Мотиваторы для лодчиненного-реалиста.

• Перспектива вертикальной карьеры - главный мотиватор для ре­алиста.

• Возможность заниматься организацией и управлением — веду­щий мотиватор.

• Его привлекает перспектива войти в группу линейного менедж­мента и топ-менеджмента, быть вхожим в закрытую «тусовку» руководства компании.

• Бонус, социальный пакет не только для него, но и для членов его семьи — важные мотиваторы.

• Реалиста мотивирует участие во внешних контактах с партнера­ми, клиентами и поставщиками.

Критик

По поводу присутствия в компании критика идут споры: нужен ли он в команде или от него одни проблемы? Разберемся в этом непро­стом вопросе.

Критики бывают конструктивные и деструктивные. Последний — нередко конфликтный человек. Имеет невысокую компетентность, но слишком завышенную самооценку. Демонстративный, обладает холе­рическим темпераментом — вспыльчивый и раздражительный. Про­воцирует сценарные (повторяющиеся) конфликты в подразделении. Иногда такого сотрудника лучше уволить, потому что он провоцирует повышенный конфликтный фон.

Мы будем говорить здесь о конструктивном критике. Это компе­тентный специалист, обладающий критическим складом ума. Он спо­собен видеть недостатки и ошибки в работе раньше других, поэтому к его мнению полезно прислушаться.

Такой сотрудник любит парадоксы и противоречия. Считает, что конструктивные конфликты — источник развития и движения впе­ред. Уверен, что если в новом проекте допущена ошибка, ее сразу же нужно выявить и устранить. Согласитесь, это правильная позиция!

С коллегами критик общается своеобразно, любит подкалывания, иронические шутки. Сотрудники относятся к критику по-разному. Одни уважают его за прямоту и любовь к истине, другие побаиваются и избегают.

Критик нередко ведет себя подчеркнуто иначе, чем другие сотруд­ники. Проявляет скепсис и неприятие точки зрения, отличающейся от его мнения. Может нарисовать безрадостную перспективу провала нового проекта или направления в работе.

Говорит сложно и витиевато: «Вероятно...», «В сущности...», «Глав­ных! образом...» Строит мысленные эксперименты, предполагает, те­оретизирует: «А что будет, если...», «Какого результата можно ожи­дать, если...», «Предположим, что...», «Давайте представим...»

Нередко после разрушительной критики, например, нового проекта такой человек не предлагает конструктивных решений. За это на него нередко обижаются коллеги: «Ругать легче всего, ты лучше предложи свое решение...» Несмотря на правильность такого упрека, следует иметь в виду, что предназначение критика - выявлять ошибки. Это его, если хотите, «мыслительная специализация». А доработать проект в свете этих критических замечаний — дело других сотрудников, име­ющих иной склад ума, например аналитиков.

Каждой команде нужно иметь своего критика. Слушатели семина­ров часто спрашивают, какова «экологическая норма» наличия кри­тиков в команде? Сколько критиков должно быть в подразделении без риска для его атмосферы? Трудно ответить на этот вопрос: все зависит от корпоративной культуры и направления деятельности компании. Но можно говорить, что в эффективной команде из 30-35 чело­век должен работать хотя бы один сотрудник, имеющий критическое мышление.

Управленческий стиль руководителя»критика

Руководитель с критическим складом ума проявляет высокую эф­фективность в кризисный период развития компании. Он способен точно указать па недостатки и «слабые места», с тем чтобы сотрудники занялись их устранением.

Если компанию необходимо вывести из «застоя», критик со своей командой будет здесь необходим. Он проведет критический анализ, покажет возможности и риски, поставит вопрос о поиске принципи­ально новых подходов и решений.

В построении системы мотивации руководитель-критик активно применяет преимущественно «киут», нередко забывая о «пряни­ке», Он увлекается негативными средствами воздействия: критикует подчиненных за допущенные ошибки, избегая хвалить за достижения. Он рассуждает так: «Зачем хвалить, если все нормально? Сотрудник должен работать хорошо! Это его обязанность! А за ошибки нужно наказывать!»

Критичность такого руководителя нередко приводит к тому, что са­мостоятельные и профессиональные сотрудники не выдерживают дав­ления и начинают поиск нового места работы. Повышается текучесть персонала, и в конце концов остаются лишь послушные и неуверенные в себе люди. А всегда ли такие сотрудники бывают хорошими профес­сионалами? Это еще вопрос!

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться: