Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку[13].

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 2).

Рис. 2. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности.

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий)[14]. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: [15]

· руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

· главные и ведущие специалисты;

· специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

· молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.[16]

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост;

горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Таблица 5.

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональ-ных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности

Планирование карьеры— одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. [17]

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.[18]

ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом отеля «Советский»

Общая характеристика

 

Отель «Советский», построен в 1952 году в стиле Русский ампир и представляет собой единый архитектурный ансамбль с легендарным рестораном «Яръ». Расположен Отель в центральной части города Москва на одной из главных магистралей города – Ленинском проспекте.

Несомненным преимуществом Отеля стало его местонахождение вблизи деловых и выставочных центров — Экспоцентра, Совинцентра, Гостиного Двора, бизнес-центра «Парус», музеев, Большого и Малого театров, Театра Сатиры, концертного зала имени Чайковского, исторических, архитектурных памятников и торговых центров.

Номерной фонд Отеля - 100 комфортабельных номеров, 30 из которых - двух и трехкомнатные номера и апартаменты (до 130 кв.м). Все номера при доступности цен оснащены международной телефонной связью на базе оборудования SIEMENS, спутниковым телевидением, мини-барами и современной системой охраны. В каждом номере свой интерьер: и современный, и стилизованный. Популярностью пользуются номера определенного стиля, такие апартаменты как Романтика, Сталин, Яръ. Для восстановления исторически сложившегося стиля номеров Отель привлекает к работе известных дизайнеров по интерьеру.

Для ведения управленческого, финансового и бухгалтерского учета на предприятии, для лучшей организации деятельности служащих установлена компьютерная и организационная техника, приобретено и работает современное программное обеспечение.

Кроме услуг проживания Отель предлагает услуги для проведения деловых встреч: имеется конференц-зал, бизнес – центр, оснащённые самым современным офисным и компьютерным оборудованием.

Среднегодовая загруженность гостиницы находится на уровне от 70%- 100%.[19]

Основной контингент потребителей услуг Отеля делится на три сегмента:

рис. 2 Структура клиентов Отеля «Советский»[20]

 

Летом процент клиентов «от стойки» падает до 50%[21].

Первая группа потребителей – клиенты «от стойки» оплачивает услуги в полном объеме, другим двум категориям Отель предоставляет скидки.

Конкуренцию Отелю «Советский» составляют: гостиницы Россия, Аэростар, Украина.

Система продвижения услуг Отеля на современном рынке услуг следующая:

Отель осуществляет постоянная связь с потребителем: еще некоторое время назад давалась активная рекламу во всех специализированных изданиях, в настоящее время в активной рекламе Отель не нуждается.

Существует и внутренняя реклама: буклеты, брошюры, максимальная информация дается клиенту в момент заселения, для этого используется следующий прием: клиента угощают шампанским и одновременно разъясняются основные правила и возможности Отеля.

В рекламных целях образован Интернет-сайт, рассказывающий об истории Отеля, его служащих, услугах.

Для поддержания контактов со старыми корпоративными клиентами и туроператорами и налаживания новых связей, Отель принимает участие в 2-3 специализированных выставках в год.

Финансовое состояние предприятия устойчиво – на протяжении последних трех лет предприятие прибыльно. Постоянно ведется работа по снижению издержек. Продолжается процесс обучения кадров. Все эти мероприятия показывают, что руководство имеет долгосрочные планы и есть надежда, что в ближайшие годы финансовое положение предприятия не ухудшится.

Для повышения качества предоставляемых услуг особое внимание уделяется подбору кадров. В настоящее время коллектив Отеля составляет 98 человек. Персонал набирается с учетом профессионального уровня и опыта работы в системе ресторанно - гостиничного бизнеса. Сотрудники Отеля проходят обучение в различных системах специализированного образования, участвуют в специализированных семинарах, в Отеле проводится внутрикорпоративное обучение. Это позволяет повысить уровень профессиональной подготовки сотрудников и уровень качества предоставляемого сервиса.

Наиболее важным показателем эффективной работы, является его финансовое состояние.

Рассмотрим насколько эффективна финансовая политика фирмы ( таб.6)

 

Таблица 6

Основные показатели деятельности отеля «Советский» за 2003-2005 годы (тыс. руб.)[22]

№п/п	Показатели	2003г	2004 г	2005г	Динамика, %
2003-	2004-2005
	Численность обслуживаемых гостей (чел)	49 362	51 440	53 752	104, 21%	104, 49%
	Среднемесячная зарплата 1-го работника (тыс.руб)	2, 8	3, 4	4, 0	121, 43%	117, 65%
	Общий оборот по всему ассортименту услуг (тыс. руб)	41 313	42 125	47 030	101, 97%	111, 64%
Продолжение таблицы 6
	Численность работников (чел.)
	Прибыль (тыс. руб)	1 600, 21	1 720, 36	1 801, 10	107, 51%	104, 69%
	Оборот гостиницы на 1 человека (тыс.руб)	25, 82	24, 49	26, 11	94, 84%	106, 64%
	Издержки обращения (тыс.руб)	26 145	35 482	41 568	135, 71%	117, 15%
	Оборотные средства (тыс. руб)		345, 2	459, 3	114, 30%	133, 05%
	Расходы на оплату труда (тыс. руб)	448, 00	544, 00	640, 00	121, 43%	117, 65%
	Уровень расходов на оплату труда к обороту	1, 08%	1, 29%	1, 36%	-	-

 

Прибыль за 2005 г по отношению к 2004 г. увеличилась на 4, 69%. Это говорит о том, что оборотные средства отеля «Советский» в 2005 году использовались эффективнее, чем в прошлом 2004 году. Из таблицы 6 видно, что в основном все показатели возросли. Это объясняется увеличением численности обслуживаемых гостей. В целом гостиница существенно улучшила свое экономическое положение на рынке.

Рис. 3 Динамика численности обслуживаемых гостей

отеля «Советский» за 2003-2005 гг.[23]

Полученные показатели позволяют с определенной долей уверенности утверждать, что экономическое и финансовое положение отеля «Советский» на рынке гостиничных услуг стабильное. В большинстве своем основные экономические показатели и показатели эффективности деятельности гостиницы имеют устойчивую тенденцию к росту, что является положительным моментом и способствует укреплению экономических позиций гостиницы в условиях конкуренции и неопределенной экономической ситуации в целом.

Отель «Советский» имеет сложную организационную структуру. Тип организационной структуры – линейный.

Линейная организационная структура характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий все функции управления.

Повседневная работа менеджеров Отеля «Советский» состоит из выполнения управленческих функций – конкретных видов деятельности по управлению предприятием. Даже относительно простую работу необходимо спланировать, организовать, мотивировать и проконтролировать. В этом и заключаются функции управления.

Функции управления в Отеле «Советский» взаимосвязаны, более того они как бы проникают друг друга. Например, при выполнении функции контроля, менеджеры судят о выполнении планов, своевременно корректируя их. В то же время контроль должен быть надлежащим образом мотивирован и организован. Таким образом, в системе управления Отелем все функции объединены в единый целостный процесс.

На рисунке 4 схематично представлена организационная структура управления Отеля «Советский».

Контроль за всеми процессами в Отеле осуществляет генеральный директор и руководители подразделений. Именно они на основании данных о фактически достигнутых результатах планируют дальнейшую деятельность Отеля и осуществляют контроль, а так же разрабатывают мероприятия по улучшению эффективности деятельности предприятия.

Сущность организационной структуры в делегировании прав и обязанностей для разделения труда. Организационная структура Отеля является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника.

Цель действующей в Отеле организационной структуры:

· Разделение труда;

· Определение задач и обязанностей работников;

· Определение ролей и взаимоотношений

Главной задачей организационной структуры Отеля «Советский» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Для эффективной работы руководство Отеля распределило среди сотрудников все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия.

 

Требования, которым отвечает действующая организационная структура:

· Способность отражать содержание деятельности предприятия, обеспечивать функциональную целесообразность звеньев управления;

· Гибкость, способность реагировать и адаптироваться к изменяющимся условиям;

· Минимизация числа звеньев и количества персонала;

· Высокий уровень профессионализма сотрудников;

· Минимизация издержек на аппарат управления и на деятельность в целом.

В отеле «Советский» существует четко разделение на службы. Основными из них являются:

· Служба приема и размещения

· Служба управления номерным фондом;

· Техническая служба;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

рис 4. Организационная структура отеля «Советский»

· Служба безопасности;

· Отдел маркетинга и продаж;

· Финансовая служба

Каждый департамент также разбивается на более мелкие организационные единицы.

Генеральный директор является посредником между владельцем предприятия и управленческим персоналом, с одной стороны, и гостями, с другой. Генеральный директор решает огромное число задач, таких как, принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики отеля в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, вопросы закупочной политики, в частности ориентацию на определенных поставщиков.

Вся численность персонала гостиницы «Советский» составляет на 1 января 2006 года 140 чел. Рассмотрим качественный состав персонала.

Рассмотрим персонал по половому и возрастному признаку по состоянию на 1.01.2006 г. Аналитические данные сведены в таблицу ( 7).

Таблица 7

Состав работающих по полу и возрасту ( на 1.01.2006 г)[24]

	Женщины, чел.	Всего, Женщин чел	Мужчины, чел.	Всего, мужчин, чел.
до 30	от 30 до 55	свыше 55	до 30	от 30 до 60	свыше 60
Принято				77чел				63 чел
Структура по полу, %				55 %				45 %
Структура по возрасту, %	48%	52%			62%	38%

 

Из представленного анализа видно, что большинство сотрудников гостиницы – женщины (55%), 48 % из них имеют возраст до 30 лет, мужчины составляют 45% от общей численности, большинство из них (62%) в возрасте до 30 лет. Сотрудников старше 55 лет среди персонала компании нет.

В 2005 году на работу в ОАО «Советский» принято всего 28 сотрудников, из них 8 принято на должности руководителей и 20 на должности специалистов.

Рассмотрим состав сотрудников по стажу работы на предприятии. Данные сведены в таблицу 8.

Таблица 8

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: