Дистимический (подавленное, пассивное настроение) тип.

У этого типа людей наблюдаются постоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословие, пессимистичность. Их тяготят шумные общества, с сослуживцами близко они не сходятся. В конфликты вступают редко, чаще являются в них пассивной стороной. Они очень ценят тех людей, которые дружат с ними и склонны им подчиняться. Окружающим нравятся в этих людях серьезность, высокая нравственность, добросовестность и справедливость. Но такие черты, как пассивность, пессимизм, грусть, замедленность мышления, отталкивают окружающих от знакомства и дружбы с ними.

Конфликты наблюдаются в ситуациях, которые требуют бурной деятельности. На этих людей смена привычного образа жизни оказывает отрицательное влияние. Они хорошо справляются с работой, при которой не требуется широкий круг общения. При неблагоприятных условиях проявляют склонность к невротической депрессии. Эта акцентуация возникает чаще у лиц меланхолического темперамента.

Тревожный тип.

Люди этого типа акцентуации отличаются, пониженным фоном настроения, робостью, неуверенностью в себе. Они постоянно опасаются за себя, своих близких, долго переживают неудачу и сомневаются в правильности своих действий. В конфликты вступают редко и играют пассивную роль. Конфликты возможны при ситуациях страха, угрозы, наказания, насмешек, несправедливых обвинений.

Однако могут обладать дружелюбием, самокритичностью, исполнительностью.

Экзальтированный (восторженное, возбужденное состояние) тип.

Люди с таким типом акцентуации имеют очень изменчивое настроение, словоохотливость, повышенную отвлекаемость на внешние события. Их эмоции ярко выражены и находят свое отражение во влюбчивости.

Такие черты, как альтруизм, чувство сострадания, художественный вкус, артистическое дарование, яркость чувств и привязанность к друзьям, нравятся собеседникам. Но чрезмерная впечатлительность, патетичность (воодушевление), паникерство, подверженность отчаянию являются не лучшими их чертами. Неудачи и горестные события воспринимают трагически, имеют склонность к невротической депрессии.

Эмотивный тип.

Этот человек чрезмерно чувствителен, раним и глубоко переживает малейшие неприятности. Он излишне чувствителен к замечаниям, неудачам, поэтому у него чаще печальное настроение. Он предпочитает узкий круг друзей и близких, которые понимали бы его с полуслова.

В конфликты вступает редко и играет в них пассивную роль. Обиды не выплескивает наружу, а держит их при себе. Окружающим нравится его альтруизм, сострадание, жалость, выражение радости по поводу чужих удач. Он очень исполнителен и имеет высокое чувство долга. Конфликты воспринимает трагически. Ему противопоказаны несправедливость, хамство, пребывание в окружении грубых людей.

Циклотимический тип.

Акцентуация характера у данного типа проявляется в циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъема настроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада — с дистимической. В период спада обостренно воспринимают неприятности. Эти частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов. Этот тип характера встречается у лиц холерического темперамента.

 

Следует обратить особое внимание на факторы, которые влияют на поведение человека в организации. Прежде всего, эти факторы связаны с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями: подбор человека для работы и подбор работы для человека. Эти факторы влияют на отношение человека к работе и на результативность его деятельности.

По отношению человека к работе различают активные, пассивные и резистентные личности.

Работники выполняющие работу добросовестно, с удовольствием, проявляющие инициативу являются активными.

Работники не проявляющие сообразительности и инициативы, работу которых необходимо постоянно контролировать, пытающиеся уклониться от выполнения работы, являются резистентными.

 

Личность в организации

Организация является основной схемой расположения ролей, в рамках которой сотрудники распределяются по задачам, способствующим достижению целей фирмы.

Рассмотрим организацию с точки зрения роли личности.

Организация является социальной системой. Люди обладают и устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы. Взаимодействие между членами группы и самими группами может и не соответствовать официальным каналам коммуникации.

Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной)организацией, а определяемая социальным взаимодействием - неформальнойорганизацией.

На структуру организации воздействует три фактора:

1) виды бизнеса, которыми занимается компания;

2)ценности и приоритеты высшего руководства;

3)размер организации.

Чтобы достичь цели в соответствии с потенциалом человека, работа должна быть разделена на множество различных задач, пригодных к выполнению одним человеком или группой. Это отражается в горизонтальных и функциональных аспектах организации.

Одновременно с горизонтальной и функциональной организацией существует и вертикально-иерархическая линия координаторов и лиц, принимающих решения.

Организационная схема может указывать место каждого человека в организации и каналы взаимодействия между ними.

От формальной схемы берет начало идея уровней власти и решений, задач и специализация работ, формальных связей. Однако даже в таких структурах могут возникать ошибки.

Неизбежно искажается информационный поток, и организация может стать громоздкой. Может появиться слишком много работников, отчитывающихся перед одним руководителем.

Следовательно, формальная схема может не отражать то, что фактически происходит в организации, поскольку действует множество скрытых факторов, не охватываемых простой схемой.

Неформальная организация – это спонтанно об­разовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

В большой организации суще­ствует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация – это, по суще­ству, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря фор­мальной структуре организации и ее задачам одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда па протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в об­ществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях застав­ляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Как мы уже говорили, члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интен­сивного социального взаимодействия является спонтанное воз­никновениенеформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальны­ми организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные орга­низации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтан­но возникших организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкреп­ляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному пла­ну. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рисунке 3.1 вы видите разницу в механизмах образования фор­мальных и неформальных организаций.

Структура и тип формальной организации строятся руко­водством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс раз­вития неформальных организаций, Леонард Сэйлис и Джордж Штраус говорят:

«Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти груп­пы образовались, они начинают жить собственной жизнью, по­чти полностью оторванной от трудового процесса, на основе ко­торого они возникли. Это – динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной орга­низации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее вза­имодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выпол­нение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способству­ют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собра­ние людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий – комплекс устойчивых характеристик, ко­торые с трудом поддаются изменению. Группа становится орга­низацией" .

Рисунок 3.1 Механизм образования формальных и неформальных организаций

 

Симпатии и антипатии персонала могут влиять на коммуникацию. Неформальные воздействия некоторых работников создают неформальную структуру.

На состав неформальных групп могут воздействовать сходство работы или интересов. Постоянные непосредственные контакты могут содействовать появлению у работников чувства причастности. Люди одинаковых профессий стремятся собираться вместе и говорить на собственном профессиональном сленге (это обстоятельство является причиной создания многочисленных ассоциаций), они имеют схожие взгляды, убеждения и надежды. Иногда политические, идеологические и религиозные взгляды могут объединять (или разделять) людей на работе.

Неформальные организации часто являются средством общественного контроля организационного поведения. Они могут устанавливать определенные нормы поведения, однако эти нормы могут вступать в противоречия с официальными стандартами, что обнаружил Э. Мейо в «Хоторнских экспериментах».

Способы, которыми неформальная организация может противодействовать целям официальной организации, проявляются различным образом. Иногда имеет место воздействие на методы работы («кружки качества»): люди в рабочей группе могут обмениваться повторяющимися работами, один может делать два дела, пока коллега его отдыхает; человек может изменить размер операций для сокращения монотонности труда. Однако все это порой сказывается на стандартах, устанавливаемых официальной организацией.

 

Таким образом, неформальная организация представляет собой человеческий аспект бизнеса. Это последствие помещения людей в формальную структуру. Особенные способности кадров, их симпатии и антипатии, их отношение к чему-либо и предубеждение, их социальные связи и скрытые потоки внутри организации должен принимать во внимание менеджер, если он хочет работать эффективно.

Неформальные организации могут довольно успешно противостоять целям формальной. Знание этого факта должно позволить менеджеру понять причины невыполнения его планов и с наибольшей выгодой использовать неформальную организацию.

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: