МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ

(МАГИСТЕРСКОЙ ДИССЕРТАЦИИ)

Введение

Выполнение выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) завершает подготовку магистра и показывает его готовность на основе полученных знаний самостоятельно решать конкретные практические задачи и проблемы управления персоналом. Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) представляет собой работу научного содержания, которая отражает алгоритм и результаты разработки выбранной темы. Она должна соответствовать современному уровню развития науки и практики, а её тема – быть актуальной. В системе науки данная работа выполняет квалификационную функцию, т.е. готовится с целью публичной защиты и получения диплома государственного образца. В этой связи основная задача её автора – продемонстрировать умение самостоятельно вести научный поиск и решать, прежде всего, конкретные методические задачи на основе использования результатов практической деятельности. Основой содержания выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) является материал, включающий описание факторов, классификаций, явлений, принципов и закономерностей или обобщение ранее известных положений с учётом современного состояния практической деятельности организаций, где проходили практику или работают магистранты.

Выпускная квалификационная работа является самостоятельным научным исследованием и относится к разряду учебно-исследовательских работ. Её научный уровень должен соответствовать программе обучения.

В методических указаниях рассмотрены цель и задачи выполнения, перечень примерных тем выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации), ориентировочные сроки и трудоемкость разработки разделов, содержание и последовательность проведения исследования, оформления его результатов и защиты выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации).

Методические указания позволяют обеспечить единство требований, предъявляемых к содержанию, качеству и оформлению выпускных квалификационных работ (магистерских диссертаций).

Выполнение выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) предполагает консультационную помощь со стороны научного руководителя и творческое развитие магистрантом тематики и разделов выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации).

 

 

Цели и задачи выполнения выпускной квалификационной работы

Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) является самостоятельным исследованием с целью получения углубленных и специализированных знаний и навыков магистрантов в области управления персоналом в поэлементном, функциональном и объектном разрезах в условиях практического решения реальных производственно-хозяйственных и управленческих проблем. Целями выполнения выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) являются также:

- закрепление и расширение теоретических знаний по определенной дисциплине или блоку базовых дисциплин общенаучного и профессионального циклов учебного плана;

- систематизация знаний во взаимной увязке блока базовых дисциплин со смежными дисциплинами;

- овладение методикой исследования при решении определенных теоретических, методических и практических проблем.

Для успешного выполнения выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) магистранту необходимо:

- иметь знания в области управления, планирования, технологии и экономики организации, проблем развития управления определёнными объектами и подсистемами и руководствоваться ими при решении задач;

- знать методы и технологию управления персоналом, принципы организации управления персоналом, уметь их самостоятельно использовать при решении теоретических, методических и практических задач, поставленных в выпускной квалификационной работе (магистерской диссертации);

- знать и уметь грамотно проявлять в процессе подготовки выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) методы оценки экономической и социальной эффективности разработанных методических рекомендаций и практических мероприятий;

- уметь использовать средства вычислительной техники, как в процессе выполнения исследований, так и в процессе оформления и защиты выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации);

- ориентироваться при подборе различных источников информации и уметь работать со специальной литературой;

- уметь логично и обоснованно формулировать теоретические, методические и практические рекомендации, результаты анализа и мероприятия по развитию управления персоналом;

- квалифицированно оформлять графический материал, иллюстрирующий содержание выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации).

 

Требования к содержанию выпускной квалификационной работы

(магистерской диссертации)

Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) должна отвечать следующим основным требованиям:

1. Реальная целевая направленность разработанных теоретических, методических и практических рекомендаций на повышение эффективности деятельности организаций, где проходили практику или работают магистранты.

2. Соответствие предлагаемых рекомендаций по формированию управления персоналом тенденциям развития системы управления и производственной системы организаций, где проходили практику или работают магистранты.

3. Предметность, конкретность и эффективность выводов о состоянии управления персоналом и предложений, направленных на его развитие.

4. Соответствие уровня разработки рекомендаций современному уровню научных разработок и методических положений по управлению персоналом, отраженных в соответствующей специальной литературе.

 

Содержание выпускной квалификационной работы

(магистерской диссертации)

Рассмотрим требования к содержанию выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) в соответствии с приведенным оглавлением.

Введение

Обосновывается актуальность выбранной темы; формулируются цели и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования; указываются теоретическая, методологическая, практическая и информационная база исследования, характеризуется практическая значимость и приводятся аннотация и сведения об апробации результатов, полученных автором при выполнении выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации).

 

Глава 1. Теория и практика исследуемой проблемы (в конкретной выпускной квалификационной работе должна иметь свое название).

В главе 1 необходимо:

- дать характеристику степени проработанности проблемы в литературных источниках (монографиях, журнальных и газетных статьях, материалах конференций и т.п.), а также уровня ее реализации в практике работы организаций;

- сформулировать сущность исследуемой проблемы, проанализировать специальную литературу по проблеме, обобщить опыт (как положительный, так и негативный) решения рассматриваемой проблемы в деятельности отечественных и зарубежных организаций;

- определить, какие процессы (организационно-экономические, социально-психологические) составляют основу рассматриваемой проблемы;

- сформулировать направления, закономерности, принципы и методы решения исследуемой проблемы на практике;

-определить роль и место рассматриваемой проблемы в сложившейся системе управления персоналом организации.

Глава 2. Анализ исследуемой проблемы и рекомендации по

её решению (в конкретной выпускной квалификационной работе должна иметь своё название).

В главе 2 рекомендуется рассмотреть следующие разделы.

 

2.1. Краткая характеристика исследуемого объекта.

Приводятся общие сведения об организации, её организационно-правовой форме и форме собственности (государственное, частное, муниципальное предприятие, акционерное общество, малое предприятие и т.п.), в том числе:

- специфика организации, назначение выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг;

-общие сведения об объёме производимой продукции, выполняемых работы, оказываемых услуг, объёме продаж, численности работающих.

Необходимо также описать перспективы развития организации с учётом возможностей рынка.

 

2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления персоналом.

Даётся анализ результатов производственно-хозяйственной деятельности организации. Необходимо дать оценку по основным показателям деятельности, в том числе:

-производственная структура (состав производственных подразделений и взаимосвязи между ними);

-объёмы производства и реализации (продаж) продукции, работ, услуг;

-численность работающих и их состав, производительность труда, фонд оплаты труда, условия и дисциплина труда, показатели использования персонала и т.п.

Для анализа результатов производственно-хозяйственной деятельности необходимо использовать фактические (отчётные) и плановые показатели за интервал времени, обеспечивающий выявление закономерностей в изменении рассматриваемых показателей.

Затем необходимо перейти к анализу состояния системы управления организации. Здесь приводятся анализ подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем системы управления организации. Этот анализ следует проводить в поэлементном разрезе: кадры управления, средства управления, методы организации управления, технология управления, функции управления, организационная структура управления, управленческие решения.

 

2.3. Анализ состояния проблемы в области управления персоналом на исследуемом объекте.

В зависимости от темы выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) магистрант должен проанализировать:

- процесс формирования и реализации кадровой политики организации;

- состав подразделений по управлению персоналом, их функции, права, ответственность, разделение полномочий, взаимосвязь с другими подразделениями организации;

- основные методы управления персоналом, используемые на разных уровнях управления сотрудниками (руководителями, кадровой службы);

- методы и программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, используемые в организации;

- систему служебно-профессионального продвижения в организации программы подготовки кадрового резерва и работы с ним;

- планы деловой карьеры работников организации;

- методы и процедуры деловой оценки и аттестации персонала;

- организацию профориентации и трудовой адаптации кадров;

- организацию подбора и расстановки кадров;

- систему мотивации и стимулирования работников в процессе трудовой деятельности;

- управление социально-психологическим климатом и неформальными отношениями в коллективе;

- способы профилактики, разрешения конфликтов в коллективе организации;

- организацию труда руководителей, использования ими рабочего времени;

- методы нормирования труда основных и вспомогательных рабочих;

- взаимодействие организации с государственными и региональными службами занятости, рекрутинговыми агентствами, учебными заведениями для обеспечения покрытия потребности в персонале и занятости работников и др.

Для анализа состояния системы управления персоналом по рассматриваемой проблеме необходимо изучить:

- общие функции управления персоналом (нормирование, планирование, организация, мотивация и стимулирование, координация и регулирование, учёт, контроль, анализ);

- деятельность подразделений службы управления персоналом (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел социального развития, юридический отдел и др.), их конкретные функции. В соответствии с темой выпускной квалификационной работы, используя положение об отделах и службах, должностные инструкции, необходимо составить таблицы функционального разделения труда и схемы функциональных взаимосвязей, исследуемых отделов, рассчитать трудоёмкость основных функций управления;

- технологию управления персоналом с учётом состава и последовательности принятия решений, состава и последовательности выполнения важнейших функций по рассматриваемой проблеме путём построения программ их выполнения;

- количественный и качественный состав работников кадровых служб с помощью построения схемы оргструктуры управления организацией и изучения штатного расписания;

- состав и формы документов, используемых службой управления персоналом для выполнения своих функций (планы и отчёты по труду и заработной плате, по численности работающих; баланс рабочего времени; планы обучения, переподготовки и повышения квалификации; планы социального развития коллектива; коллективный договор, трудовой договор; положение об аттестации работников; схемы документооборота и др.);

- состав технических средств, средств связи, периферийных устройств, компьютерной техники, используемых при выполнении функций управления персоналом; уровень механизации и автоматизации труда работников кадровых служб; организацию их рабочих мест, планировку помещений, условия труда, организацию его охраны и техники безопасности.

Далее необходимо провести SWOT-анализ. SWOT-анализ – это широко применяемый метод стратегического анализа, позволяющий провести совместное изучение внешней и внутренней среды организации, установить связи между сильными и слабыми сторонами организации и внешними возможностями и угрозами. Результаты SWOT- анализа используются при разработке стратегий организации, а также стратегии управления персоналом.

Выполняя квалификационную работу, студенты должны:

- провести анализ внешней среды организации в области персонала и составить список внешних возможностей и угроз для управления персоналом организации;

- провести анализ внутренней среды организации в области персонала и составить список сильных и слабых сторон управления персоналом организации;

- установить связи между сильными и слабыми сторонами организации в области персонала и внешними возможностями и угрозами, построив матрицу SWOT;

- предложить возможные варианты стратегий развития управления персоналом организации на базе проведённого SWOT-анализа.

 

Приведём пример матрицы SWOT-анализа в области управления персоналом (табл.2).

Таблица 2

	Возможности 1. Развитый рынок труда региона 2. …… 3. ……	Угрозы 1. Неблагоприятная социально-экономическая ситуация в стране 2. ….. 3. …..
Сильные стороны 1. Развитая система управления персоналом организации 2. ….. 3. ….	I «Сила и возможности» Развитая система управления персоналом, профессиональный состав руководителей, владеющих современными методами поиска и подбора персонала, активно используют рынок труда региона	II «Сила и угрозы» …
Слабые стороны 1. Отсутствие стратегических установок в области управления персоналом 2. ….. 3. ….	III «Слабость и возможности» …	IV «Слабость и угрозы» …

 

Более подробный SWOT-анализ см. в Приложении А.

Далее необходимо сделать выводы по результатам анализа состояния проблемы в области управления персоналом на исследуемом объекте. Необходимо определить причины выявленных недостатков, их место в системе управления организацией и её персоналом.

В тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий нерешённые практически-организационные, экономические, правовые вопросы в области управления персоналом для исследуемой организации. При этом могут содержаться ссылки на передовой опыт отечественных и зарубежных организаций, подтверждающий выявленные недостатки в деятельности анализируемого объекта.

 

2.4. Социологическое исследование проблемы (методами наблюдения, интервью, экспертного опроса, анкетирования)

Программа социологического исследования включает в себя:

1. Описание проблемной ситуации, формулировка проблемы, объекта, предмета, цели и методов исследования.

1.1. Формулируются: проблема, объект исследования, предмет исследования, цель и методы исследования.

1.2. Формулируется степень изученности проблемы.

1.3. Даётся определение основных исследуемых понятий.

1.4. Формулируются гипотезы.

а) Гипотезы – основание;

б) Гипотезы – следствия.

2. Процедурный раздел программы.

2.1. Характеристика эмпирического объекта исследования.

2.2. обоснование типа и метода построения выборки.

3. Анализ результатов исследования.

3.1. Описание и интерпретация первичных данных.

3.2. Основные выводы и рекомендации.

 

Глава 3. Практические рекомендации по решению проблемы

(в конкретной выпускной квалификационной работе должна иметь своё название).

Глава 3 предусматривает решение следующих вопросов.

 

3.1. Построение «Дерева целей».

Для разработки проекта по исследованию проблемы необходимо составить «дерево целей».

Дерево целей – это графическое изображение связи между целями и средствами их достижения, построенное по принципу дедуктивной логики и с применением эвристических процедур.

Дерево целей позволяет представить полную картину взаимосвязей будущих событий вплоть до получения перечня конкретных задач и получить информацию об их относительной важности. Оно обеспечивает работу по доведению целей до непосредственных исполнителей путём построения соответствия между организационной структурой управления и структурой целей.

Построение дерева целей начинается с формирования главной цели. Каждую цель более высокого уровня можно представить как самостоятельную систему, включающую в себя цели более низкого уровня (подцели) как её элементы. При этом необходимо установить полный состав подцелей. Цель второго уровня может быть расчленена на цели третьего и последующих уровней.

Признаком завершения построения дерева целей является формулировка таких целей, которые дальше не расчленяются и дают конечные результаты, определённые главной целью.

Например, главная цель – обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне профессионализм и квалификацию персонала, создать сотрудникам условия для эффективной работы и наиболее полной реализации профессионального и личностного потенциала (См. Приложения Б, В, Г).

 

3.2. Создание команды проекта и матрицы ответственности.

Для реализации проекта решения исследуемой проблемы создаётся команда проекта. Она включает в себя организаторов и исполнителей проекта, людей ответственных за его реализацию.

Матрица ответственности - это матрица для распределения ответственности по проекту. Матрица ответственности связывает работы с исполнителями на основе структуры разбиения работ. Иными словами матрица «приписывает» каждую работу конкретным исполнителям. Это форма, которая описывает связь организационной структуры проекта с работами. В матрице определяются основные исполнители по работам. Пример матрицы ответственности приведён в Приложении Д.

3.3. Разработка практических рекомендаций (мероприятий) по решению проблемы на исследуемом объекте.

Предлагаемые в выпускной квалификационной работе (магистерской диссертации) мероприятия должны составлять взаимосвязанный комплекс, явившийся результатом проведённого анализа состояния управления персоналом и направленный на решение практических задач исследуемой проблемы.

В состав комплекса мероприятий должны входить рекомендации по развитию системы управления организацией (в укрупнённом виде, без обязательной детальной проработки).

Комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления организацией, направленный на развитие управления персоналом в соответствии с выбранной темой выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации), должен носить конкретный характер и по возможности иметь детальную и тщательную проработку.

 

3.4. План мероприятий по внедрению практических рекомендаций.

План мероприятий по внедрению практических рекомендаций включает планирование времени на реализацию проекта.

Целью планирования времени на реализацию проекта является определение наиболее короткого времени, необходимого для осуществления проекта. Необходимо определить время, нужное для выполнения каждой рабочей задачи. Затем необходимо определить в какой последовательности рабочие задачи должны быть выполнены, и какие из них можно осуществлять параллельно с другими.

Таким образом, необходимо определить важные элементы времени:

- Длительность каждого шага.

- Наиболее раннее время начала осуществления каждого шага.

- Наиболее позднее время начала осуществления каждого шага.

После определения времени, необходимого для выполнения каждой рабочей единицы проекта, следующим шагом является определение наиболее раннего и наиболее позднего времени начала осуществления каждой рабочей задачи. Существует распространённый метод для графического изображения проекта: график Ганта.

График Ганта является горизонтальной ленточной диаграммой, которая графически изображает временные характеристики шагов проекта. Каждый шаг проекта представлен линией, помещённой на временной шкале. График Гантта показывает последовательность выполнения действий, а также те действия, которые могут осуществляться параллельно.

Чтобы создать график Ганта, необходимо перечислить шаги, требуемые для осуществления проекта, и оценить время, необходимое для каждого шага. Затем необходимо отметить шаги на вертикальной оси диаграммы, а временные интервалы – на горизонтальной оси. Необходимо нарисовать линии для каждого шага, начиная с запланированной даты начала выполнения шага и заканчивая датой завершения этого шага (См. приложение Е).

 

3.5. Диагностика кадровых рисков проекта.

Далее необходимо провести диагностику кадровых рисков и учесть их при реализации проекта.

Все кадровые риски можно разделить на риски персонала и риски системы управления персоналом.

К рискам персонала относятся:

- биологические риски (возраст, уровень здоровья, психофизиологические особенности, способности);

- социально-психологические риски (демотивированность, нелояльность персонала, межличностные конфликты);

- моральные риски (ценности, нормы, культура);

- интеллектуальные риски (уровень интеллекта, образование);

- экономические риски (профессиональный потенциал, компетенции, квалификация, опыт работы);

- риски неблагонадёжности.

К рискам системы управления персоналом относятся:

- риски на входе в организацию: неправильный выбор источника кандидатов, неточная постановка технического задания при обращении к рекрутёрам, неправильная оценка кандидатов на этапе отбора, отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидатов в целях безопасности организации, риск создания негативного имиджа компании, необученный персонал в самой компании.

- риски при работе с персоналом внутри организации: недостаточно хорошо разработанные системы обучения и планирования карьеры сотрудников, отсутствие работы по созданию и поддержанию мотивации персонала к труду в компании.

- риски при работе с персоналом на выходе из организации: при некорректной процедуре увольнения возможен как моральный ущерб фирме в виде антирекламы, так и финансовый ущерб в случае обращения обиженного сотрудника в суд.

 

3.6. Планирование затрат на реализацию проекта.

Планирование затрат на реализацию проекта связано с составлением бюджета затрат (см. Приложение Ж).

 

3.7. Оценка социально-экономической эффективности внедрения практических рекомендаций.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. В связи с этим необходимо выделить и такое ключевое понятие, как «критерий оценки», - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Примеры некоторых критериев оценки результатов труда работников показаны в табл.3.

 

Таблица 3

По работе с кадрами

Затраты	Направления расчета эффекта
Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала	Экономия складывается за счет: а) роста индивидуальной производительности труда (через условное высвобождение работающих); б) общего роста объема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов - после завершения обучения; а) стабилизации трудового коллектива; г) снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции; д) для специалистов - высвобождение их от несвойственных функций
Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации	Экономия рассчитывается через: а) экономию заработной платы и расходов на содержание закрываемых подразделений; б) увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца; в) рост качества выполняемых функций; г) снижение условно-постоянных расходов
Мероприятия по оценке работ и работников	Эффект за счет: а) роста производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой; 6) сокращения численности занятых; в) роста качества работ, г) четкого закрепления обязанностей за определенными работниками
Мероприятия по совершенствованию процедуры найма	Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива

 

Приведём примеры расчёта экономического эффекта и эффективности:

- Формула расчёта экономического эффекта:

Эффект = Результаты – Затраты

- Формула расчёта экономической эффективности:

Эффективность = Результаты – Затраты х 100 %

Затраты

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);

- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

- достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

- создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом возможен следующий подход: экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера.

В тех случаях, когда социальные результаты не поддаются стоимостной оценке, достаточно охарактеризовать источники получения экономии или подробно описать те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления проекта.

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.)

При расчёте социальной и экономической эффективности от внедрения мероприятий рекомендуется использовать методические рекомендации, изложенные в учебнике А. Я. Кибанова: Основы управления персоналом. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФА-М, 2007 (гл. 8, с. 392-431).

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение А

Пример дерева целей организации

 

Приложение В

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ

(МАГИСТЕРСКОЙ ДИССЕРТАЦИИ)

Введение

Выполнение выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) завершает подготовку магистра и показывает его готовность на основе полученных знаний самостоятельно решать конкретные практические задачи и проблемы управления персоналом. Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) представляет собой работу научного содержания, которая отражает алгоритм и результаты разработки выбранной темы. Она должна соответствовать современному уровню развития науки и практики, а её тема – быть актуальной. В системе науки данная работа выполняет квалификационную функцию, т.е. готовится с целью публичной защиты и получения диплома государственного образца. В этой связи основная задача её автора – продемонстрировать умение самостоятельно вести научный поиск и решать, прежде всего, конкретные методические задачи на основе использования результатов практической деятельности. Основой содержания выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) является материал, включающий описание факторов, классификаций, явлений, принципов и закономерностей или обобщение ранее известных положений с учётом современного состояния практической деятельности организаций, где проходили практику или работают магистранты.

Выпускная квалификационная работа является самостоятельным научным исследованием и относится к разряду учебно-исследовательских работ. Её научный уровень должен соответствовать программе обучения.

В методических указаниях рассмотрены цель и задачи выполнения, перечень примерных тем выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации), ориентировочные сроки и трудоемкость разработки разделов, содержание и последовательность проведения исследования, оформления его результатов и защиты выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации).

Методические указания позволяют обеспечить единство требований, предъявляемых к содержанию, качеству и оформлению выпускных квалификационных работ (магистерских диссертаций).

Выполнение выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) предполагает консультационную помощь со стороны научного руководителя и творческое развитие магистрантом тематики и разделов выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации).

 

 

12Следующая ⇒

Поделиться: