Бестарифная система оплаты труда на основе коэффициента трудовой стоимости (КТС).

КТС представляет собой результат от деления суммы заработной платы работника за последние 3-6 месяцев на количество отработанных им по данным табельного учета дней. КТС округляется до целой величины по результатам аттестации: т при положительном результате – в сторону повышения, при наличии серьезных претензий к работнику – в сторону понижения.

Определяется количество коэффициенто-дней каждого работника умножением его КТС на количество отработанных дней в месяце; определяется сумма коэффициенто-дней по всем работникам подразделения: делением ФЗП подразделения на эту сумму определяется цена одного коэффициено-дня; заработок каждого работника находится как произведение его коэффициенто-дней на эту цену:

З i = ФЗП / ∑КТС i *Тотр. i ) *(КТС i * Тотр.i)

 

 

Система плавающих окладов(для руководителей) возможны два способа образования:

1) оклад формируется в процентах от прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом деятельности руководителей.

2) заключается в назначении работникам новых окладов на следующий месяц по результатам работы за прошедший месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются за каждый процент изменения установленных показателей, например, уровня производительности труда.

Договорная или контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное врем я( сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Комиссионная оплата  определяется как доля (в %) дохода, получаемого организацией от реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату труда. Часто такая система применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. = % от объема реализации.

Близка к этой системе и ставка трудового вознаграждения, чаще применяемая в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги. Размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих в организацию от ее контрагентов в результате деятельности работника.

Дилерская система. Дилеру предоставляется продукция на реализацию с условием, что он перечисляет фирме определенную сумму.

Рассчитывается количество балов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

K_i=K*T*КТУ , где

К – квалификационный уровень i–го работника

Т – количество отработанных чел-ч i-ым работником

КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника

ИЛИ

К* Т /∑М) ФОТ *КТУ

∑М - общая сумма баллов, заработанных всеми работниками предприятия или подразделения

Тема 7. Формы оплаты труда

Формы оплаты труда

Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем.

Однако, несмотря на всю важность этого вопроса, большинство руководителей - внедряют те или иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации в условиях своего предприятия.

Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Согласитесь, вряд ли было бы целесообразным использовать одинаковые системы оплаты труда в продуктовом магазине и на промышленном предприятии. Но это слишком утрированный пример. На самом деле система оплаты труда как инструмент стимулирования работников может принципиально отличаться даже на двух с первого взгляда схожих предприятиях.

Приведем пример. Существуют два магазина, один из которых торгует мебелью (магазин А), другой - обоями, покрытиями, различными стройматериалами (магазин Б). Казалось бы, перед нами два торговых предприятия, торгующих сходной по целевому назначению продукцией. Действительно, как правило, люди покупают мебель в случае заселения в новые квартиры, дома или после ремонта. Тогда же приобретаются и новые стройматериалы, обои, линолеум, ковровые покрытия и т.д. В обоих магазинах в качестве стимулирования продаж используется система премирования продавцов в форме процента от объема продаж. В обоих магазинах финансовые обороты примерно одинаковые, однако сделки в магазине А совершаются реже (все-таки новую мебель покупает меньшее количество людей), нежели в магазине Б. В магазине А работает меньшее количество сотрудников, а требования к их квалификации выше, чем в магазине Б. Продажа мебели - работа более сложная, нежели продажа менее дорогостоящих стройматериалов, которая заключается только в отпуске продукции из-за прилавка.

Теперь разберемся, насколько выгодно использовать "процентное" премирование в магазине А и магазине Б. В мебельном магазине эта система эффективна, так как от квалификации продавца, от его умения представить товар во многом зависит количество сделок, которое он заключит. Так как количество клиентов в мебельном магазине невелико, а доход продавца во многом зависит от объема заключенных сделок, конкуренция между продавцами высока, а это, в свою очередь, повышает производительность их работы. В результате в магазине А "процентное" премирование эффективно стимулирует работу продавцов и увеличивает объем продаж.

В магазине Б ситуация противоположная. Продавцов достаточно много, но никто из них не сидит без дела и не ждет клиентов, так как посещаемость этого магазина высокая и спрос также стабильно высокий. От продавца не требуется исполнения роли консультанта, ему достаточно упаковать (в случае необходимости) и отпустить нужный покупателю товар. В результате, проводя одно и то же время за прилавком, два продавца продают примерно одно и то же количество товара. Даже в случае их премирования в зависимости от объема продаж, последний вряд ли увеличится у того или другого продавца. В результате за счет процентного премирования в магазине Б вам, скорее всего, не удастся увеличить объем продаж. Поэтому лучше установить стабильную ставку заработной платы, которая будет зависеть от количества отработанного продавцом времени.

На этом простом примере, который мы заведомо не стали усложнять различного рода тонкостями и математическими расчетами, видно, как сложно правильно выбрать нужную систему оплаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы:

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных работником. Заработная плата выплачивается за фактически достигнутые результаты, как правило, за количество произведенной продукции, исходя из установленных в организации расценок за единицу работы.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда бывает:

 

 

Рисунок 2. Системы сдельной формы оплаты труда

  1) простая(прямая);

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, за единицу произведенной продукции.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Пример 1

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

- в январе — 32 единицы; - в феврале — 54 единицы; - в марте — 58 единиц.

Заработная плата Иванова составит:

- за январь: 300 руб. × 32 ед. = 9600 руб.;

- за февраль: 300 руб. × 54 ед. = 16 200 руб.;

- за март: 300 руб. × 58 ед. = 17 400 руб.

Пример 2. Определить основную заработную плату членов бригады за месяц, оплачиваемых по простой бригадной сдельной форме оплаты труда. Часовая тарифная ставка первого разряда составляет 8 рублей. Тарифные коэффициенты представлены в таблице 4.6.

Исходные данные:
Бригада слесарей-сборщиков состоит из трех человек, имеющих III, IV и V разряды. Рабочий III разряда отработал 160 часов, рабочие IV и V разрядов – по 170 часов. Бригада выполнила месячное задание по сборке, расценка за которое составила 8548 рублей.

Р е ш е н и е:
Сдельный заработок каждого члена бригады (З_сд.м.i) определяется по формуле:

,

где З_м.бр. – сдельный месячный заработок бригады;
З_бр.тар. – общий тарифный месячный заработок бригады;
З_м.тар.i – месячный тарифный заработок рабочего i-го разряда.

Величина общего тарифного месячного заработка бригады определяется по следующей формуле:

,
где n – число разрядов рабочих в бригаде;
С_час.i – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда;
Т_р.м.i – отработанное время рабочими i-го разряда.

Таблица - Действующие тарифные сетки

Тарифный коэффициент	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Остальные рабочие (сборщики, слесаря и прочие)	1,0	1,1	1,22	1,36	1,56	1,82	-	-

 

В организации могут применяться нормы выработки или нормы времени.

Норма выработки - это то количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 5 деталей в час). Норма времени определяет период рабочего времени, за который должна быть произведена единица продукции (например, 2 ч. на изготовление одной детали).

В том случае, если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) ставки на часовую (дневную) норму выработки.

Пример 3.

Норма времени на изготовление одного изделия составляет 12 минут, часовая тарифная ставка при данной сложности труда 15 руб., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены 8 часов. За месяц изготовлено 1008 изделий. Оплата труда сдельно-премиальная.

Определите:

норму выработки в месяц (шт.);

сдельную расценку на изделие (руб.);

сумму сдельной заработной платы за месяц, если за каждый процент перевыполнения выплачивается 1,5% заработка по сдельным расценкам (руб.).

Решение:

Норма выработки в месяц: (24480)/12=960 шт.

Сдельная расценка на изделие: (1512)/60=3 руб.

Коэффициент выполнения норм выработки: 1008/960=1,05

Перевыполнение плана: на 5%, доплата составляет: 5%1,5%=7,5%

Сумма простой сдельной заработной платы: 31008=3024 руб.

Заработная плата сдельно-премиальная: 3024+(30240,075)=3250,8 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Пример 1 Сдельная расценка в ООО "Синтез" составляет 40 руб. за одну изготовленную деталь. Согласно Положению о премировании организации при отсутствии брака работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 500 руб.

Решение

За месяц работник Петров изготовил 90 деталей.

Заработная плата Петрова составит: (40 руб./шт. х 90 дет.) + 500 руб. = 4 100 руб.

Пример 2. Сдельная расценка в ООО "Синтез" составляет 40 руб. за одну изготовленную деталь. Норма выработки составляет 90 деталей. Работник Иванов изготовил 99 деталей, перевыполнив норму на 10%. Согласно Положению о премировании организации при перевыполнении норм выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы сдельной заработной платы.

Решение

Сумма основной заработная платы Иванова составит:

40 руб./шт. х 99 дет. = 3 960 руб.

Сумма премии составит: 3960 х 10% = 396 руб.

Сумма начисленной заработной платы составит 4356 руб. (3 960 руб. + 396 руб.)

Исходные данные:

Таблица 4.5

Показатели	Варианты
	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Дневное задание, кг: Первой бригады; Второй бригады	100 500	300 200	250 350	320 240	300 600	500 320	280 460	400 320	420 450	510 210	460 350
2. Дневная тарифная ставка рабочего, руб.	120	150	130	145	160	154	125	122	131	126	129

В месяце 22 рабочих дня
Р е ш е н и е:
Представим пример решения для 0 варианта.
Рабочий-наладчик обслуживает две бригады. Первая имеет дневное задание 100 кг продукции, вторая – 500 кг. Дневная тарифная ставка рабочего равна 120 р. Тогда за 1 кг, сданный первой бригадой наладчик получает:
(120/2)/100 = 0,6 р./кг,
сданный второй бригадой: (120/2)/500 = 0,12 р./кг.
Если за месяц первая и вторая бригады сдадут положенную норму, то наладчик получит:
З_{косв. сд.} = 0,6 р./кг ´ 100 кг ´ 22 дн. + 0,12 р./кг ´ 500 ´ 22 дн. = 2640 р.

Пример. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего составляет 100 рублей. Он обслуживает двоих рабочих с нормой выработки 50 деталей и 70 деталей в день. За месяц первый рабочий изготовил 1000 деталей, а второй - 1500 деталей.

Косвенная сдельная расценка вспомогательного рабочего составит:

1) по первому рабочему 100 : (50 х 2) = 1 руб.

2) по второму рабочему 100 : (70 х 2) = 0,7 руб.

Заработная плата вспомогательного рабочего составит: (1 х 1000) + (0,7 х 1500) = 2050 руб.

Токарь Маликов В.А. за январь по нарядам изготовил следующие детали:
А - 102 шт. по 40 руб.
В - 60 шт. по 30 руб.
Оплата труда Маликова В.А. за январь составила:
5880 руб. = (40 руб. ^. 102 шт.) + (30 руб. ^. 60 шт.).

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию

Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т. д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:

Стоимость работ, выполненных бригадой ___________________ Сумма КТУ по всем рабочим бригады

х

КТУ конкретного рабочего бригады

. Пример.

Бригада рабочих (четыре человека) выполнила аккордное задание за 12 день вместо 14 дней по плану и заработала 50 тыс.руб. При этом было сэкономлено материалов на сумму 30 тыс.руб. Рассчитать общий заработок бригады, если за выполнение задания на 100 % предусматривается премия в размере 15%, а за каждый процент перевыполнения – 1,5 % сдельного заработка. Сверх этого предусмотрена выплата премии за экономию материала в размере 15 % фактической экономии. Определить заработок бригады.

Решение

1. Сдельный заработок бригады составил 50 тыс.руб.

2. Определим процент премии за выполнение задания:

- найдем процент перевыполнения 100 - (12*100/14) = 14,3%

- процент премии составит 15 + (14,3*1,5) = 36,45 %

3. Найдем сумму премии за экономию материала 30*0,15 = 4,5 тыс.руб.

4.Общая сумма заработка бригады составит

50 + (50*0,364) + 4,5 = 72,7 тыс.руб.

ОТВЕТ: Общий заработок бригады составил 72,7 тыс.руб.

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться: