Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода

 

,

 

Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода является важным показателем, характеризующий масштабы профессионального обучения. Показатель демонстрирует, какая часть сотрудников повысила квалификацию в течение года. При помощи данного показателя можно определить насколько часто, в среднем, сотрудник организации повышает свою квалификацию с отрывом от производства.

 

7.2 Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации показывает относительные масштабы программы профессионального обучения организации.

Величина показателя свидетельствует о том, какое внимание уделяет организация профессиональному обучению. В условиях глобальной конкуренции компании должны следить за этим показателем, путем соотношения с аналогичным показателем в других организациях, иначе появляется риск потерять свою конкурентоспособность.

 

7.3 Показатель среднего числа часов профессионального обучения на одного обученного

.

 

Показатель дает косвенное представление о средних масштабах обучения сотрудника организации.

 

7.4 Общая величина издержек на профессиональное обучение

 

Как и с издержками на рабочую силу, организациям необходимо точно знать величину издержек на профессиональное обучение.

Величина издержек на профессиональное обучение складывается из трех основных статей:

· прямые издержки на обучение, к которым относят: затраты на проведение занятий, на подготовку учебных материалов и компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений;

· косвенные издержки, которые включают транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание и питание обучающихся сотрудников;

· потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения.

 

Существует несколько методов подсчета потерянной производительности. Согласно наиболее консервативным методам, она определяется:

 

 

Также используется метод подсчета, в соответствии с которым:

 

 

Организации используют относительные показатели, аналогичные тем, которые применяются для анализа издержек на рабочую силу, поскольку абсолютный показатель величины издержек не является достаточно информативным.

 

7.5 Доля издержек на обучение в объеме реализации

 

Доля издержек в объеме реализации определяет, часть валового дохода компании расходуемая на профессиональное обучение, а именно сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала).

 

7.5.1 Величина издержек по обучению на одного работника организации

 

 

Данный показатель свидетельствует о количестве средств, потраченных на обучение одного сотрудника и широко применяется при сравнении компании с конкурентами.

 

7.5.2 Издержки на один час профессионального обучения

 

.

 

Величина издержек на один час профессионального обучения необходима для планирования обучения, а именно подготовки бюджета на следующий период и для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение.

 

7.6 Оценка деятельности службы персонала по обучению персонала
рассчитывается по следующей

Данный показатель напрямую зависит от процента работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения.

 

 

 

Для оценки эффективности и качества работы персонала до и после обучения в подразделениях должны быть установлены критерии оценки (например: снижение доли брака, выполнение норм выработки, усовершенствование технологии и т. п.).

Для оценки качества работы персонала после обучения должен быть установлен временной лаг (допустим, три месяца). Что означает, что только по истечении трех месяцев со дня завершения обучения непосредственный руководитель может сделать окончательный вывод о результативности процесса обучения.

7.7 Расчет возврата на инвестиции в обучение.

Экономическую эффективность проведенной программы (расчет возврата инвестиций) рассчитывается по формуле:

 

 

8. Показателем экономического характера являетсярентабельность персонала

 

 

9. Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за целодневных и вынужденных простоев, болезни работников, административных отпусков и других причин по формуле

 

Тпот = (Тбол + Тцвп + Таод) / Чср,

 

где Т_пот — общие потери рабочего времени на одного работника организации за отчетный период, чел.-дн.;

Т_бол — потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.;

Т_цвп — потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.;

Т_аод — потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. (фиксируется службой управления персоналом на основании заявлений и служебных записок).

 

10. Равномерность загрузки персонала — важный показатель оценки эффективности работы службы управления персоналом. Коэффициент равномерности загрузки характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле:

 

 

где Кр — коэффициент равномерности загрузки персонала (доли, %);

Тпот— потери рабочего времени персонала, чел.-час., определяются совокупностью методов (хронометраж, фотография рабочего дня, экспертные оценки руководителей);

Тпер — перегрузки работников, т.е. работа за пределами нормированного рабочего дня, чел.-час., определяются аналогичными методами фотохронометражных наблюдений и экспертных оценок;

Тобщ — общий фонд рабочего времени всего персонала, чел.-час., определяется как произведение численности работников на годовой фонд рабочего времени 1 работника

 

11. Трудоемкость работ — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, затраченном на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах работы, затраченных на производство единицы работы). Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле

 

Т = Рв: Кп

 

где Т — трудоемкость;

Рв — рабочее время;

Кп — количество произведенной продукции.

 

Виды трудоемкости. Различают следующие виды трудоемкости в зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат:

· технологическая трудоемкость (Ттехн), включающая все затраты труда основных рабочих – как сдельщиков, так и повременщиков;

· трудоемкость обслуживания производства (Тоб), определяемая затратами труда вспомогательных рабочих;

· производственная трудоемкость (Тпр), представляющая собой затраты труда всех рабочих (основных и вспомогательных):

 

 

· трудоемкость управления производством (Ту), включающая затраты труда инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и охраны;

· полная трудоемкость (Тп), предстающая собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала:

 

Тп = Ттехн + Тоб + Ту

 

Каждая из указанных видов трудоемкости может быть нормативной, фактической и плановой.

 

ü Нормативная трудоемкость – это затраты рабочего времени на единицу продукции, установленные по действующим нормам времени, нормам обслуживания, штатным расписанием и т. п.

ü Фактическая трудоемкость представляет собой действительные затраты рабочего времени на единицу продукции в данный период.

ü Плановая трудоемкость – это плановые затраты рабочего времени на единицу продукции в данный период. Плановая трудоемкость – это плановые затраты рабочего времени на единицу продукции.

 

Может определяться трудоемкость отдельной операции, детали, изделия, процесса, товарной продукции, валовой продукции и т. п. Трудоемкость рассматривается или в абсолютных единицах рабочего времени (человеко-минутах, человеко-часах), или в относительных (процентах, долях).

 

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тд) понима­ется сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

 

 

При определении роста производительности труда по эко­номии рабочей силы вначале устанавливается численность ра­ботающих (N_о) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде:

 

 

где Vпл — плановый объем продукции;

Во — выработка продукции в отчетном (базовом) периоде.

 

Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле:

 

 

где П — плановый рост производительности труда;

N — экономия численности работающих;

No — расчетная численность работающих, определяемая исхо­дя из планового объема производства и выработки в базисном периоде.

 

 

где — экономия численности рабо­тающих по факторам.

 

12. Экономия в затратах труда в результате внедрения различ­ных мероприятий может выражаться в нормо-часах или чис­ленности рабочих.

 

12.1. Экономия в численности рабочих при рас­чете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле:

 

 

где ∆ N₁ — экономия численности работников;

Т н — снижение трудоемкости, нормо-часов;

Ф — годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;

Kн — коэффициент выполнения норм.

 

11.2 Экономия рабочей силы в связи с внедрением новой техники и технологии определяется путем сопоставления численности работников, приходящейся на плановый объем продукции, при действующем оборудовании и технологии и при внедрении нового.

 

 

где О — общее число единиц оборудования в плановом периоде;

О₁ — число единиц нового оборудования;

П ₁ — процент превышения производительности нового оборудо­вания по сравнению с действующим;

К_к1 — часть календарного года с момента применения нового оборудования и до конца года;

О₂ — число единиц модернизированного оборудования;

П₂ — процент превышения производительности модернизирован­ного оборудования по сравнению с действующим;

К_к2 — часть календарного года с момента применения модернизи­рованного оборудования и до конца года;

Оз — число единиц оборудования, не подвергавшегося модерни­зации и замене;

А₀ — расчетная численность ППП;

К — доля рабочих, занятых на оборудовании в общей числен­ности ППП.

 

11.3 Экономия численности работающих в результате измене­ния конструкции изделий определяется путем сравнения трудо­емкости изделий до изменения конструкции и после него по формуле

 

 

где Ач — экономия численности работников;

То и Т₁ — трудоемкость единицы.продукции в нормо-часах до и после внедрения мероприятия;

Q — объем производства в планируемом периоде;

К к — часть календарного года с момента выпуска новых изде­лий;

Ф — годовой фонд рабочего времени одного рабочего;

К — коэффициент выполнения норм.

 

Данная формула применяется при расчете экономии чис­ленности работников и в других случаях, ведущих к снижению трудоемкости единицы продукции.

Определение экономии численности работающих при влия­нии других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.

 

13. Анализ удовлетворенности сотрудников могут быть использованы следующие системы индексов:

- изменение индекса удержания (рассматривает ли сотрудник возможность ухода с предприятия, удовлетворяет ли его размер заработной платы, имеет ли сотрудник возможность использовать свой опыт, знания и способности, возможность профессионального роста, соответствует ли работа его квалификации);

- изменение индекса признания/ внутренней ценности (удовлетворен ли сотрудник признанием, получаемым за работу, ощущает ли свою значимость);

- изменения индекса вовлеченности (участвуют ли сотрудники в принятии решений, касающихся их непосредственных обязанностей, прислушиваются ли к их мнению).

Индекс представляет собой среднеарифметический вес удовлетворенности по избранному критерию. Оценка производится до внедрения системы и после, производится методом анкетирования.

 

14. Оценка социально-психологического климата в коллективе производится следующим образом: Опрашиваемым предлагается ряд вопросов с возможностью выбрать один из следующих вариантов ответов: «да» (удовлетворен), «скорее да» (скорее удовлетворен, чем не удовлетворен), «затрудняюсь ответить» (нет ответа), «скорее нет» (скорее не удовлетворен, чем удовлетворен), «нет» (не удовлетворен). Каждому ответу присваивается вес: да = 1, скорее да = 0, 5, затрудняюсь ответить = 0, скорее нет = (-0, 5), нет = (-1).

Все вопросы в зависимости от своей тематики объединяются в индексы. Каждый индекс рассчитывался по формуле: Сумма весов/Количество значащих (не равных 0) ответов. Таким образом, каждый индекс представляет собой среднеарифметический вес удовлетворенности по избранному.

 

15. Оценка отбора и привлечения персонала могут быть использованы следующие коэффициенты:

Подбор персонала - одно из немногих направлений кадровой работы, показатели которой относительно легко измерить и оценить.

15.1 Коэффициент закрываемости

 

Стоимость подбора

Формула для расчета удельных затрат на подбор одного работника:

 

15.3 Результативность деятельности набору персонала, учитывают процент принятых работников с компетентностью, не соответствующей требуемой ( Рн ).

Компетентность принятых рабочих определяется исходя из требований к профессии, разряду и опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с должностной инструкцией по таким критериям, как образование, опыт работы, необходимые умения и навыки.

Показатель Рн рассчитывается следующим образом:

 

Рн = Ч1: Чпр х 100%,

 

где Ч1 – количество принятых работников, у которых компетентность по какому-либо параметру не соответствует требуемой;

Чпр – общее количество принятых работников за отчетный период.

 

15.4 Коэффициент количественной укомплектованности кадрами ( Кук ) – это показатель, характеризующий количественную сторону деятельности по привлечению персонала. Он наиболее актуален для предприятий с высокой текучестью кадров. Кук рассчитывается по формуле:

 

Кук =

где Ч_{ср.спис} – среднесписочная численность персонала за отчетный период;

Чшт – количество необходимого персонала (по штатному расписанию).

 

Результативность деятельности HR-службы по оценке персонала

Показатели, характеризующие деятельность HR-службы по оценке персонала, различны для рабочих и специалистов. При оценке рабочих используется коэффициент квалификации персонала (Ккв), при оценке специалистов (по результатам аттестации) – качественная укомплектованность кадрами (Ккук).

15.5 Коэффициент квалификации является основой для планирования обучения рабочих:

Ккв = Ккв1: Ккв2,

 

где Ккв1 – средний разряд рабочих по определенной профессии;

Ккв2 – средний разряд работ по определенной профессии.

Значение данного коэффициента должно стремиться к 1.

15.6 Показатель качественной укомплектованности кадрами является основой как для планирования потребности в персонале, так и для планирования обучения руководителей, специалистов и служащих:

 

Ккук= Ккук1: Ккук2,

 

где, Ккук1 – количество работников, компетенция которых соответствует требованиям занимаемых должностей;

Ккук2 – количество работников, подлежащих аттестации.

 

15.7 Компетентностный подход при оценке эффективности смены «прежней молодежи» - коэффициент эффективности и показатель экономического эффекта, который представляет собой отклонение уровня ежемесячной заработной платы при текущем и целевом уровнях компетентности всех сотрудников на начало и конец отчетного периода:

 

 

K_эфф^t – коэффициент эффективности за отчетный период t;

O_i⁰ - оценка уровня компетентности работников на начало отчетного периода, балл;

O_i¹ - оценка уровня компетентности работников на конец отчетного периода, балл;

n - численность персонала предприятия (или работников отдельного структурного подразделения).

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: