Понятие, виды и порядок применения мер поощрения.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляются с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Меры морального и материального стимулирования, находящиеся в органическом единстве, имеют целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.Трудовое законодательство устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.В соответствии со ст. 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работником работодатель может применить следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии. В данной статье дается примерный перечень мер поощрения. Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. Например, правила внутреннего трудового распорядка могут предусматривать такие меры поощрения, как присвоение звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран труда». На промышленных предприятиях есть такая мера, как вручение личного клейма, дающего рабочему право сдавать продукцию без проверки отдела технического контроля (ОТК), и др.Целью поощрения является стимулирование не только поощряемых к дальнейшим успехам в работе, но и других работников.По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии. При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда.Все поощрения за труд оформляются соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. В тексте приказа указываются, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения всего коллектива работников. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после того, как был издан приказ (распоряжение) работодателя.Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.К числу почетных званий, установленных еще союзными нормативными актами, относятся: «Заслуженный шахтер» «Заслуженный металлург», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный зоотехник», «Заслуженный работник культуры», «Заслуженный юрист» и др.

 

В настоящее время в Российской Федерации существует довольно широкая система почетных званий, присвоенных за особые трудовые заслуги: «Заслуженный химик», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный врач», «Заслуженный рационализатор», «Заслуженный артист», «Народный артист», «Заслуженный деятель науки и техники», «Заслуженный связист», «Народный художник», «Заслуженный экономист», «Заслуженный юрист», «Заслуженный военный летчик», «Летчик-космонавт».

 

72. Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, основания привлечения. Понятие и признаки дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность есть вид юридической ответственности, суть которой заключается в обязанности понести наказание за виновное неисполнение трудовой обязанности. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного поступка в форме действия бездействия - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

 

Признаки проступка:

 

1. вид правонарушения 2. совершается работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, обязательно связано с выполнением трудовых обязанностей 3. виновность, противоправность, наказуемость 4. противоправное действие бездействие, вред организации, причинная связь между ними. Различают формальные (опоздание на работу) и материальные составы (причинение имущественного вреда организации) проступков по тяжести последствий.

 

Принципы привлечения в дисциплинарной ответственности:

 

·   за каждый проступок – только одно взыскание. Исчерпывающий перечень таких взысканий дан в статье 192 ТК: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

·   применение взыскания – право, а не обязанность работодателя.

·   Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания - компетенция работодателя. Реализуя эту компетенцию, работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

·   обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

 

Виды проступка (открытый перечень):

 

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), в случае возникновения спора следует применять ч. 6 ст. 209 ТК, где дается определение рабочего места. Это место, где рабочий должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины. Такой отказ служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). В настоящее время этот порядок предусмотрен в ст. 74 ТК " Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда";

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о полной материальной ответственности работника включено в трудовой договор).

 

Дисциплинарную ответственность делят на:

 

1.общую – предусмотрена ТК, распространяется на всех работников, в форме замечания, выговора или увольнения.

2.специальную – предусматривает дополнительную ответственность для отдельных категорий работников (например, для гос. служащих – временное отстранение от должности), для работников отдельных сфер деятельности (работники ж\д путей сообщения, морского транспорта, сотрудники прокуратуры, судьи, …)

 

Порядок привлечения к общей дисциплинарной ответственности: До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, который является доказательством намерений работодателя разобраться в причинах дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., месячный срок для применения такого дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора в случае совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника организации, совершившего дисциплинарный проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством РФ. Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными законодательством Российской Федерации и коллективным договором (п. 12 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии). Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если это оговорено в локальных нормативных актах или в учредительных документах. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания и его вид. Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись работодатель обязан составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий предусмотрен в ч. 7 ст. 193 ТК. В ней указывается, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются: комиссия по трудовым спорам, мировой судья, районный суд.

 

73. Порядок наложения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

Гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Порядок и основания наложения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 135 и 136 Кодекса законов о труде Российской Федерации.

Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник.

К нарушителям трудовой дисциплины могут быть применены следующие виды взыскания:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- увольнение.

 

При этом необходимо иметь в виду, что мера взыскания в виде увольнения не может применяться за любой дисциплинарный проступок, а должна сочетаться с основаниями увольнения, предусмотренными в ст. 33 КЗоТ РФ.

 

Статья 33 КЗоТ РФ предусматривает следующие основания увольнения:

 

- систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

- прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;

- появление на работе в нетрезвом состоянии;

- совершение по месту работы хищения.

 

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.

Наложение дисциплинарного взыскания не связано с нарушением административного и уголовного законодательства и применяется независимо от административной или уголовной ответственности.

 

Администрация предприятия с учетом конкретных обстоятельств имеет право вместо применения дисцип линарного взыскания ограничиться устным замечанием, беседой и т. п.

 

К работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания меры поощрения как морального, так и материального характера не применяются. Наличие не снятых дисциплинарных взысканий указывается в служебных характеристиках.

 

Дисциплинарные взыскания налагаются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске, т. е. на этот период течение срока приостанавливается. Но в любом случае взыскание не может быть наложено после шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения должен быть подтвержден соответствующим актом, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) администрации и сообщается работнику под расписку.

Взыскание теряет силу (снимается), т. е. работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если он в течение года со дня применения к нему дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому. Издания дополнительного приказа для этого не требуется.

Взыскание сохраняется, если в течение года с момента его наложения имели место другие взыскания.

Дисциплинарные взыскания могут быть сняты до срочно по инициативе применившего его органа, а также по ходатайству руководителя или трудового коллектива предприятия.

Дисиплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с ее решением - в суд.

При обращении в суд работники освобождаются от судебных расходов.

 

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться: