненных. Авторитет руководителя в коллективе слагается в зависимости от его деловых качеств, профессиональной подготовки и системности принимаемых решений в сложных ситуациях. Основные требования к руководителю приведены в табл. 9.2.

 

Таблица 6.2 – Основные требования к руководителю

№ п/п	Постулаты	Комментарии
	Руководитель всегда должен быть готовым решать проблемы своих подчиненных	В противном случае подчиненные вынуждены обращаться вышестоящему руководству, которое в свою очередь заставит руководителя решать возникшую проблему и сделает выводы о несоответствии руководителя занимаемой должности
	Руководитель всегда должен быть готовым поощрить работника за хорошую работу, за проявленную инициативу и возместить личные затраты работника на мероприятия по улучшению производства	Это придает работникам чувство удовлетворенности работой, развивает инициативу и взаимного уважения между работниками и руководителем
	Руководитель должен не допускать вмешательства во внутренние дела Вашего коллектива вышестоящих руководителей	Это непроизвольно вызывает желание у определенной части работников получить незаслуженные дивиденды за счет снижения прав и авторитета непосредственного руководителя
	Руководитель должен быть надежным и ответственным	Каждое, самое незначительное обещание должно быть выполнено в установленный срок или досрочно. Если это невозможно, провести самую достаточную работу по переносу сроков и получению понимания людей о вашей обязательности в исполнении обещаний

 

Окончание таб. 6.2

	Руководитель не должен конфликтовать (ссориться) с подчиненными	Подчиненный не должен испытывать на себе чувство неприязни руководителя, поэтому подчиненного можно и нужно наказывать за нарушение установленных норм и правил, но не сводить личных счетов. Взыскание всегда должно быть менее высшего уровня, но адекватно проступку. Наказывать нужно так, чтобы люди впоследствии гордились вашими взысканиями
	Никогда не противопоставляйте себя враждебно настроенным собраниям, толпе	Находите компромиссы, находите сочувствующих в самой толпе, внесите разрядку за счет разложения общей проблемы на составные решаемые недостатки и выявления отдельных исполнителей, которые должны принять меры по исправлению ситуации
	Умейте прощать враждебные выпады в свой адрес	Но никогда о них не забывайте, они могут повториться на более высоком уровне, следует системно устранять причины враждебных выпадов

 

Контрольные вопросы

1. Сущность классических теорий управления.

2. Сущность теорий человеческих отношений в управлении.

3. Сущность теорий человеческих ресурсов в управлении.

4. Что подразумевается под термином «Метод управления»?

5. Сущность административных методов управления.

6. Сущность экономических методов управления.

7. Сущность социально-психологических методов управления.

8. Понятие стиля руководства.

9. Характеристика авторитарного стиля руководства.

10. Характеристика демократического стиля руководства.

11. Характеристика попустительского стиля руководства.

12. Основные требования к руководителю трудового коллектива

⇐ Предыдущая3456789101112

Поделиться: