Предложение по предоставлению подарочных сертификатов работникам ООО «КИО Про» в качестве поощрения

В последнее время в системе аргументации и поощрения кадрового состава все более активно начинает выдвигаться и реализовываться следующая идея – работники на первом месте, клиенты на втором. Логика здесь проста: не бывает довольных клиентов без довольных работников, то присутствует без лояльного кадрового состава компания не получит и лояльных клиентов. Но как понять, что будет лучшим стимулом для персонала в нашей компании и как выбрать правильную мотивацию и систему поощрения за заслуги?

В отечественных организациях принципаргументации и поощрения чаще всего сводится к бонусам и подаркам к праздникам. Проведенные изыскания показали: традицию подарков к праздникам поддерживают более половины компаний – 65%. Наиболее популярные стимулы – Новый Год, 8 Марта, День защитника Отечества. Иногда в компаниях делают подарки детям работников – к тому же Новому году и к 1 сентября. Аргументация, в основном, денежная, работников стимулируют материально – по результатам труда, за выполнение ключевых показателей, в качестве бонуса по окончании года. В последнее время также начали возобновлять традицию, напоминающую о советском периоде производства, - награждение грамотами, присвоение звания хорошего работника и т.п. Подобные возможности поощрения призваны заменить материальное поощрение.

Автор выпускной квалификационной работы предлагает, в качестве ежегодного поощрения (к примеру, накануне Нового года) выдавать работникам подарочные сертификаты на собственные товары (то присутствует ООО «КИО Про»). Подарочный сертификат открывается универсальным подарком – есть возможность передарить его любому человеку: родным, друзьям, коллегам, или также сделать подарок и для себя.

Преимущества подарочных сертификатов вполне очевидны:

- экономия времени, т.к. нет необходимости бегать по магазинам в поисках подарка;

- экономия средств, т.к. сертификат приобретается на определенную сумму, нет риска ошибки с подарком; получивший подарочный сертификат сам выберет, что ему необходимо, по собственному вкусу, цвету, размеру;

- подарочный сертификат обладает привлекательный декларативный вид (в отличие от денег в конверте);

- он незаменим, когда необходимо сделать много подарков.

Кроме того, автор предлагает выдавать подарочные сертификаты именно ООО «КИО Про», что принесет непосредственную экономическую пользу самому предприятию.

Автор выпускной квалификационнойтруда предлагает выдавать подарочные сертификаты, учитывая следующие правила и принципы:

1) подарочный сертификат должен выдаваться не позже, чем за две недели до Нового года;

2) стоимость подарочного сертификата в состоянии зависеть от стажа труда в ООО «КИО Про»;

3) подарочные сертификаты должны вручаться работником с учетом принципа анонимности (то присутствует в запечатанном именном конверте).

Автором было подсчитано предполагаемое количество сертификатов, каковые могут выдаваться работникам ежегодно, в пропорции со стажем труда и профессиональным вкладом:

 

Таблица 3.1.

Расчет стоимости подарочных сертификатов

 

Должность	Стоимость подарочного сертификата, руб.	Кол-во подарочных сертификатов, шт.	Итого, руб.
Директор магазина
Заместитель директора магазина
Главный бухгалтер
PR-менеджер
Сервис-инженер
Менеджеры (2 чел.)
Продавцы-кассиры (6 чел.)
Кассиры (2 чел.)
Итого

 

Общая стоимость подарочных сертификатов в состоянии составить 47000 рублей. Эта сумма составляет также в состоянии быть получена за счет реализации дисконтных карт. Таким образом, реализация этого предложения не повлечет за собой существенных расходов. Кроме того, деньги «вернутся» в компанию, ибо на них будет приобретена своя же продукция.

По мнению автора, выдача подарочных сертификатов будет стимулировать работников дольше трудиться в компании, ибо стоимость этого поощрения будет зависеть от стажа труда.

Выводы по главе 3

Сформулированные автором предложения позволят решить задачи, связанные с недостаточно совершенной системой аргументациикадрового состава в ООО «КИО Про».

Реализация предложения по внедрению системы дисконтных карт позволит получить прибыль в размере 411 тыс. руб., которую возможно, в частности, прибегать к реализации других предложений.

Предоставление работникам ООО «КИО Про» абонементов в фитнес-клуб станет для них качественным материальным стимулом, и также повлияет на их здоровье и декларативный вид.

Предоставление подарочных сертификатов будет также возможностью по совершенствованию системы аргументации.

Чистый доход от предложенных мероприятий в состоянии составить:

411 тыс. руб. – (176 тыс. + 47 тыс.) = 188 тыс. руб.

При должной реализации предложенных мероприятий, они смогут улучшить систему аргументациикадрового состава в ООО «КИО Про» и будут стремиться к повышению доходности предприятия.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек представляет собой непростую психологическую систему с трудно предсказуемыми путями. Действия любого индивида определяются его решением. Даже когда его принуждают силой к тем или иным действиям, индивид все же сам решает, как поступить. У индивида нет кнопок и рычагов, воздействие на каковые в состоянии привести к предсказуемым действиям, к примеру, как у автомобиля. Для руководства сотрудником в компании применяют возможности мотивации, каковые предназначены для провоцирования тех или иных действий подчиненного.

Признание, благодарность, зарплата, награды, необходимое, доверие, удовлетворенность трудом, делегирование ответственности, продвижение по службе и многое другое относят к мотивации. Невозможно однозначно описать мотивационный процесс. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих причины, влияющие на мотивацию и содержание разработки аргументации.

Так называемые теории содержания аргументации основное интерес уделяют тому, как различные группы нужд оказывают воздействие на шагииндивида. Распространенно признанными концепциями в этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух обстоятельств Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Несмотря на принципиальные отличия данных концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в собственной основе, что отражает определенную общность в аргументациииндивида к действиям.

В основе мотиваций лежат нужды. Природу физиологических нужд (голод, жажда, сон) поняли давно и относят к генетически заданным. Но духовные нужды (творчество, желание быть понятым, быть уважаемым, любимым, содержать друзей, доминировать, лидировать и т.п.) являются источником загадок. В психологии давно ведется поиск источника духовных нуждиндивида. По Маслоу, социальные нужды (любовь, принадлежность к группе, успех, статус и др.) вторичны, а физиологические (жажда, голод, безопасность, сон) — первичны. Мак-Келланд выделяет три ведущие потребности: власть, успех, признание. На активизацию деятельности индивида воздействие оказывают не только внутренние потребности, ощущаемые на подсознательном уровне, но и прогностические предназначения сознания (Врум, Портер, Лоулер). Чем более вероятно ожидание желаемого результата, тем действия становятся активнее.

Процесс аргументации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему индивид готовы осуществлять конкретные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости и теория партисипативного руководства, объясняя то, как стоит воздействовать на человека, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования человека.

Индивид могут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная аргументация к этому, то присутствует желание, желание добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это желание необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне. Какими средствами эта задача в состоянии быть решена в отношении работников - решать менеджерам и руководителям. Единого рецепта, подходящего для всех, нет.

Исходя из значимости системы аргументации в сегодняшней компании, автором были проведены соответствующие изыскания, каковые привели к следующим выводам:

- ООО «КИО Про» уверенно чувствует себя на рынке электронных и компьютерных услуг города Кириши;

- в предприятиитрудится дружный коллектив, достойно выполняющий собственные профессиональные обязанности;

- тем не менее, работники предприятия далеко не всегда ощущают адекватный ответ со стороны руководства на собственные усилия;

- в частности, на низком уровне находится удовлетворенность работников материальным и нематериальным поощрением.

На этой основе были сформулированы конкретные предложения, каковые, при должной их реализации, будут возможность к совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «КИО Про» и это, в свою очередь, повлияет на эффективность труда предприятия в общем.

 

 

⇐ Предыдущая123456

Поделиться: