Организация и руководство как основная функция менеджмента

 

Организация как понятие включает в себя три основные составляю­щие:

• организация (проектирование) работ;

• построение (проектирование) структуры всей организации (департаментализация);

• построение системы взаимодействия подразделений и руко­водства ими.

Организация работ и руководство для каждой из сфер деятельности имеют свою специфику. В сфере производства организация труда может включать в себя, например:

• организацию рабочих мест;

• выбор технологии изготовления продуктов;

• снабжение производственного процесса;

• хранение сырья, материалов, комплектующих и готовой про­дукции,

• управление запасами;

• охрана и безопасность труда и др.

В сфере управления всей организацией:

• подбор и расстановка кадров;

• продвижение кадров (система кадровой ротации);

• переобучение кадров;

• система стимулирования (мотивации) труда;

• делегирование властных полномочий;

• организация взаимодействий между подразделениями;

• организация общей системы снабжения;

• организация маркетинговой службы;

• организация системы сбыта;

• организация планово-финансовой службы и др.

Так как цели, задачи и стратегии со временем изменяются, транс­формируются и организационные связи, образования и отношения.

В процессе работы руководитель должен:

• расставлять приоритеты в своей деятельности (уметь выде­лять первоочередные задачи и т.д.);

• создавать атмосферу взаимного уважения;

• создавать в коллективе мотивационную среду;

• искать эффективные решения и компромиссы.

При организации деятельности менеджеру важно выявить соответствие масштабности и сложности работы (рис.14).

Сложность работы

Масштабность характеризуется количеством задач или операций, которые работник должен выполнить.

Сложность работы отражает степень самостоятельности в приня­тии решений и степень владения процессом труда.

Виды деятельности подразделяются на:

• узкоспециализированные (с низким масштабом работы);

• широкоспециализированные (с высоким масштабом работы).

Определение масштаба и сложности процесса труда позволяет в даль­нейшем совершенствовать систему оплаты и мотивированности труда (приоритеты в оплате должны быть 1—2—3—4, см. рис.14).

Выявление отношений между работниками в процессе труда позволя­ет в дальнейшем сформировать оптимальную структуру организации. Большое значение имеет определение менеджментом восприятия процесса труда персоналом, а именно:

• разнообразие видов деятельности;

• самостоятельность в принятии решений (автономность);

• уровень доведения работы до конца;

• уровень информированности работника о конечных результа­тах труда;

• удовлетворенность масштабом взаимодействия с другими ра­ботниками;

• удовлетворенность неформальными связями;

• удовлетворенность степенью контроля за работой.

Очень важно выявить позицию работника в матрице «как-когда-где» и взаимозависимость работы (рис.15).

Сложность работы

Взаимозависимость работ может быть:

• складывающейся (когда не требуется взаимодействие с дру­гими работниками), рис.16;

• последовательной (начало работы одного зависит от успеш­ного завершения работы другого, например производство ав­томобилей на конвейере), рис.17;

• связанной (конец работы одного сотрудника становится на­чалом работы другого с повторением процесса наоборот (вза­имодействие хирурга с ассистентами во время операции)), рис.18;

• групповой (одновременное участие всех сторон в рабочем действии), рис.19.

 

В проектировании работы и совершенствовании организации труда менеджер должен найти ответы на следующие вопросы:

• целесообразно ли расширение масштаба работы для конк­ретного работника (много трудовых операций с редкой их по­вторяемостью);

• целесообразна ли ротация работы (перемещение работни­ков с одной трудовой операции на другую и как часто);

• целесообразно ли обогащение работы и как этого добиться (через повышение разнообразия навыков и умений, через са­мостоятельность в планировании работ, через самостоятель­ность в определении ритма работы, через самостоятельность в принятии решений, через уменьшение степени контроля за работой, через усиление связи между результативностью ра­боты и вознаграждением);

• какая форма взаимодействия наиболее оптимальна для дан­ных целей и задач.

Для решения этих проблем требуются исследование работы, прове­дение ее диагностики, к примеру по методике Дж. Хакмана и Г. Олдхэма. Данная методика требует ответа на следующие вопросы.

1. Какова степень автономности вашей работы (в какой степе­ни работа дает сотруднику возможность самостоятельно оп­ределить порядок ее выполнения)?

2. Какова степень цельности (законченности) работы в общем технологическом (трудовом) процессе?

3. Насколько разнообразна работа (в какой степени она требует выполнения различных операций и задач, а также знаний и умений)?

4. Насколько значительна или важна работа в целом (влияют ли результаты работы на жизнь или благосостояние других людей)?

5. В какой мере сотрудник ощущает связь личного вклада с ре­зультатами труда всего коллектива (уровень обратной связи)?

Дж. Хакман и Г. Олдхэм предложили формулу, по которой можно рассчитывать общий балл обогащения содержания работы (моти­вирующий потенциальный балл):

При организации работ очень важно согласовать (гармонизиро­вать) технологическую и социальную системы. Эффективность ра­боты технологической системы зависит от:

• технологических (производственных) процессов;

• физических условий работы;

• сложности производственных процессов;

• скорости (ритма) исполнения работы.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: