Большая гибкость, умение приспособиться к переменам.

Усиленная мотивация персонала. Коучинг помогает каждому обрести мотивацию^[

 

64 вопрос . Ассесмент центр: сущность ,задачи, технологии

Ассессмент-центр—это форма оценки персонала, широко используемая в мире.
ассессмент-центр представляет собой стандартизированную многоаспектную оценку персонала. Ассессмент включает в себя множество оценочных процедур и мероприятий: интервью, психологические тесты и деловые игры.

Основной задачей управления персоналом является обеспечение успешной деятельности компании, что предполагает системное решение всего комплекса проблем, связанных с поиском, отбором, наймом, обучением, оценкой и стимулированием работников.

· Суть технологииHYPERLINK "http://myakushkin.ru/ru/kompleksnye-kadrovye-texnologii/assessment-center/assessment-center-osnovnye-tradiczii-i-podxody-k-kompleksnoj-oczenke-personala.html" HYPERLINK " http :// myakushkin . ru / ru / kompleksnye - kadrovye - texnologii / assessment - center / assessment - center - osnovnye - tradiczii - i - podxody - k - kompleksnoj - oczenke - personala . html " Assessment HYPERLINK " http :// myakushkin . ru / ru / kompleksnye - kadrovye - texnologii / assessment - center / assessment - center - osnovnye - tradiczii - i - podxody - k - kompleksnoj - oczenke - personala . html " HYPERLINK " http :// myakushkin . ru / ru / kompleksnye - kadrovye - texnologii / assessment - center / assessment - center - osnovnye - tradiczii - i - podxody - k - kompleksnoj - oczenke - personala . html " Center ( Центра Оценки ) состоит в том, чтобы создать последовательность оценочных процедур и провести участников оценки через комплексное испытание различными упражнениями и техниками, в которых проявились бы значимые для эффективности деятельности качества. Степень выраженности качеств оценивается подготовленными экспертами - наблюдателями в процессе наблюдения за поведением испытуемых при выполнении ими заданий.

· Задачи, решаемые с применением технологииHYPERLINK "http://myakushkin.ru/ru/kompleksnye-kadrovye-texnologii/assessment-center/assessment-center-osnovnye-tradiczii-i-podxody-k-kompleksnoj-oczenke-personala.html" HYPERLINK " http :// myakushkin . ru / ru / kompleksnye - kadrovye - texnologii / assessment - center / assessment - center - osnovnye - tradiczii - i - podxody - k - kompleksnoj - oczenke - personala . html " Assessment HYPERLINK " http :// myakushkin . ru / ru / kompleksnye - kadrovye - texnologii / assessment - center / assessment - center - osnovnye - tradiczii - i - podxody - k - kompleksnoj - oczenke - personala . html " HYPERLINK " http :// myakushkin . ru / ru / kompleksnye - kadrovye - texnologii / assessment - center / assessment - center - osnovnye - tradiczii - i - podxody - k - kompleksnoj - oczenke - personala . html " Center ( Центр Оценки ): анализ управленческого потенциала организации; анализ управленческого (творческого, коммуникативного и т.д.) потенциала действующих руководителей и специалистов; формирование группы резерва руководителей; проведение конкурса на замещение вакантной должности; выявление работников, способных к применению и развитию собственного потенциала; обоснование изменений в кадровом составе.

·

· На основании результатов наблюдения в Assessment Center ( Центр оценки ) осуществляется оценка, и делаются заключения о личностных особенностях и потенциале оцениваемых сотрудников.

65 вопрос. Оргдиагностика : сущность ,задачи, технологии

Организационная диагностика — это систематический сбор и анализ информации о состоянии организации или отдельных ее подсистем с целью выявления проблем функционирования и определения путей их преодоления.

Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации о состоянии организации с целью выявления проблем ее функционирования, а также определения путей и резервов для их преодоления путем применения концептуальных моделей и методов социальных и поведенческих наук [Пригожин

Задачи организационной диагностики

· описание состояния

· прогнозирование ситуации

· поиск путей решения текущих и возможных проблем

В настоящее время наиболее распространены два методологически разных диагностических подхода, различающиеся пониманием природы объекта диагностики:

1) предметный, в котором диагностируемый объект рассматривается как объективно существующее квазиприродное образование, которое развивается по собственным законам; задача диагноста максимально объективно описать изучаемый объект на основе формальных показателей и исходных концептуальных схем; используются в основном количественные методы диагностики;

2) проблемный, в котором объект рассматривается как спонтанно активный, обладающий свободой выбора; диагност во многом полагается на интуицию, ситуация рассматривается как уникальная, и, соответственно, объект не сравнивается с каким-либо нормативным образцом; используются преимущественно качественные методы диагностики [Щербина, 1994].

Диагностика организации предполагает, как правило, использование различных методов исследования для получения достоверной информации. Это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом. Кроме того, различные методы дают либо разные типы данных (качественные или количественные), что обогащает результаты, либо данные взаимно подтверждают друг друга. В то же самое время при диагностике организаций, как правило, стараются использовать простые, компактные, апробированные методики, которые соответствуют всем научным требованиям. Методы организационной диагностики могут быть стандартизированными (основанными на определенной концепции), полустандартизированными или разрабатываться для конкретного случая

В зарубежной и отечественной практике работы с организациями можно встретить едва ли не все методы социологии, психологии и социальной психологии. Однако ведущее место занимают, как правило, опросные методы (анкетирование и интервьюирование), специальные социально-психологические методы (социометрия, рейтинг и др.), некоторые личностные тесты, а также игровые методы, качественные методы (глубинные интервью, фокус-группы и т.п.). Для диагностики организаций также используются наблюдение и изучение документов, но они представляют собой достаточно трудоемкие методы сбора информации и, поэтому используются реже.

Наиболее распространенными опросными методиками, которые используются в оргдиагностике, являются диагностическое интервью и разнообразные виды анкетирования.

Интервью является наиболее популярным методом сбора первичной информации в практике диагностики организационных проблем. Выбор формы проведения интервью зависит от квалификации консультанта и характера диагностических задач. Обычно при первичной диагностике организации выбирают нестандартизированное интервью, которое может длиться от 30 минут до 1,5–2 часов. При этом беседа протекает в режиме диалога, т.е. равного обмена мнениями и суждениями. Интервью можно проводить не только с одним человеком, но и одновременно с небольшой группой людей. Интервьюирование группы дает возможность узнать мнение людей как ее членов.

Анкетирование представляет собой процедуру работы с сотрудниками организации посредством опросного листа (вопросника).

Анкетирование в организациях может проводиться в двух основных формах:

Групповое обследование по месту работы. Организационно это наиболее доступная и оперативная форма опроса.

Индивидуальное обследование с помощью раздаточной анкеты. Анкетер либо вручает анкету респонденту, договариваясь о сроке возврата при повторной встрече, либо, объяснив правила заполнения и цели опроса, ожидает заполнения анкеты.

К методам организационной диагностики можно также отнести различные тесты, которые используются для оценки персонала, в частности для выявления личностных особенностей членов обследуемой организации: темперамента, установок, интересов, особенностей мотивации и характера.

Важную роль в получении данных о реальном, открытом поведении людей, об их конкретных действиях играет метод наблюдения.

Метод анализа документов в оргдиагностике может успешно использоваться как в своем традиционном (неформализованном) виде, так и в форме качественнно-количественного анализа содержания (контент-анализ). В социальной психологии документ рассматривается как звено в цепи коммуникаций, имеющее своих авторов и адресатов.           К документам в организации могут относиться приказы, инструкции, протоколы, стенограммы совещаний, собраний, материалы внутрифирменных газет, радиовещания, стенной печати, документы отдела кадров и др.

 

66 вопрос. Рекрумент: общая характеристика, история становления, типология, структура агенств, основные технологии работы . Знания, умения и навыки, необходимые рекрутеру

Рекрутмент (recruitment) – вербовка, набор новобранцев в армию; комплектование личным составом (русский синоним – «подбор персонала»). Предположительно это слово пришло к нам из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». В старой России рекрутеры служили при полках.

Сегодня рекрутинг (рекрутмент) – это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Услуги рекрутинга предоставляют так называемые рекрутинговые или кадровые агентства. Рекрутинг включает в себя комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу

Рекрутер (консультант по подбору персонала) – это посредник между работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя

Технология рекрутмента - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников. Неэффективная технология приводит к снижению результативности процесса, а в худшем случае ведет к очевидно отрицательным результатам. Эффективная технология существенно повышает результативность.

 

В литературе рекрутинговые агентства классифицируют преимущественно по типу оплаты предоставляемых услуг на:

· агентства по трудоустройству (включая учебные центры) – услуги оплачивает частное лицо, являющееся инициатором;

· агентства по подбору и отбору персонала (рекрутинговые) – услуги оплачивает фирма-работодатель, которая и является инициатором услуги;

· агентства по подбору персонала и трудоустройству (смешанного типа).

Все эти 3 типа агентств в нормативно-правовых актах называются частными агентствами занятости.

Цель рекрутинговых агентств – удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.

Задачи рекрутинговых агентств условно можно разделить на две группы. Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

· Поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя. Здесь очень важно наиболее полно и верно определить требования компании-заказчика к кандидату.

· Надежность подбора. Это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

· Подбор в строго оговоренный контрактом срок. Соблюдение сроков договора – залог успешного и долгосрочного сотрудничества.

Задачи второй группы относятся к самому рекрутинговому агентству:

· Обеспечение рентабельности деятельности агентства. Рекрутинговые компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых – получение прибыли, дающей возможность осуществлять инвестирование в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельная деятельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1,4 выше месячного заработка кандидата.

· Поиск и обучение собственных кадров.

· Создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг. Уровень рекрутингового агентства определяется в наибольшей степени уровнем консультантов-рекрутеров, работающих в нем. Первое сотрудничество с клиентом является решающим в вопросе, станет ли этот клиент постоянным. Зарекомендовав себя один раз определенным образом, потом достаточно сложно переубедить клиентов. Создать хорошее имя компании – это еще не все. Нужно постоянно подтверждать его и продвигать на рынок

В настоящий момент рекрутинговый бизнес отличает очень малая финансовая ответственность фирм по своим обязательствам. Обычно рекрутинговая фирма предлагает однократную бесплатную замену вместо уволившегося кандидата. То есть по своим обязательствам кадровое агентство отвечает своими услугами. Именно низкая материальная ответственность в сочетании с низким же "порогом вхождения" и делает рекрутинг столь привлекательной сферой для молодых компаний.

Каждое агентство выбирает свое направление деятельности и формирует пути становления и развития своей деятельности, то есть выбирает стратегию работы и разрабатывает свою уникальную технологию, согласно которой проводится деятельность по подбору и отбору персонала для компании-заказчика.

Технология рекрутмента – это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников

Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

· Получение заявки на поиск и отбор кандидатов.

· Определение у заказчика требований к работнику.

· Составление плана рекрутмента.

· Определение основных методов поиска; поиск кандидатов.

· Выбор методов отбора.

· Отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика из числа кандидатов, претендующих на данную должность.

Презентация кандидатов

Технологии работы во многих агентствах не описаны, не проработаны и не отлажены. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется на некую теоретически идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом опыт нередко опровергает теоретические предпосылки, наказывая за отсутствие отработанного бизнес-плана.

Технология работы рекрутингового агентства

Заказ компании-заказчика поступает в письменном виде и расписывается по следующему шаблону:

· Компания.

· Должность.

· Перспективы.

· Личность.

· Критерии оценки работника.

Выбор методов отбора

Среди основных методов отбора потенциальных кандидатов на вакантную позицию можно выделить:

· анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов);

· тестирование (психологическое и профессиональное);

· собеседование;

· интервью;

· проверка рекомендаций.

Отбор кандидатов (этап 6).

Отбор обычно начинается с составления «портрета кандидатов». Этот этап, как правило, принимает форму короткого телефонного интервью.

Презентация кандидатов.

Главная задача на этом этапе – обеспечение выхода понравившегося заказчику кандидата на работу.

Презентация может проходить при личной встрече с заказчиком или в форме телефонной беседы.

 

⇐ Предыдущая42434445464748495051Следующая ⇒

Поделиться: