Социальные установки: понятие, структура, формирование. Изменение социальных установок Теория когнитивного соответствия. Теория баланса. Теория когнитивного диссонанса. Теория самовосприятия.

Социальные установки личности. Это благоприятные или неблагоприятные оценочные реакции на что либо или кого-либо, которая выражается в мнениях, чувствах, целенаправленном поведении.

Социальная установка (склонность, направленность, готовность)

– понятие, определяющее выбор мотива. Дмитрий Николаевич Узнадзе – целостное динамическое состояние готовности к определенной активности, обусловленной потребностью субъекта и соответствующей ситуацией. В 1918 году аттитюд. Психическое переживание ценности, значения, смысла социального объекта. Имеет следующие признаки:

1.состояние сознания и нервной системы

2.готовность реагировать определенным способом

3.возникающее на основе предыдущего опыта

4. организованное

5. оказывающее направляющее и динамическое влияние на поведение.

 

Аттитюды – латентное отношение к социальным ситуациям и объектам. Имеют трехкомпонентную структуру:

1. когнитивный компонент ( осознание)

2.аффективный компонент ( оценка)

3.поведенческий компонент ( готовность действовать).

Установки могут определять поведение и могут его не определять

Феномен «парадокс Лапьера». В 251 отель были разосланы письма насчет приема группы китайцев из 128 отелей – 92 процента пришел отказ. Однако при приезде группа получила радушный прием.

Эксперименты Зимбардо – полицейские вживались в роль и имели установки исполнителей ролей.

Феномен «нога в дверь» система пошаговых уступрок

Люди верят в то за что они выступают.

Исследование аттитюдов, направленных на объект и на ситуацию.

Функции аттитюда:

1. приспосробительная – направляют к тем объектам, которые соответствуют цели

2.познавательная – упрощенный способ поведения

3.способствует освобождению личности от напряжения и соотвествует выражению личности.

4 защиты – способствуют разрешению конфликтов личности.

 

Мотивационный контекст поведения. Процесс мотивации. Концепция экономической мотивации (Ф.Тейлора) Концепция иерархической модели мотивации ( А.Маслоу). Моивационно-гигиеническая теория (Ф.Херцвберг) Экспериментальная теория мотивации (В.Врум) Концепция А.Альдерфера и МакКлеланда

 

Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами – ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т.п.

Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность.

Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными.

В психологии насчитывается значительное количество теорий мотивации, принадлежащих как отечественным, так и зарубежным авторам. Большинство теорий трудовой мотивации принадлежит зарубежным исследователям.

Теория Ф. У. Тейлора

 

Это одна из наиболее ранних теорий (первое десятилетие ХХ века). Ее называли теорией раннего « научного управления». Ф. У. Тейлор, опираясь на экономическое принуждение, рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один – единственный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника – денежный, считая его естественным в мире. Основное правило его работы – обращение к индивидуальному работнику.

Ориентируясь на работу политэкономов 18 – 19 веков, Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли «концепцией экономического человека». Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.

Им использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Тейлор не принимал упреков психологов и физиологов в том, что нужно считаться с особенностями человеческого организма.

По мнению Тейлора, рабочий – это придаток работающей машины. Он стоял за жесткое разделение труда, видя в рабочем только исполнителя. Когда речь шла о работнике, такие явления, как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существовали для него.

Он игнорировал психологические последствия разделения труда. Тейлор полностью отвергал психологические и социально – психологические факторы повышения трудовой активности работников.

Теория Ф. Тейлора является примером ортодоксальной теории трудовой мотивации. Но ее не следует игнорировать, так как она еще используется до настоящего времени на многих предприятиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые – эксперты, занимающиеся проблемами управления.

 

Теория Э. Мэйо

 

Одним из оппонентов Ф. У. Тейлора был выходец из Австралии социолог Элтон Мэйо, приехавший в США в 1922 году. Оценивая концепцию Ф. Тейлора, Э. Мэйо говорил, что Тейлор воплощал «техническое искусство», но страдал «социальной некомпетентностью».

На смену теории Тейлора пришла «концепция человеческих отношений», автором которой был Э. Мэйо. В настоящее время Э. Мэйо считают одним из классиков науки управления.

Э. Мэйо отмечал, что его теория не имеет ничего альтруистического, поскольку новые отношения внутри производства помогут Америке опередить своих конкурентов на мировом рынке. Вся его работа была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения Э. Мэйо, капитализм и «человеческие отношения» могут благополучно сосуществовать.

Определенные надежды Э. Мэйо возлагал на просвященных администраторов. Он придавал психологическим методам в управлении первостепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое строение общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мэйо относил за счет плохих администраторов. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров (управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят смысл теории Э. Мэйо.

 

Теория А. Маслоу

 

Им была создана «Иерархическая модель потребностей». Он выделил следующие виды потребностей:

1.Физиологические потребности (низший уровень).

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Как и физиологические потребности, они относятся к числу базовых, основополагающих.

3. Социальные потребности (потребности в причастности).

4. Потребности в уважении и самоуважении.

5. Потребности самовыражения (самоактуализации).

С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды (первый и второй уровни). Удовлетворения высшего уровня потребностей роста достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь идет речь о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности.

Теория А. Маслоу имела важное значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или, наоборот, не хотят трудиться. Им стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные, но и общие цели, которые ставит организация.

Модель иерархии потребностей А. Маслоу в свое время подвергалась критике, однако ею пользуются и сейчас в практических целях управления. Ее автор – А. Маслоу стал одним из классиков теории мотивации.

 

Теория Ф. Херцберга

 

Ф. Херцберг был специалистом по психическим заболеваниям среди рабочих в промышленности. Им была предложена концепция по стимулированию работников. Свою теорию он назвал «мотивационно – гигиенической» или «теорией обогащения работы».

Ф. Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы. Первую группу составили «факторы гигиены» - все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение мастера, физические условия труда и др.).

По мнению Херцберга, эти факторы наиболее часто вызывают недовольство со стороны работников. Если налицо эти явления среди рабочих растут прогулы, увеличивается текучесть рабочей силы, растет травматизм, снижается производительность труда, увеличивается брак в работе и т. д.

Улучшение внешних факторов действует стимулирующе, но это толькона короткий срок, затем к ним привыкают как к должному. В результате недовольство работников уменьшалось, но стимулов больше не было.

Главным стимулятором Ф. Херцберг считал саму работу и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста, а также самореализацию работника в труде. Ради такой работы люди готовы терпеть и рлохие условия, и плохого мастера.

Эти стимулы действуют длительное время и являются более надежными.

В отличие от других исследователей, Ф. Херцберг выявил факторы, влияющие на удовлетворенность трудом с помощью полуструктурированного интервью. Применив контент – анализ полученных ответов, он выделил факторы, приводящие к переживанию состояния удовлетворенности трудом:

1. достижения в работе;

2. признание;

3. работа как таковая (скучная, монотонная, легкая или трудная, строго регламентированная или свободная и т. д.);

4. ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками;

5. продвижение работника в виде изменения его статуса;

6. возможности роста, связанные с получением новых знаний, умений, навыков и профессионализма;

7. заработок;

8. межличностные отношения, как по горизонтали, так и по вертикали;

9. техническое руководство, связанное с компетентность руководителя;

10. политика компании;

11. условия труда;

12. личная жизнь;

13. гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне.

 

Еще в 1959 году он пришел к выводу, что факторы, вызывающие удовлетворенность трудом, отличаются по форме от факторов, вызывающих неудовлетворенность. Это – два разных состояния.

По данным Херцберга, полное удовлетворение от работы можно получить, когда достигается поставленная цель и работник получает признание, имеет возможность профессионального роста и т. д. Состояние удовлетворенности трудом появляется, с его точки зрения, когда появляется положительная мотивация к работе. Это имеет место при выполнении ответственной, интересной работы.

В конце 60 – х начале 70 – х годов Ф. Херцберг, а также Роберт Н. Форд и другие специалисты – эксперты независимо друг от друга пришли к выводу, что каждый, занимающийся проблемами управления на производстве, сталкивается с трудностями, которые коренятся в том, что в большинстве случаев выполняемая работа является для исполнителей малопривлекательной. Были выделены 15 пунктов, признанные наиболее важными для выполнения работы на предприятиях.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: