Проведем экономический анализ персонала

Показатели деятельности персонала и оплаты труда используются в расчете комплексных показателей развития предприятия. Обобщающей характеристикой эффективности деятельности предприятия также выступает экономический потенциал – совокупность ресурсов (финансовых, трудовых, материальных, природных и др.), имеющихся в его распоряжении, а также способность его работников и управленческого персонала использовать эти ресурсы в соответствии с основной целью деятельности предприятия для получения максимально возможного в конкретных экономических условиях дохода.

Рассчитаем показатели эффективности использования трудовых ресурсов, на основание основных экономических показателей деятельности организации представленной в приложение Д.

 

Таблица 2.2.4 - Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

        предприятия торговли (затратный и ресурсный подходы)

 

Показатели	Методика расчета	Годы
Ресурсный подход		2007	2008
Производительность труда	товарооборот / среднесписочная численность	496, 90	547, 98
	работников
Прибыль на одного работника	чистая прибыль / среднесписочная численность	94, 77	7, 48
	работников
Затратный подход
Зарплатоотдача	товарооборот / фонд заработной платы	67, 79	63, 62
Зарплаторентабельность	чистая прибыль / фонд заработной платы	12, 93	0, 87
Зарплатоемкость	фонд заработной платы / товарооборот	0, 01	0, 02
Отдача затрат на содержание трудовых ресурсов предприятия	товарооборот / затраты на содержание	47, 66	45, 57
	трудовых ресурсов
Рентабельность затрат на содержание трудовых ресурсов	чистая прибыль / затраты на содержание трудовых	9, 09	0, 62
	ресурсов
Емкость затрат на содержание трудовых ресурсов предприятия	затраты на содержание трудовых ресурсов /	0, 02	0, 01
	товарооборот

 

Показатели деятельности персонала используются в расчете комплексных данных развития предприятия.

Обобщающей характеристикой эффективности деятельности предприятия также выступает экономический потенциал – совокупность ресурсов (финансовых, трудовых, материальных, природных и др.), имеющихся в его распоряжении, а также способность его работников и управленческого персонала использовать эти ресурсы в соответствии с основной целью деятельности предприятия для получения максимально возможного в конкретных экономических условиях дохода.

Экономический потенциал предприятия определяется:

– реальными возможностями торгового предприятия, как реализованными, так и нереализованными;

– объемом ресурсов и резервов, как вовлеченных, так и не вовлеченных в основную деятельность;

– способностью управленческого персонала использовать возможности и ресурсы для достижения как текущих, так и перспективных целей предприятия.

Рассчитаем интегральные показатели эффективности на основе предварительного анализа частных.

Интегральный показатель экономической эффективности:

Эффективность использования трудового потенциала [Эитп]:

Эитп =ТО/[ФЗП+(ОС+ОФ)× 0, 12]

Эитп ₂₀₀₈ = 4, 93

Эитп ₂₀₀₉ = 5, 19

Эффективность финансовой деятельности [Эфд]:

Эфд =ПН/[ФЗП+(ОС+ОФ)× 0, 12]

Эфд ₂₀₀₈ = 1, 26

Эфд ₂₀₀₉ =0, 25

Эффективность трудовой деятельности [Этд]:

Этд =ТО/ФЗП

Этд ₂₀₀₈ = 67, 79

Этд ₂₀₀₉ =63, 62

Интегральный показатель экономической эффективности хозяйственной деятельности [Iэд]

Iэд ₂₀₀₈ = 7, 5

Iэд ₂₀₀₉ = 4, 35

Интегральный показатель темпа экономического развития:

Темпы роста: по товарообороту [Тто] = 109,

производительности труда [Тпт] = 110,

скорости обращения оборотных средств [Тс] = 53, 18,

фондоотдачи [Тфо] = 84, 41,

затратоотдачи [Тзо] = 59, 49,

уровня рентабельности продаж [Тур] = 66

Темп экономического развития предприятия [Тэр]

Тэр = 72, 03

Данной организации присущ преимущественно экстенсивный тип развития, достижения основных целей за счет количественных факторов развития и прежнего научно-технического уровня.Следует оговориться, что компания реализует стратегию развития рынка. Для этого развития рынка необходимы грамотные квалифицированные специалисты и сплоченная команда, задача организации – направлять и координировать их работу, не забывая, что эффективная работа возможна только при эффективной системе мотивации и стимулирования труда, а также нормах и ценностях, которые должны способствовать процессу реализации стратегии, а не тормозить его. Для этих целей компании необходима стратегия управления персоналом, которая включает все перечисленные аспекты, при грамотной реализации она способна дать эффект преодоления (а может, и недопущения) сопротивления изменениям.

Далее проведем стратегический анализ ЗАО «ТЦ Красноярье».

В ходе анализа внутренней и внешней среды были выявлены, возможности и угрозы для ЗАО «Торговый центр «Красноярье».

Используя метод экспертных оценок, где в качестве экспертов выступают люди, работающие в организации и привлеченные эксперты со стороны, были оценены факторы внешней и внутренней среды (Приложения Е)

К факторам, набравшим наиболее высокий балл оценки, способствующим реализации возможностей фирмы относятся:

- Улучшение кадровой политики предприятия;

- Совершенствование поведения персонала;

- Улучшение организационной культуры.

Угрозами внешней среды являются:

- Повышение уровня конфликтности в коллективе

- Ухудшение системы социального обеспечения

- Нехватка квалифицированного вспомогательного персонала

На основе сводной таблицы ответов экспертов было отобрано 3 наиболее весомых слабых стороны (Приложение Е), набравшие наиболее высокий балл оценки:

- Низкий уровень загрузки персонала среднего уровня управления;

- Низкая степень удовлетворенность персоналом от работы;

- Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами.

Данная информация о слабых сторонах организации поможет нам выявить причину торможения их развития и в будущем поможет нам в выработке стратегий для более мощного развития деятельности организации в целом.

На основе сводной таблицы ответов экспертов было отобрано 3 сильных стороны (Приложение Е), набравшие наиболее высокий балл оценки:

- Высокий уровень компетентности руководителей

- Постоянное поддержание на должном уровне норм, принятых в организации

- Высокий уровень компетентности руководителей

Эти факторы являются наиболее значимыми, так как преимущественно за счет них предприятие достигает своей цели.

На основании экспертных оценок была построена SWOT-матрица (рис. 2.2.4.), из которой на основании суждений экспертов и проведенного анализа была выбрана персонал-стратегия как наиболее приемлемая для достижения целей компании.

	Возможности 1. Улучшение кадровой политики предприятия 2. Совершенствование поведения персонала 3. Улучшение организационной культуры	Угрозы 1. Повышение уровня конфликтности в коллективе 2. Ухудшение системы социального обеспечения 3. Нехватка квалифицированного вспомогательного персонала
Сильные стороны 1. Высокий уровень компетентности руководителей 2. Постоянное поддержание на должном уровне норм, принятых в организации 3. Высокий уровень компетентности руководителей	Стратегия роста человеческого потенциала Стратегия сохранения человеческого потенциала   Стратегия - культура	Стратегия роста человеческого потенциала Стратегия сохранения человеческого потенциала   Стратегия - структура
Слабые стороны 1. Низкий уровень загрузки персонала среднего уровня управления 2. Низкая степень удовлетворенность персоналом от работы 3. Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами	Стратегия роста человеческого потенциала Стратегия роста человеческого потенциала Стратегия - культура	Стратегия – структура   Компенсационная стратегия   Стратегия роста человеческого потенциала

 

Рис. 2.2.4 - Матрица SWOT анализ системы управления персоналом

Следующим этапом является составление матрицы оценки стратегий для определения оптимальной с помощью рейтинговой оценки (табл. 2.2.5). Достижение цели при выборе определенной стратегии оценим по 5-балльной шкале, а вероятность реализации стратегии при выборе определенной цели – от 0 до 1, причем сумма вероятностей равна 1.

Таблица 2.2.5 – Матрица оценки стратегии

Стратегии	Цели									Балл
	Улучшение финансового состояния			Расширение состава арендаторов			Повышение конкурентных преимуществ
1. Стратегия роста человеческого потенциала	4	/	0, 3	4	/	0, 3	5	/	0, 4	4, 4
2. Стратегия сохранения человеческого потенциала	4	/	0, 2	4	/	0, 3	3	/	0, 5	3, 5
3. Стратегия - культура	4	/	0, 4	4	/	0, 4	4	/	0, 2	4, 0
4. Стратегия - структура	4	/	0, 5	3	/	0, 3	4	/	0, 2	3, 7
5. Компенсационная стратегия	3	/	0, 2	2	/	0, 2	2	/	0, 6	2, 2

 

По результатам проведенного анализа была определена оптимальная стратегия управления персоналом по критерию максимального балла – стратегия роста человеческого потенциала. Данная стратегия соответствует стратегии организации в целом (стратегии прибыльности). Она ориентируется на критерии количества и эффективности персонала; сроки -кратковременные; результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащие.

Данной стратегии присуще следующие составляющие:

- отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жесткие

-вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости;

- оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная

- развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области

Указанная стратегия соответствуют внутреннему потенциалу организации.

 

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: